İŞÇİLİK ALACAKLARI

İŞÇİ ALACAKLARI

İşçilik alacakları, işverenle işçi arasındaki hizmet sözleşmesinin gereği olarak işveren tarafından ödenmesi gereken alacakları ifade eder. İşçilik alacakları, genel olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun yanında bir kısım işçilik alacakları ise özel kanunlarda yer almakta ve belirli özel şartlara tabi tutulmaktadır.

İŞÇİLİK ALACAKLARI NELERDİR ?

İşçilik alacakları genel olarak; Ücret Alacağı, Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Hafta Tatili Alacağı, Yıllık Ücretli İzin Alacağı, Fazla Mesai Alacağı, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağı olarak ifade edilebilir.

A- ÜCRET ALACAĞI

Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (İş Kanunu 32. Madde ) İşçinin, işveren tarafından kendisine verilen işi gerçekleştirmek için gösterdiği çaba, mesai ve emek karşılığında alacağı tutara ücret denir. Ücret ödemeleri iş kanunu hükümlerine göre en geç ayda bir ödenmek zorundadır. Bu süre asgari bir süre olup, İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilmektedir.

Ücret alacağına ek olarak prim, sosyal yardımlar, çocuk / eş yardımı, konut yardımı, yakıt yardımları, giyecek yardımları, ikramiye, yemek yardımı, özel tedavi yardımları, ulaşım ücretleri gibi sayıca çoğaltılabilecek ve parasal değeri bulunan ödemeler ise ücret alacağının ekleri olarak tanımlanabilecektir. Örneğin, apartman görevlisi olarak istihdam edilen işçiye, apartmanda bulunan dairenin kullanım amaçlı tahsis edilmesi durumunda, bu dairenin kira bedeli karşılığı ücret alacağının eki niteliğindedir. Aynı şekilde, işveren tarafından işçilere yılda 2 aylık ücretin prim olarak ödenmesi de ücret alacağının eki niteliğindedir. İş ve hizmetin niteliğine bağlı olarak bu tür örnekler çoğaltılabilir. Ücret alacağının ekleri niteliğindeki tutarlar ile ücret alacağının toplamı giydirilmiş ücret olarak tanımlanabilir. Giydirilmiş ücret tanımı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınan değerlerdir. Bu bağlamda, yılda 2 maaş tutarında prim alan işçinin kıdem ve ihbar tazminatının hesabında bu 2 aylık ikramiye tutarının, yapılacak hesaplama neticesinde ücretine eklenmesi neticesinde ortaya çıkacak olan giydirilmiş ücreti dikkate alınmalıdır.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı; işçi ile işveren arasındaki iş akdinin belirli şartları sağlamak koşuluyla sonlanması durumunda; çalışılan her bir yıl için brüt maaşı üzerinden hesaplanan tazminattır.
İş Kanunu uyarınca ve Yargıtay içtihatları uyarınca kıdem tazminatına hak kazanma koşulları şunlardır :
İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
Kadının resmi nikahlı olarak evlenmesi halinde 1 yıl içinde işten ayrılma,
İşçinin ölümü

Durumlarında işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İHBAR TAZMİNATI

İhbar Tazminatı, işçi ile işveren arasındaki iş akdinin, taraflarca haber verilmeksizin sonlandırılması durumunda ödenen tazminattır. İhbar tazminatı, diğer işçilik alacaklarından farklı olarak, işçi tarafından ihbar sürelerine uyulmaması durumunda, işverene de ödenebilen tazminat türüdür.

İhbar tazminatında, iş akdinin süresine göre kademeli ihbar süresi/ öneli öngörülmektedir. Bu doğrultuda ihbar süreleri;

6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,
6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta,
1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır.

İhbar tazminatı işçinin belirtilen çalışma sürelerine karşılık öngörülen süre ile brüt maaşlarının çarpılması ile hesaplanabilir.

Genel olarak değerlendirmek gerekir ise; iş sözleşmesini fesheden taraf, işçi ya da işveren fark etmeksizin iş akdinin feshedildiğini muhatabına yazılı olarak bildirmekle mükelleftir. Bu durum 4857 sayılı İş kanunu 17. Maddesinde açıkça belirtilmiştir.

İhbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme içerisinde yer alan süre sonunda iş akdi sonlanacağından, ihbar önelinde bulunulması söz konusu olmayacaktır.

İş akdini haklı nedenle fesheden işçi, işvereninden ihbar talebinde bulunamaz. Bu durum, ihbar tazminatının iş akdinin feshinin bildirimi / ihbarı amacıyla öngörülen niteliğinden kaynaklanmaktadır.

HAFTA TATİLİ ALACAĞI

Hafta Tatili alacağı, işçinin hafta tatili günlerinde çalışmasına karşılık ödenen ücrete denir. Hafta tatili ücreti 4857 Sayılı İş Kanununda “Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. ” şeklinde düzenlenmiştir.

İşçi işverenle olan iş akdi kapsamındaki çalışmalarında, kanunda belirtilen dinlenme süresi olan hafta tatilinde de çalışmış ise; bu çalışmalarına karşılık, hafta tatili dışındaki çalışmalarına karşılık gelen ücreti kazanacaktır. Ancak işçinin hafta tatili dışındaki çalışma süresindeki çalışmaları, haftalık çalışma süresini geçmiş ise, fazla mesai alacaklarında olduğu gibi, hafta tatili dışındaki çalışmalarına karşılık gelen ücretin %50 oranında fazlasının ödenmesi gerekmektedir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI

Yıllık ücretli izin, işçilerin iş sözleşmesi kapsamındaki yıllık çalışmalarına karşılık verilen dinlenme sürelerini ifade etmektedir. Yıllık ücretli izin süresi, işçinin yaşı ve çalışma süresine bağlı olarak kademeli olarak belirlenmiştir. Bu bağlamda, çalışma süresi yani kıdemi fazla olan işçinin yıllık ücretli izin süresi de daha fazladır. İşçinin yıllık ücretli izin hakkına sahip olabilmesi için en az 1 yıllık çalışma kıdemi olması gerekmektedir. Bu 1 yıllık çalışma süresine deneme süreleri de dahildir.

4857 Sayılı İş Kanununda :

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Denilmektedir. Kanunun öngördüğü süreler dahilinde; işçinin yıllık ücretli izin tatili kullandırılmalıdır. İşçinin yıllık ücretli izninin kullandırılmadığı durumlarda ise; bugünlere karşılık gelen çalışmaları karşılığında; brüt çıplak maaşı üzerinden çalışılan gün sayısına karşılık gereken tutar ödenmelidir.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ

4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca, fazla mesai ücreti, işçinin haftalık 45 saati aşan süredeki çalışmalarına karşılık ödenen ücreti ifade etmektedir. Belirtilen 45 saatlik süre, genel bir düzenleme niteliğinde olup, bazı özel mevzuat düzenlemeleri ile işin niteliğine göre 45 saatlik fazla mesai süresi değişkenlik gösterebilmektedir. Örneğin; genel nitelikli hüküm olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir iken; radyoloji alanında çalışanların haftalık 35 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak nitelendirilmektedir. Bu durumda yasal mevzuatın daha zor olarak nitelenebilecek çalışma koşullarında çalışanların, daha az mesai yapmalarını öngördüğü söylenebilir .Ancak İş Kanunu uyarınca; “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
” denilmektedir.

Fazla mesai ücreti hesaplanırken; İş Kanunu’nun 41. Maddesi uyarınca hesaplama yapılması gerekmektedir. Bu durumda: “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir”

 

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAĞI

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde; dinlenesi için verilen sürelerde yapmış olduğu çalışmalara karşılık olarak ödenmesi gereken ücrete; Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti denilmektedir. Bu günler 2429 Sayılı Kanun ile belirlenmiştir.

A) Resmi bayram günleri şunlardır:
1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
2. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
B) Dini bayramlar şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.
C)1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
D) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.

Bu günlerde işçiler tarafından tatil yapılması gerekmektedir. İşçiler bu günlerde tatil yapmaları durumunda da çalıştıkları zaman dilimindeki ücretlerini hak ederler. Ancak bu günlerde çalışılması durumunda, normal çalışma ücretinin dışında, çalışılan gün karşılığı ödenen ücretlerin de ayrıca ödenmesi gerekmektedir.

Av. Hakan YILDIZ
Ankara Barosu
24/11/2020

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Don`t copy text!