Giriş

Dışişleri Bakanlığı, kamu personel rejimi içinde kendine özgü kariyer, terfi ve görevlendirme sistemine sahip kurumlardan biridir. Bakanlık personelinin görevde yükselmesi ve yurt dışına sürekli görevle atanması, klasik idari atama anlayışından farklı olarak; kariyer, liyakat, temsil kabiliyeti ve kurumsal ihtiyaç esaslarına dayalı özel bir rejim çerçevesinde düzenlenmiştir. 

Bu makalede, Dışişleri Bakanlığında görevde nasıl yükselineceği, kimlerin ve hangi şartlarla yurtdışına atanabileceği, idarenin takdir yetkisinin sınırları ve uygulamada karşılaşılan hukuki sorunlar, yürürlükteki mevzuat ve yargı içtihatları ışığında ele alınmaktadır. 

 2.Hukuki Dayanaklar

Görevde yükselme ve yurtdışı atama rejiminin temel dayanakları şunlardır: 

• Cumhurbaşkanlığı Teşkilatı Hakkında 1 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi 

• Bakanlıklara Bağlı, İlgili ve İlişkili Kurumlar Hakkında 4 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi 

• Dışişleri Bakanlığı Personeline İlişkin Bazı Düzenlemeler Hakkında 6004 sayılı Kanun 

• Dışişleri Bakanlığı Diplomatik Kariyer Memurlarının Görevde Yükselme Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik 

• Dışişleri Bakanlığı Merkez Memurlarının Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliği 

• Dışişleri Bakanlığı Memurlarının Yurtdışına Sürekli Görevle Atanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik 

• Dışişleri Bakanlığı Sınav Yönetmeliği 

Bu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde, görevde yükselme ve yurtdışı görevlendirmelerin idarenin keyfi takdirine bırakılmadığı, belirli kriterlere bağlandığı görülmektedir. 

 

3.Dışişleri Bakanlığında Görevde Yükselme Sistemi Nasıldır?

3.1. Görevde Yükselme Rejiminin Personel Türlerine Göre Ayrımı 

Dışişleri Bakanlığında görevde yükselme rejimi, personelin diplomatik kariyer personeli veya merkez teşkilatı personeli olmasına göre iki ayrı yönetmelik çerçevesinde düzenlenmiştir. Bu ayrım, görevde yükselme usullerinin doğru uygulanabilmesi bakımından belirleyicidir. (kaynak:Dışişleri Bakanlığı Diplomatik Kariyer Memurlarının Görevde Yükselme Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik )

A) Merkez Teşkilatında Görev Yapan Memurlar 

Merkez teşkilatında görev yapan ve diplomatik kariyer kapsamında bulunmayan personelin görevde yükselmesi; 

Dışişleri Bakanlığı Merkez Memurlarının Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliği hükümlerine tabidir. 

Bu yönetmelik kapsamında görevde yükselme; 

• şube müdürlüğü, 

• idari ve teknik üst unvanlar, 

• unvan değişikliği yoluyla kariyer ilerlemesi şeklinde gerçekleşmektedir. 

Bu personel bakımından görevde yükselme, klasik görevde yükselme ve unvan değişikliği rejimi çerçevesinde değerlendirilir. 

B) Diplomatik Kariyer Memurları 

Diplomatik kariyer kapsamında yer alan; 

• meslek memurları, 

• konsolosluk ve ihtisas memurları bakımından görevde yükselme ise; 

Dışişleri Bakanlığı Diplomatik Kariyer Memurlarının Görevde Yükselme Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik hükümlerine tabidir. 

Bu rejimde görevde yükselme; 

• diplomatik unvan grupları arasında ilerleme, 

• temsil görevlerinin kapsamının genişlemesi, 

• daha üst düzey yurtdışı görevlendirmelere atanma 

şeklinde ortaya çıkmakta olup, klasik görevde yükselme sisteminden farklı ve kendine özgü bir kariyer modeli öngörülmüştür. 

C) Hukuk Uzmanları ve Mütercim-Tercümanlar 

Hukuk uzmanları ile mütercim-tercümanlar bakımından görevde yükselme ve görevlendirme süreçleri; 

• statülerine (kadrolu / sözleşmeli), 

• tabi oldukları özel düzenlemelere, 

• bireysel sözleşme hükümlerine göre ayrıca değerlendirilmekte olup, bu personel bakımından diplomatik kariyer yönetmeliği doğrudan uygulanmamaktadır. 

3.2. Görevde Nasıl Yükselirim? 

Bir personelin görevde yükselme sürecine dahil olabilmesi için: 

• Bulunduğu unvanda asgari hizmet süresini tamamlaması 

• Disiplin cezasının bulunmaması 

• Olumlu sicil ve performans değerlendirmesine sahip olması 

• Yabancı dil yeterliliğini belgelendirmesi 

• Görevde yükselme sınavlarında başarılı olması 

gerekmektedir. 

Önemle belirtmek gerekir ki; kıdem tek başına yükselme hakkı doğurmaz. Liyakat ve yeterlilik belirleyici unsurdur. 

3.2.1.Diplomatik Kariyer Memurlarında Görevde Yükselme Şartları  

Diplomatik kariyer memurlarının görevde yükselme süreci, Dışişleri Bakanlığı Diplomatik Kariyer Memurlarının Görevde Yükselme Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik’in 4’üncü maddesinde ayrıntılı ve bağlayıcı şekilde düzenlenmiştir. Bu madde, görevde yükselmenin otomatik bir kıdem sonucu değil, unvan grupları esas alınarak yürütülen aşamalı ve değerlendirmeye dayalı bir kariyer sistemi olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. 

a) Unvan Grupları Esası ve Asgari Süre Şartı

Yönetmeliğin 4’üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, diplomatik kariyer memurlarının görevde yükselmeleri unvan grupları itibarıyla gerçekleştirilir. Bu sistemde, bir üst unvan grubuna geçiş için, bulunulan unvan grubunda asgari süreyle fiilen görev yapılmış olması zorunludur. Hüküm açık biçimde, her bir unvan grubunda en az bir yıl görev yapılmasını asgari şart olarak öngörmektedir . 

Asgari bekleme süreleri, personelin statüsüne göre ayrı ayrı belirlenmiş olup: 

• Meslek memurları için Yönetmeliğin ekinde yer alan EK-1 sayılı tabloda, 

• Konsolosluk ve ihtisas memurları için ise EK-2 sayılı tabloda gösterilmiştir. Bu tablolar, hangi unvan grubunda ne kadar süreyle görev yapılması gerektiğini somut ve bağlayıcı şekilde ortaya koymaktadır . 
  

  b) Asgari Süre Yeterli Değildir: Bakanlık Komisyonu Değerlendirmesi

MADDE 4’ün üçüncü fıkrası, görevde yükselmenin yalnızca süre şartına indirgenemeyeceğini açıkça düzenlemektedir. Buna göre, bir üst unvan grubuna terfide; 

• memurun başarı düzeyi, 

• idarecilik kabiliyeti, 

• mesleki birikimi ve gelişimi, 

• görev motivasyonu ve disiplin durumu 

Bakanlık Komisyonu tarafından birlikte değerlendirilir. Bu değerlendirme sonucunda yeterli görülmeyen personel, asgari bekleme sürelerini veya yeterlilik sınavı için gerekli fiili hizmet sürelerini tamamlamış olsa dahi, üst unvan grubuna yükseltilmez . 

Bu hüküm, görevde yükselmenin kazanılmış bir hak değil, liyakat ve uygunluk esaslı bir idari değerlendirme sonucu olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. 

c) Fiilî Hizmet Süresinin Hesaplanması

MADDE 4’ün altıncı fıkrasında, unvan gruplarında geçirilmesi gereken asgari sürelerin nasıl hesaplanacağı ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir. Buna göre; 

• Bakanlığın izniyle uluslararası kuruluşlarda geçirilen süreler ile 

• memuriyete girişten önce yapılmış olsa dahi askerlikte geçirilen süreler asgari bekleme süresinin hesabında dikkate alınır.  

Buna karşılık; 

• ücretsiz izinli geçirilen süreler ile 

• başkatiplik ve konsolosluk yeterlilik sınavında başarısızlık nedeniyle alt unvan grubunda geçirilen fazladan süreler hesaplamaya dâhil edilmez . 

Bu düzenleme, “fiilen görev yapma” kavramının soyut değil, hukuken tanımlı ve sınırları çizilmiş bir kavram olduğunu göstermektedir. 

d) Yeterlilik Sınavı ve Fiilî Hizmet Şartı 

Diplomatik kariyer memurlarının görevde yükselme sürecinde, yeterlilik sınavı, unvan grupları arasında ilerlemenin kilit aşamalarından birini oluşturmaktadır. Yönetmelikte meslek memurları ile konsolosluk ve ihtisas memurları bakımından ayrı sınav rejimleri öngörülmüştür. (m.5 ve m.6) 

 

 

Meslek Memurları Bakımından (MADDE 5) 

Meslek memurları, mevcut statülerinde geçirdikleri askerlik dâhil fiilî hizmet süreleri esas alınarak, en erken altıncı fiilî hizmet yılını tamamlayacakları sınav döneminde ve ikinci kâtip veya muavin konsolos unvanında geçirdikleri üçüncü yıl içerisinde, başkâtiplik ve konsolosluk yeterlilik sınavına girmekle yükümlüdür. 

Bu sınavda başarılı olanlar: 

• merkez teşkilatında başkâtip, 

• yurtdışı teşkilatında ise görev yapılan temsilciliğin niteliğine göre başkâtip veya konsolos 

unvanını almaya hak kazanır. Ancak bu unvanlara ilişkin intibak işlemi, beşinci unvan grubunda öngörülen asgari bekleme süresi tamamlandıktan sonra yapılır . 

Yönetmelik, yeterlilik sınavını iki kez kazanamayan meslek memurları bakımından da özel bir sistem öngörmüştür. Buna göre, bu personele konsolosluk ve ihtisas memurları için öngörülen kariyer ilerleme ve konsolosluk yeterlilik sınavına iki kez katılma hakkı tanınmakta; ancak bu sınavlarda da başarılı olunamaması hâlinde, personel mevcut statü ve unvanını korumakla birlikte daha üst unvan gruplarına yükseltilmemektedir . 

Bu düzenleme, görevde yükselmenin yalnızca süreye değil, mesleki yeterliliğin objektif biçimde ölçülmesine dayandığını açıkça göstermektedir. 

Konsolosluk ve İhtisas Memurları Bakımından (MADDE 6) 

Konsolosluk ve ihtisas memurları için yeterlilik sınavı rejimi, meslek memurlarından farklı olarak düzenlenmiştir. Bu personele, mevcut statülerinde geçirdikleri askerlik dâhil en erken dokuzuncu fiilî hizmet yılı içerisinde, kariyer ilerleme ve konsolosluk yeterlilik sınavına girme yükümlülüğü getirilmiştir. 

Bu sınavda iki kez başarılı olamayanlar bakımından, Yönetmelik açık bir sonuç öngörmekte; bu kişiler başkâtip veya konsolos unvanı alma haklarını kaybetmekte ve daha üst unvan gruplarına yükseltilmemektedir. Buna karşılık, sınavda başarılı olanların unvan intibakları, yine beşinci unvan grubunda öngörülen asgari bekleme süresinin tamamlanmasından sonra yapılmaktadır . 

3.2.2 . Merkez Teşkilatı Personeli Bakımından Görevde Yükselme

Merkez teşkilatında görev yapan ve diplomatik kariyer kapsamında bulunmayan personelin görevde yükselmesi ve unvan değişikliği, Dışişleri Bakanlığı Merkez Memurlarının Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliği hükümlerine tabidir. 

Anılan Yönetmelik uyarınca görevde yükselme; 

• bulunulan görevde asgari hizmet süresinin tamamlanması, 

• yazılı ve sözlü sınavda başarılı olunması, 

• disiplin cezası bulunmaması ve 

• olumlu sicil ve performans değerlendirmesi 

şartlarına bağlanmıştır.
Bu sistem, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 68/B maddesinde öngörülen kariyer ve liyakat ilkeleriyle uyumlu şekilde, klasik görevde yükselme rejimi çerçevesinde yürütülmektedir. 

Merkez teşkilatı personeli bakımından görevde yükselme süreci, diplomatik kariyer memurlarından farklı olarak unvan grupları ve yeterlilik sınavı sistemine değil, görevde yükselme ve unvan değişikliğine ilişkin genel idari personel esaslarına dayanmaktadır.  

3.3. Belirli Unvanlı Kadrolara Atanmaya İlişkin Özel Hükümler (MADDE 7, 8 ve 9) 

Diplomatik kariyer memurlarının görevde yükselme süreci, büyükelçi ve daimi temsilci gibi üst düzey temsil unvanları bakımından genel terfi rejiminden ayrılarak özel hükümlere tabi tutulmuştur. 

MADDE 7, 8 ve 9 birlikte değerlendirildiğinde; büyükelçilik ve daimi temsilcilik gibi üst unvanlara atanmanın, önceki üst görevlerde fiilen ve başarılı biçimde bulunmaya, Bakanlık Komisyonu değerlendirmesine, Bakan onayına ve belirli bir kariyer süresi içinde bu aşamalara ulaşılmasına bağlı olduğu görülmektedir. Bu unvanlar, mevzuatın öngördüğü şartların zamanında ve yeterlilikle yerine getirilmesi hâlinde atanılabilen görevlerdir. 

a) Büyükelçi veDaimiTemsilci Olarak Atanma (MADDE 7) 

Meslek memurlarının büyükelçi veya daimi temsilci olarak atanabilmeleri için kural olarak; merkez teşkilatında elçi, yurtdışı teşkilatında ise elçi, elçi-müsteşar, elçi-daimi temsilci yardımcısı veya birinci sınıf başkonsolos unvanlarından biriyle en az bir yıl süreyle başarılı şekilde görev yapmış olmaları gerekir. 

Bununla birlikte, birinci derece kadrodaki meslek memurları ile ikinci ve üçüncü derece kadrodaki meslek memurları, EK-1 sayılı tabloda yer alan unvan grupları ve asgari bekleme sürelerine bağlı olmaksızın, dış temsilcilik gruplandırmasında son üç grupta yer alan temsilciliklere büyükelçi veya daimi temsilci olarak atanabilir. Bu düzenleme, idareye sınırlı ve istisnai bir takdir alanı tanımaktadır. 

b) Birinci Sınıf Başkonsolos ve Elçi Türevi Üst Unvanlar (MADDE 8)

Birinci unvan grubunda bulunan meslek memurları ile ikinci unvan grubunda asgari hizmet süresini tamamlamış olanlar, Bakanlık Komisyonunun teklifi ve Bakan onayı üzerine; birinci sınıf başkonsolos, elçi-müsteşar, elçi-daimi temsilci yardımcısı veya daimi temsilci yardımcısı olarak atanabilir. 

Daha önce büyükelçilik yapmış olanlar ile merkezde elçi veya yurtdışında elçi-müsteşar ya da elçi-daimi temsilci yardımcısı unvanıyla görev yapmış olanlar, konsolosluk şefi olarak atandıklarında birinci sınıf başkonsolos unvanını taşır. Büyükelçi unvanını daha önce kazanmış olanlar ise bu unvanı muhafaza eder. 

c) Bazı Üst Unvanlara Terfide Hak Düşürücü Süre (MADDE 9)

Askerlik dâhil olmak üzere meslek memurluğunda geçirilen otuz yıllık fiilî hizmet süresi içerisinde, merkezde elçi, yurtdışında ise büyükelçi, daimi temsilci, elçi, elçi-müsteşar, elçi-daimi temsilci yardımcısı veya birinci sınıf başkonsolos unvanlarından herhangi birini taşımamış olan meslek memurları, bu unvanlara yükseltilme hakkını kaybeder. 

Ancak birinci, ikinci veya üçüncü derecede iken en az iki yıl süreyle kesintisiz ve başarılı biçimde maslahatgüzarlık yapanlar, bu hak düşürücü süre hükmünden muaf tutulmuştur. 

 

 4.Yurt Dışına Sürekli Görevle Atanma Rejimi

4.1. Yurtdışı Görev Nedir? 

Yurt dışına sürekli görevle atanma; personelin büyükelçilik, başkonsolosluk veya daimi temsilciliklerde, uzun süreli olarak görevlendirilmesidir. Bu görevlendirme: 

• Bir hak değil 

• Hizmet gereklerine dayalı idari bir tasarruftur 

 

4.2. Kimler Yurtdışına Atanabilir? 

Yurtdışına atanabilecek personel grupları şunlardır: 

• Diplomatik kariyer memurları 

• Konsolosluk ve ihtisas memurları 

• Hukuk uzmanları 

• Mütercim-tercümanlar 

• İhtiyaca göre teknik ve idari personel 

4.3. Yurtdışına Sürekli Görevle Atanma Şartları 

(Dışişleri Bakanlığı Memurlarının Yurtdışına Sürekli Görevle Atanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik Çerçevesinde) 

Dışişleri Bakanlığında yurtdışına sürekli görevle atanma, kazanılmış bir hak niteliği taşımamakta; hizmet gerekleri, liyakat ve uygunluk esasları çerçevesinde tesis edilen idari bir görevlendirme olarak düzenlenmektedir. Bu nedenle yurtdışı atamalar, tek bir maddede sayılan koşullara değil, Yönetmeliğin çeşitli hükümlerinde yer alan genel ilkeler ve özel şartların birlikte değerlendirilmesine dayanmaktadır. 

a) Hizmet Gerekleri ve İdarenin Takdir Yetkisi

(Yönetmelik m. 4/1–3) 

Yurtdışına atanacak memurların, herhangi bir dış temsilciliğe atanmaya hazırlıklı olmaları esastır. Atamalarda öncelikle hizmet gerekleri gözetilir; görevin en iyi ve en verimli şekilde yerine getirilmesi amacıyla; 

• memurun görev motivasyonu, 

• mesleki kabiliyeti ve birikimi, 

• disiplin durumu, 

• temsil yeteneği, 

• önceki görevleri ve görev yerleri 

Bakanlık Komisyonu tarafından değerlendirilir. Bu süreçte memurun tercihleri, bağlayıcı olmamak kaydıyla, imkânlar ölçüsünde dikkate alınır. Atamalarda esas belirleyici unsur, Bakanlık Komisyonunun takdiridir. 

b) Asgari Fiilî Hizmet Süresinin Tamamlanmış Olması

(Yönetmelik m. 11 ve m. 12) 

Yurtdışına sürekli görevle atanabilmek için, memurun merkez teşkilatında belirli bir süre kesintisiz ve fiilen görev yapmış olması zorunludur. Bu süre; 

• m. 11 kapsamında olanlar için askerlik dâhil en az yedi yıl, 

• m. 12 kapsamında olanlar için ise hizmet sınıfı, öğrenim durumu ve dil yeterliliğine göre 12, 15 veya 17 yıl 

olarak belirlenmiştir. Bu düzenleme, yurtdışı temsil görevinin belirli bir mesleki olgunluk ve kurumsal tecrübe gerektirdiğini ortaya koymaktadır. 

c) Yabancı Dil Yeterliliği

(Yönetmelik m. 11/1-b ve m. 12/1) 

Yabancı dil yeterliliği, yurtdışı sürekli görevle atanmanın temel ve ölçülebilir şartlarından biridir. Yönetmelik uyarınca; 

• m. 11 kapsamında atanacak memurlar için en az (C) düzeyinde, 

• m. 12 kapsamında atanacak memurlar için ise en az (E) düzeyinde 

YDS/e-YDS veya ÖSYM tarafından eşdeğerliği kabul edilen yabancı dil sınavlarından başarı şartı aranır. Dil yeterliliği, her bir yurtdışı görevlendirme öncesinde yeniden ve güncel olarak değerlendirilir. 

d) Disiplin Durumu ve Mesleki Uygunluk

(Yönetmelik m. 4/2, m. 11/1-ç, m. 12) 

Yurtdışı görevlendirmelerde memurun disiplin durumu, açık bir yasaklama sebebi olarak değil; uygunluk değerlendirmesinin ayrılmaz bir unsuru olarak ele alınmaktadır. Memurun; 

• merkez teşkilatındaki görevleri sırasında, 

• varsa önceki yurtdışı görevlerinde 

sergilediği başarı ve disiplin durumu, her bir yurtdışı görevlendirme öncesinde Bakanlık Komisyonu tarafından ayrıca değerlendirilir. Bu çerçevede disiplin cezası, atamaya otomatik engel teşkil etmemekle birlikte, idarenin takdir yetkisi kapsamında olumsuz değerlendirme sebebi olabilir. 

e) Sağlık Durumunun Yurtdışı Göreve Elverişli Olması

(Yönetmelik m. 6) 

Yurtdışına sürekli görevle atanacak memurların, her türlü iklim ve görev koşulunda hizmet görebilecek sağlık durumuna sahip olmaları esastır. Bakanlık Komisyonu, gerekli gördüğü hâllerde; 

• fiziksel ve/veya 

• psikolojik 

duruma ilişkin tam teşekküllü devlet hastanesinden alınmış sağlık raporunun ibrazını isteyebilir ve bu raporu, atanıp atanmayacağına ilişkin değerlendirmede dikkate alabilir. 

f) Askerlik Durumu

(Yönetmelik m. 4/6–7) 

Memurların yurtdışına sürekli görevle atanabilmeleri için, askerlik hizmetini yapmış veya askerlikten muaf tutulmuş olmaları gerekir. Ancak hizmet gerekleri dikkate alınarak, askerlik hizmetini henüz ifa etmemiş personel, istisnai olarak dış temsilcilik gruplandırmasında son iki kategoride yer alan temsilciliklere atanabilir. 

Aday memurlar ise, açık hüküm gereği, yurtdışına sürekli görevle atanamaz.  

Genel Sonuç

Yurtdışına sürekli görevle atanma; 

• fiilî hizmet süresi, 

• yabancı dil yeterliliği, 

• disiplin ve mesleki uygunluk, 

• sağlık durumu, 

• askerlik durumu 

• ve her somut olayda hizmet ihtiyacının bulunması 

şartlarının birlikte değerlendirilmesi suretiyle tesis edilen, çok kriterli ve takdire dayalı bir idari işlemdir. 

Bu şartların varlığı, memur açısından atanma hakkı doğurmaz; yalnızca idarenin takdir yetkisini kullanabileceği hukuki zemini oluşturur. 

 

5.Görevde Yükselme ile Yurtdışı Sürekli Görev Arasındaki İlişki Nedir?

Dışişleri Bakanlığı personel rejiminde görevde yükselme ile yurtdışına sürekli görevle atanma, birbirinden bağımsız iki idari işlem olmayıp, uygulamada birbirini tamamlayan ve karşılıklı olarak etkileyen kariyer süreçleridir. 

Her ne kadar mevzuatta görevde yükselme ile yurtdışı atama arasında otomatik ve doğrudan bir bağ kurulmamış olsa da, Bakanlık uygulaması ve kariyer sistemi birlikte değerlendirildiğinde, bu iki sürecin fiilen iç içe geçtiği görülmektedir. 

a) Görevde Yükselmenin Yurtdışı Atamaya Etkisi

Görevde yükselme; memurun; 

• daha üst unvanlara ulaşmasını, 

• temsil yeteneğinin ve kurumsal güvenilirliğinin artmasını, 

• daha karmaşık ve sorumluluğu yüksek görevler için uygun görülmesini 

sağlamaktadır. Bu durum, yurtdışı sürekli görevle atamalarda esas alınan mesleki birikim, temsil kabiliyeti ve liyakat kriterleri bakımından, görevde yükselmiş personeli daha avantajlı bir konuma getirmektedir. 

Bu nedenle görevde yükselme, tek başına yurtdışına atanma hakkı doğurmamakla birlikte, yurtdışı görevlendirmeye elverişli personel profiline yaklaşmayı sağlamaktadır.  

b) Yurtdışı Görevin Görevde Yükselmeye Etkisi

Yurtdışı sürekli görevler ise, özellikle diplomatik kariyer memurları bakımından; 

• uluslararası temsil tecrübesi kazanılması, 

• farklı coğrafyalarda görev yapma kabiliyeti, 

• kurumsal uyum ve kriz yönetimi deneyimi 

gibi unsurlar bakımından önemli bir mesleki kazanım teşkil etmektedir. 

Bu tecrübe, görevde yükselme süreçlerinde Bakanlık Komisyonu tarafından yapılan değerlendirmelerde olumlu bir unsur olarak dikkate alınmakta; özellikle üst unvan gruplarına geçiş ve belirli unvanlı kadrolara atanma aşamalarında fiilî bir avantaj sağlamaktadır. 

 

6.İdarenin Takdir Yetkisinin Hukuki Sınırları Nedir?

Dışişleri Bakanlığında görevde yükselme ve yurtdışına sürekli görevle atama işlemleri idarenin takdir yetkisi kapsamında olmakla birlikte, bu yetki sınırsız ve keyfi değildir; kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda, eşitlik, liyakat ve objektiflik ilkelerine uygun olarak kullanılmak zorundadır. İdare, benzer durumda bulunan personel arasında farklı sonuçlar doğuran işlemlerinde makul ve nesnel nedenler ortaya koymakla yükümlü olup, hizmetle ilgisi bulunmayan saiklere dayalı, gerekçesiz veya ölçüsüz atama ve terfi işlemleri hukuka aykırılık teşkil eder. Nitekim Danıştay, görevde yükselme ve atama işlemlerinde takdir yetkisinin varlığını kabul etmekle birlikte, bu yetkinin kamu yararı, hizmet gerekleri ve liyakat ilkeleriyle bağdaşır biçimde kullanılıp kullanılmadığını yargısal denetime tabi tutmakta; objektif kriterlere dayanmayan ve keyfi nitelik taşıyan işlemleri iptal etmektedir. 

Elbette. Aşağıda 7. bölümü, senin kurduğun çerçeveyi bozmadan ama hukuki derinliği artırarak, yargı mantığını açıkça göstererek ve iki ilave, çok sık karşılaşılan sorunu ekleyerek yeniden yazıyorum. 

Metin makaleye doğrudan girecek düzeydedir. 

7.Uygulamada En Sık Karşılaşılan Sorunlar Nelerdir?

“Şartları Sağladım Ama Yurtdışına Atanmadım” 

Yurtdışına atanma, mevzuat uyarınca kazanılmış bir hak değil, hizmet gereklerine bağlı takdire dayalı bir idari tasarruf niteliğindedir. Bu nedenle, mevzuatta öngörülen asgari hizmet süresi, yabancı dil yeterliliği ve diğer koşulların sağlanmış olması, tek başına yurtdışına atanmayı zorunlu kılmaz. Ancak idare, bu takdir yetkisini kullanırken kamu yararı ve hizmet gerekleriyle bağdaşan, objektif ve makul bir değerlendirme yapmak zorundadır. Özellikle başvuruya rağmen atanma yapılmaması durumunda, işlemin tamamen gerekçesiz, keyfi veya denetlenemez biçimde tesis edilmesi hâlinde, idari işlem yargı denetimine açık hâle gelir. 

 

“Benzer Durumdaki Kişilerden Biri Atandı, Diğeri Atanmadı” 

Benzer hukuki ve fiilî durumda bulunan personel arasında farklı atama sonuçları doğması, eşitlik ilkesinin ihlali iddiasını gündeme getirir. Bu gibi durumlarda idarenin, atanma ve atanmama kararları arasında objektif, makul ve hizmetle bağlantılı bir ayrım nedeni ortaya koyması gerekir. Danıştay’ın yerleşik yaklaşımına göre, benzer niteliklere sahip personel arasında yapılan farklı muamelenin somut gerekçelerle açıklanamaması hâlinde, idarenin takdir yetkisini eşitlik ilkesine aykırı şekilde kullandığı kabul edilmekte ve işlem hukuka aykırı sayılmaktadır. 

 

“Tercihlerimi Bildirdim Ama Hiçbiri Dikkate Alınmadı” 

Yurtdışı atamalarda memurların tercihleri, ilgili Yönetmelik uyarınca bağlayıcı nitelik taşımamakta, yalnızca imkânlar ölçüsünde dikkate alınması gereken bir unsur olarak düzenlenmektedir. Bu nedenle tercih edilen temsilciliğe atanılmaması, tek başına hukuka aykırılık oluşturmaz. Bununla birlikte, idarenin tercihleri hiçbir değerlendirme yapmaksızın tamamen göz ardı etmesi ve bu durumu hizmet gerekleriyle ilişkilendirememesi hâlinde, takdir yetkisinin ölçüsüz kullanıldığı iddiası gündeme gelebilir. 

 

“Uzun Süredir Yurtdışına Gönderilmiyorum, Bu Durum Hak İhlali midir?” 

Personelin uzun süre yurtdışına atanmemiş olması, kural olarak tek başına bir hak ihlali teşkil etmez. Ancak aynı statü ve koşullara sahip personelin sistematik biçimde yurtdışına atanırken, belirli bir personelin sürekli olarak dışarıda bırakılması, idarenin takdir yetkisini nesnellikten uzak ve ayrımcı biçimde kullandığı iddiasına dayanak oluşturabilir. Bu tür durumlarda, idarenin atama politikası, hizmet ihtiyacı değerlendirmesi ve personel bazlı gerekçeleri yargısal denetime konu edilebilir. 

Genel Değerlendirme 

Uygulamada karşılaşılan bu sorunlar, görevde yükselme ve yurtdışı atama işlemlerinin tamamen yargı denetimi dışında bırakıldığını değil; aksine idarenin takdir yetkisini hukuka uygun, ölçülü ve eşitlik ilkesine uygun şekilde kullanma yükümlülüğü altında olduğunu göstermektedir. 

 

8.Kimler Daha Kolay Yurtdışına Sürekli Görevle Atanır?

Dışişleri Bakanlığında yurtdışına sürekli görevle atanmada belirleyici olan husus, mevzuatta açıkça ifade edildiği üzere hizmet gerekleri ve Bakanlık Komisyonunun takdiridir. Bununla birlikte, Dışişleri Bakanlığı Memurlarının Yurtdışına Sürekli Görevle Atanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik hükümleri birlikte değerlendirildiğinde, uygulamada yurtdışına atanma ihtimali daha yüksek olan personel profili belirginleşmektedir. 

a) Kimler?

Yönetmelik çerçevesinde uygulamada yurtdışına atanma ihtimali daha yüksek olanlar, ağırlıklı olarak şu personel gruplarından oluşmaktadır: 

• Meslek memurları, konsolosluk ve ihtisas memurları ile hukuk müşavirleri 

• (Yönetmelik m.1, m.8, m.9, m.10) 

• Mali hizmetler uzmanları ve merkez memurları 

(Yönetmelik m.11 ve m.12 kapsamındaki şartları sağlayanlar) 

• Mahrumiyet bölgelerinde görev yapmaya istekli veya bu bölgelerde daha önce görev yapmış olanlar 

(Yönetmelik m.4/5, m.7, m.9) 

b) Neden Bu Kişiler Daha Avantajlıdır?

Bu personelin daha kolay yurtdışına atanmasının nedeni, kişisel tercihler değil, Yönetmelikte açıkça düzenlenen değerlendirme kriterleridir: 

1. Yabancı Dil Yeterliliği (m.11, m.12, m.15)

Yurtdışı atamalarda yabancı dil, ölçülebilir ve puanlanabilir bir kriterdir. 

YDS/e-YDS’de daha yüksek düzeyde başarı sağlayan personel, hem yeterlik sınavında hem de puanlama sisteminde nesnel olarak avantajlı konuma geçmektedir. 

2. Daha Önce Yurtdışı Görev veya Mahrumiyet Bölgesi Tecrübesi (m.4/5, m.9, m.10)

Bakanlık, belirli coğrafyalar ve mahrumiyet bölgelerinde görev yapılmasını teşvik etmekte; bu bölgelerde görev yapan veya yapmaya istekli personeli, sonraki atamalarda kurumsal ihtiyaçlar doğrultusunda öncelikli değerlendirebilmektedir. 

3. Disiplin Durumu ve Mesleki Güvenilirlik (m.4/2, m.11/1-ç, m.12)

Disiplin durumu, yurtdışı atamalarda doğrudan bir yasaklama sebebi olmamakla birlikte, Bakanlık Komisyonu tarafından yapılan uygunluk değerlendirmesinde kritik bir eleme ölçütü olarak dikkate alınmaktadır. Disiplin cezası bulunmayan personel, bu değerlendirmede doğal olarak daha güçlü konumdadır. 

4. Temsil Yeteneği ve Kurumsal Uyum (m.4/2)

Yönetmelik, atamalarda memurun temsil yeteneği, görev motivasyonu ve mesleki birikiminin dikkate alınacağını açıkça düzenlemektedir. Bu nedenle merkez teşkilatında veya önceki yurtdışı görevlerinde başarılı performans sergileyen personel, yurtdışı temsil görevleri bakımından daha elverişli görülmektedir. 

5. Hizmet İhtiyacının Yoğun Olduğu Alanlarda Görev Yapıyor Olmak (m.4/2, m.7)

Temsilciliklerin gruplandırılması, kadro ihtiyacı ve bölgesel öncelikler dikkate alındığında; belirli ülkeler, bölgeler veya görev alanlarında uzmanlaşmış personel, hizmet gerekleri nedeniyle yurtdışına atanma bakımından daha yüksek ihtimalle değerlendirmeye alınmaktadır. 

 

Değerlendirme

Sonuç olarak yurtdışına sürekli görevle atanma bakımından “daha kolay atanma” durumu, kişisel ayrıcalıklardan değil, Yönetmelikte öngörülen objektif kriterlerin somut personel profillerinde daha güçlü biçimde birleşmesinden kaynaklanmaktadır. Yabancı dil yeterliliği, disiplin durumu, mesleki performans, mahrumiyet bölgesi tecrübesi ve hizmet ihtiyacının kesiştiği noktada bulunan personel, Bakanlık Komisyonu değerlendirmelerinde fiilen daha avantajlı bir konumda yer almaktadır . 

 

 9.Hukuki Koruma Yolları Nelerdir?

Görevde yükselme veya yurtdışı atama işlemlerinde hukuka aykırılık iddiası bulunan personel; 

• İdari itiraz 

• İptal davası 

• Yürütmenin durdurulması talebi 

yollarına başvurabilir. 

Mahkemeler bu tür uyuşmazlıklarda özellikle gerekçe, eşitlik ve objektiflik kriterlerini titizlikle incelemektedir. 

10.Sonuç

Dışişleri Bakanlığında görevde yükselme ve yurtdışı görevlendirme sistemi; keyfi değil, mevzuata dayalı, denetlenebilir ve liyakat esaslı bir kariyer rejimi sunmaktadır. Bu sistemde yükselme ve yurtdışı görev, yalnızca kıdeme değil; yeterlilik, performans ve kurumsal ihtiyaca bağlıdır. 

 

Hukuki Danışmanlık Notu 

Görevde yükselme veya yurtdışı atama süreçlerinde hukuka aykırı işlem tesis edildiğini düşünen personelin, hak kaybı yaşamamak adına sürelere dikkat ederek profesyonel hukuki destek alması önem arz etmektedir.