İDARE HUKUKUNDA MOBİNG NEDİR? İDARE HUKUNDA MOBİNG DAVALARI VAR MIDIR?
İdare hukukunda mobbing açık olarak düzenlenmemiştir. 657 sayılı yasada mobbing uygulamasının bir parçası olarak değerlendirilecek fiillere yönelik idari disiplin cezaları vardır. Fakat direkt olarak mobbing kavramı yoktur. İlgili disiplin cezaları sistematik ve kasıtlı gerçekleşmesi durumunda mobbing oluşacaktır. Memur disiplin hukuku kapsamında, disiplin soruşturması ve disiplin cezası uygulamaları yoluyla, memur üzerinde mobbing yapmak mümkündür.
Mobbingin kamu kurum ve kuruluşlarında son derece yaygın olduğu bilinen bir gerçektir. Kamu görevlisinin maruz kaldığı mobbing genelde hiyerarşi ilişkisinden kaynaklanmakta, daha çok çalışanların aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, cezalandırılması, disiplin soruşturması açılması, disiplin cezası verilmesi, geçici görevlendirme veya naklen atamaların kişiyi yıldırma ya da uzaklaştırma amacı ile yapılması şeklinde kamu kurumlarında mobbing görülmektedir. Mobbinge maruz kalan memur şunları yapabilir:
- Mobbinge maruz kalan memur rapor ve diğer delillerini toplayarak idareye karşı tam yargı davası açabilir.
- Belli şartlarda mobbing uygulayan memura karşı tazminat davası Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
- Ceza davası için şikayetçi olabilir.
- İlgili idari merciye şikayette bulunarak idari soruşturma açılmasını talep edebilirsiniz. (Kamu sektöründe çalışan bir kişi, iş yerinde psikolojik tacize maruz kaldığında, direkt olarak yargıya başvurabileceği gibi, yargı yoluna gitmeden önce idari başvuru yollarını kullanarak da hak arayabilir. Bu tür idari başvurular, yargıya başvurmak için bir zorunluluk olmasa da, bazı yargı kararlarına dayanarak kanıt görevi gördükleri için önemlidir.)
- Kamu Denetçiliği Kurumuna başvurabilir.
- Kamu Görevlileri Etik Kuruluna başvurabilir.
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru yapabilir.
- 657 sayılı Kanun Uyarınca İsnat ve İftiralara Karşı Korunma Hakkının talep edebilir. (657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 25. maddesi, devlet memurlarını haksız iddia ve iftiralara karşı korumayı amaçlamaktadır. Bu maddeye göre, bir devlet memuruna karşı yapılan şikayet veya ihbarın haksız bir suçlama veya hakaret olması durumunda, memurun en büyük amiri veya ildeki vali, isnat eden kişi hakkında Cumhuriyet Savcılığı’na kamu davası açılmasını talep eder.)
Türkiye’de mobbing davaları, dünyaya paralel olarak öncelikle özel sektörde ortaya çıkmıştır. Mobbing uygulamaları konusunda mevzuatta açık düzenlemeler yer almamaktadır. Fakat mobbing kavramı güncel bir nitelik taşımaktadır. Mobbing konusunda verilen ilk mahkeme kararı Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararı olarak kabul edilmektedir. Karar kapsamında mahkeme, işverenin işçiden bir yıl içerisinde beş kez yazılı savunma istemesini ve işçiyi aşağılayıcı, küçük düşürücü davranışlarda (yüksek sesle emir vermek, hakaret etmek gibi davranışlarda) bulunmasını mobbing uygulaması kapsamında değerlendirmiştir. Neticede, mahkeme işçi lehine manevi tazminata ve aleyhinde verilmiş disiplin cezalarının iptaline hükmetmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2007/42976 E. 2008/17137 K. sayılı ilamı ile söz konusu ilk derece mahkemesi kararını onamıştır.
Mobbing Nedir ve Hangi Kanunlarla Korunur?
İş yerinde mobbing, çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını hedef alan, sistematik ve süreklilik arz eden bir taciz türüdür. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı davranışlar” olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışlar, işyerinde hem özel sektörde hem de kamu kurumlarında görülebilmektedir.
Mobbing kavramı, basit iş yeri anlaşmazlıklarından farklıdır. Mobbingin temel özelliği, kasıtlı ve sistematik olarak uygulanmasıdır. Bu davranışlar genellikle şu şekillerde ortaya çıkar:
- Mesleki yeterliliğin sürekli sorgulanması
- Kişinin görmezden gelinmesi ve dışlanması
- Gerçekleştirilemeyecek iş yükü verilmesi
- Yetkilerinin kısıtlanması veya elinden alınması
- Sürekli eleştiri ve aşağılayıcı davranışlara maruz bırakılması
Mobbingin Yasal Dayanakları Nelerdir?
Türk hukuk sisteminde mobbing, çeşitli kanunlarla koruma altına alınmıştır. Anayasa’nın 17. maddesi, kişinin maddi ve manevi varlığının korunmasını güvence altına alırken, 49. ve 50. maddeler çalışma hakkı ve çalışma şartlarının düzenlenmesini ele almaktadır.
Türk Medeni Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, kişilik haklarına yapılan saldırılara karşı koruma sağlamaktadır. Bu maddeler, mobbing mağdurlarının kişilik haklarının korunması için temel dayanak oluşturur. Özellikle TMK madde 25, kişilik hakları saldırıya uğrayan kişinin manevi tazminat talep edebileceğini düzenlemektedir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene önemli yükümlülükler getirmektedir. Bu madde uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacizden korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Ayrıca, TBK madde 49 kapsamında haksız fiil sorumluluğu da mobbing davalarında önemli bir dayanak oluşturur.
İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenlerken, 24/II maddesi işverenin mobbing niteliğindeki davranışlarını işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir. Bu düzenleme, mobbing mağduru işçilere iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve tazminat talep etme hakkı vermektedir.
Kamu kurumlarında çalışanlar için 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun ilgili maddeleri de mobbing konusunda koruma sağlamaktadır. Özellikle 10. ve 21. maddeler, amirlerin maiyetindeki memurlara karşı davranışlarını düzenlerken, 125. ve 135. maddeler disiplin hükümlerini ve memurların haklarını koruma altına almaktadır.
Bu yasal düzenlemeler, mobbing mağdurlarına çeşitli hukuki yollar sunmaktadır. Mağdurlar, duruma göre maddi ve manevi tazminat davası açabilir, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir veya idari başvuru yollarını kullanabilirler. Mobbingle mücadelede bu yasal dayanaklar, mağdurların haklarını korumak ve mobbingi önlemek açısından önemli araçlar sunmaktadır.
Mobbingin Şartları ve Yargıtay Kararları Nelerdir? Mobbingin Oluşması İçin Gerekli Koşullar Nelerdir?
İş yerinde mobbingin varlığından söz edebilmek için belirli koşulların bir arada bulunması gerekmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, her türlü olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Mobbingin hukuki açıdan tanımlanabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı bir davranış örüntüsünün varlığı aranmaktadır.
İşyerinde gerçekleşen mobbing eylemlerinin en önemli özelliği, belirli bir hedefe yönelik olmasıdır. Bu hedef genellikle çalışanın iş yerinden ayrılmasını sağlamak veya çalışanı yıldırmaktır. Mobbing oluşturan davranışlar, çalışanın kişiliğine, inancına veya değerlerine yönelik saldırılar şeklinde ortaya çıkabilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3654 E., 2019/1020 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, süreklilik göstermeyen ve ara sıra gerçekleşen kaba davranışlar mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Bu bağlamda, işyerinde yaşanan münferit tartışmalar, anlık gerginlikler veya yöneticinin genel tutumundan kaynaklanan memnuniyetsizlikler mobbing kapsamında değerlendirilmez.
Yargıtay’ın Mobbing Davalarına Bakışı Nasıldır?
Yargıtay’ın mobbing davalarındaki yaklaşımı, çalışanların haklarını korumaya yönelik olmakla birlikte, iddiaların somut delillerle desteklenmesi gerektiği yönündedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/17931 E., 2020/14104 K. sayılı kararında, mobbingin stres ve iş tatminsizliğinden farklı bir kavram olduğu vurgulanmıştır. Bu kararda, mobbing iddialarının ispatı için davranışların:
- Belirli bir süre devam etmesi
- Sistematik bir şekilde tekrarlanması
- Kasıtlı olarak gerçekleştirilmesi
- Belirli bir kişiyi hedef alması gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay içtihatlarına göre, mobbing oluşturan davranışlar şu şekillerde ortaya çıkabilir:
İş ile İlgili Yıldırmalar: Çalışanın yeteneklerinin altında işler verilmesi, sürekli eleştirilmesi, başarılarının görmezden gelinmesi
Sosyal İlişkilere Yönelik Saldırılar: İş arkadaşlarından izole edilme, iletişimin kesilmesi
İtibara Yönelik Saldırılar: Dedikodu yapılması, küçük düşürücü davranışlarda bulunulması
Yaşam Kalitesine ve Mesleki Duruma Yönelik Saldırılar: Anlamsız görevler verilmesi, niteliklerine uygun olmayan işler yaptırılması
Sağlığa Yönelik Saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanma, tehdit edilme
Yargıtay kararlarında, mobbingin ispatı konusunda yaklaşık ispatın yeterli olduğu kabul edilmektedir. Bu kapsamda, mobbing iddiasında bulunan çalışanın, maruz kaldığı davranışların varlığını gösteren belge, tanık beyanı, sağlık raporu gibi delillerle iddiasını desteklemesi gerekmektedir. Ancak, her türlü olumsuz davranışın mobbing olarak nitelendirilmemesi gerektiği, davranışların yukarıda sayılan unsurları taşıması gerektiği vurgulanmaktadır.
İşyerinde yaşanan her olumsuzluğun mobbing sayılmayacağı, normal çalışma koşullarından kaynaklanan stres ve gerginliklerin mobbing kapsamında değerlendirilemeyeceği, ancak sistematik ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen yıldırma davranışlarının mobbing olarak kabul edileceği Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarıyla belirlenmiştir.
Mobbing Mağdurunun Hakları ve İspat Yolları Mobbinge Uğrayan İşçinin Hukuki Seçenekleri Nelerdir?
İş yerinde mobbinge maruz kalan çalışanların, hukuki açıdan kullanabilecekleri çeşitli hakları bulunmaktadır. Bu hakların başında, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı gelir. İşçi, mobbinge maruz kaldığını ispatlayabildiği durumlarda, iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 56. ve 58. maddeleri uyarınca, mobbing mağduru çalışanlar manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Bu tazminat talebi, mobbingin neden olduğu psikolojik ve fiziksel zararların karşılanmasını amaçlar. Manevi tazminat miktarı belirlenirken, mobbingin süresi, şiddeti ve mağdur üzerindeki etkileri göz önünde bulundurulur.
İşçiler ayrıca işverene başvurarak mobbingin sonlandırılmasını talep edebilir. İşverenin bu konuda gerekli önlemleri almaması durumunda, çalışanlar İş Müfettişliğine şikayette bulunabilir. Mobbing kapsamında gerçekleşen fiiller suç teşkil ediyorsa (hakaret, tehdit gibi), Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulabilir.
Mobbingin İspatında Kullanılabilecek Deliller Nelerdir?
Mobbing davalarında ispat konusu büyük önem taşır. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2019/1136 E., 2019/4695 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, mobbingin ispatında “yaklaşık ispat” yeterli görülmektedir. Bu, mağdurun mobbingi kesin olarak ispatlamasının gerekmediği, mobbing iddiasını destekleyecek güçlü emarelerin varlığının yeterli olacağı anlamına gelir.
Mobbing iddialarının ispatında kullanılabilecek deliller şunlardır:
Yazılı Belgeler: E-postalar, mesajlar, yazışmalar, tutanaklar
Görsel ve İşitsel Kayıtlar: İş yerindeki kamera kayıtları, ses kayıtları
Tanık İfadeleri: İş arkadaşları, diğer çalışanlar veya müşterilerin beyanları
Sağlık Raporları: Psikolojik veya fiziksel rahatsızlıkları gösteren doktor raporları
Günlük ve Notlar: Mobbinge ilişkin olayların tarih ve içeriklerinin kaydedildiği notlar
İspat sürecinde önemli olan bir diğer husus, delillerin sistematik bir şekilde toplanması ve kronolojik olarak düzenlenmesidir. Mobbing iddiasında bulunan kişi, maruz kaldığı davranışları mümkün olduğunca belgelendirmeli ve kayıt altına almalıdır.
Mobbing mağdurları için önemli bir diğer nokta, yaşadıkları olayları derhal kayıt altına almaya başlamalarıdır. İş yerinde yaşanan olumsuz olayların tarihi, yeri, tanıkları ve içeriği detaylı şekilde not edilmelidir. Ayrıca, mobbinge ilişkin her türlü yazışma, e-posta ve mesajın saklanması, dava sürecinde büyük önem taşır.
İşverenin mobbing iddialarına karşı savunması genellikle, söz konusu davranışların yönetim hakkı kapsamında olduğu veya işin gerekleri doğrultusunda gerçekleştirildiği yönündedir. Bu nedenle, mağdurun toplanan delillerle, maruz kaldığı davranışların sistematik ve kasıtlı olduğunu ortaya koyması gerekir. Yargıtay içtihatları, mobbingin ispatında mağdurun lehine bir yaklaşım benimsemekte ve işverenin mobbing olmadığını ispat etme yükümlülüğünü de vurgulamaktadır.
Mobbing Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkemeler Özel Sektör ve Kamu Sektöründe Görevli Mahkemeler Nelerdir?
Mobbing davalarında görevli mahkemenin belirlenmesi, davanın taraflarının hukuki statüsüne göre değişiklik göstermektedir. Özel sektörde çalışan işçilerin mobbing davaları, İş Mahkemeleri’nin görev alanına girmektedir. Bu davalar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında değerlendirilir ve dava açılmadan önce arabuluculuk aşamasının tamamlanması zorunludur.
İşçiler arasındaki mobbing iddialarında ise durum farklılık gösterir. Eğer mobbing eylemi bir işçiden diğerine yönelik gerçekleşmişse ve işverenin sorumluluğu söz konusu değilse, bu davalar genel mahkemelerde (Asliye Hukuk Mahkemeleri) görülür. Çünkü bu durumda ortada bir iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlık değil, genel hükümlere tabi bir haksız fiil söz konusudur.
Kamu sektöründe ise mobbing davalarının görüleceği mahkeme konusu daha karmaşıktır. Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin maruz kaldığı mobbing eylemlerinde, eylemin niteliği ve gerçekleştiği koşullar önem kazanır. Kamu görevlisinin görevini yerine getirirken veya görev nedeniyle gerçekleştirdiği mobbing eylemleri için İdare Mahkemeleri görevlidir.
İdareye Karşı Dava Açma Zorunluluğu
Anayasa’nın 129/5. maddesi önemli bir düzenleme getirmektedir: “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” Bu hüküm, kamu görevlilerinin görevleri sırasında gerçekleştirdikleri mobbing eylemlerinde, doğrudan kamu görevlisine değil, idareye karşı dava açılması gerektiğini ortaya koymaktadır.
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2016/6844 E., 2018/2431 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, kamu görevlisinin görev sırasında ve görevden dolayı verdiği zararlar için husumetin idareye yöneltilmesi zorunludur. Ancak, kamu görevlisinin tamamen kişisel kusuru ile gerçekleştirdiği ve göreviyle ilgisi bulunmayan mobbing eylemleri için Asliye Hukuk Mahkemelerinde dava açılabilir.
Yetkili mahkeme konusunda ise genel hukuk kuralları geçerlidir. Mobbing davasında yetkili mahkeme, davalının ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi veya mobbing eylemlerinin gerçekleştiği işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Kamu kurumlarına karşı açılacak davalarda ise idari yargıda yetki kuralları uygulanır ve genellikle mobbing eyleminin gerçekleştiği yer idare mahkemesi yetkili olur.
Mobbing davalarında görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenmesi, davanın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi ve sonuçlandırılması açısından kritik öneme sahiptir. Yanlış mahkemede açılan davalar, görev yönünden reddedilerek zaman kaybına neden olabilir ve hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle, mobbing mağdurlarının dava açmadan önce hukuki statülerini ve mobbing eyleminin niteliğini dikkatlice değerlendirmeleri, gerekirse bir hukuk uzmanından yardım almaları önemlidir.
Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır. Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir.
