Özel güvenlik tazminat hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda tazminatlara ilişkin düzenlenen hükümlere göre belirlenmektedir.

İş Kanunu kapsamında işçinin en temel hakkı çalışmasının karşılığı olarak hak kazanacağı ücret alacağı olacaktır. İşçi herhangi bir şekilde, haklı sebepler var olmadıkça, eşitleri ile farklı muameleye maruz bırakılamaz. İşçi iş görme edimini yerine getirirken, başına gelebilecek olumsuzluklara karşı korunmak zorundadır. Durum ve koşulların izin vermesi halinde, işçi teminat talep edebilir aynı zamanda yan haklardan da faydalanabilir.

İşçinin alacak ve tazminat türleri feshe bağlı olan ve olmayan şeklinde ikiye ayrılabilmektedir. Feshe bağlı olan haklar için iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gerekirken, feshe bağlı olmayan haklar iş sözleşmesi devam ederken talep edilebilmektedir. Özel güvenlik tazminat haklarını da bu çerçevede değerlendirebiliriz.

Feshe Bağlı Olan İşçi Alacak Ve Tazminatları

• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Yıllık İzin Ücreti Alacağı
• Kötüniyet Tazminatı

Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacak Ve Tazminatları

• Ücret Alacağı
• Fazla Mesai Ücreti Alacağı
• Hafta Tatili Ücreti Alacağı
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Özel Güvenliklerin Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Özel güvenlik görevlileri, özel güvenlik kimlik kartlarının varlığı halinde belirli pozisyonlarda çalıştırılabilmektedir. Bu kimlik kartlarının süresi beş yıldır. Daha sonra kişiler bu kimliklerin yenilenebilmesi için yenileme eğitimlerine katılırlar. Genel olarak özel güvenlik kimlik kartı süresinin bitmesi ve süre sonunda yenilenmemesi durumunda oluşacak kıdem tazminatına bakacak olursak; özel güvenlik görevlilerinin kimlik süresi bittikten sonra, yenilenmedikleri sürece bu pozisyonda çalışamazlar ve güvenlik olarak çalışma izinleri sona erer. Güvenlik görevlisi kimlik kartının süresi bittikten sonra, işveren tarafından iş akdi bu sebeple sona erdirilirse, özel güvenlik tazminat haklarından biri olan kıdem tazminatını işçi alabilir. Çünkü özel güvenlik kartının süresinin dolması nedeniyle işçinin artık güvenlik işi yapamıyor olması hukukumuzda zorlayıcı sebep olarak nitelenir ve zorlayıcı sebeplerden ötürü yapılacak olan fesihte özel güvenlik görevlisi olan işçi, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Çünkü Anayasamızda yer alan angarya yasağı gereğince kimse istemediği bir işte veya istemediği bir şekilde çalışmaya zolanamaz. Dolayısıyla özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi de, güvenlik kartı süresi sona erdirğinde bunu yenilemeye zorlanamaz. Dolayısıyla yenilemeye zorlanamayacağı özel güvenlik kartının süresinin dolması sebebinden ötürü işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına da doğal olarak hak kazanacaktır. Yargıtay ve yerel mahkeme uygulamaları da zaten böyledir.

Özel güvenlik kartının iptal olması ve yenilenmemesi nedeniyle işçinin “güvenlik görevlisi” olarak çalıştırılmasının imkansız hale gelmesi sebebiyle yapılacak olan fesih 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında kalacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıkça ortaya konulmuştur. İşte özel güvenlik görevlisinin kimlik kartının süresinin bitmesi de bu kapsamda bir zorylayıcı sebep olup, bu nedenle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden işçi Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

1475 sayılı İş Kanunu kapsamında, kıdem tazminatının alınabilmesi koşulları şu şekildedir;

• 4857 kapsamında işçi olmak
• Bir yıl, aynı işverenin işyerinde ya da iş yerlerinde çalışmış olmak
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
• İş sözleşmesi işveren tarafında haklı nedenle feshedilmemiş olmalı
• İş sözleşmesi işçi yani özel güvenlik görevlisi tarafından haklı bir sebeple feshedilmiş olmalı.

Yargıtay ilgili hususta, özel güvenlik kimlik kartının yenilenmemiş olmasını haklı nedenle fesih sebebi oluşturacak nitelikte olmadığına karar vermiştir. (22. HUKUK DAİRESİ 2016/16091 E., 2019/14246 K. K.T.27/06/2019)

Bir diğer özel güvenlik tazminat hakkı ise ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, koşulların varlığı halinde, iş akdinin işçi ya da işveren tarafından sonlandırılması için öngörülen süreye uyulmaması durumunda ödenen tazminattır.

İhbar tazminatı, işveren ya da işçi tarafından talep edilebilmektedir. İhbar tazminatının talep edilebilmesi için,

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
• İş sözleşmesinin feshi haklı bir sebebe dayanmamalıdır.
• Kanunda belirtilen asgari sürelere riayet edilmeden iş sözleşmesi sonlandırılmalıdır.
• Fesih bildirimi usulüne aykırı olmalıdır.
  İhbar süreleri kıdeme göre farklılık arz etmektedir.

Altı aydan kısa süreli bir iş ilişkisi mevcut ise, iki hafta
Altı aydan bir buçuk yıla kadar olan iş ilişkisinde, dört hafta
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan iş ilişkisinde, altı hafta

Üç yıldan daha uzun süreli iş ilişkisinde, sekiz hafta olarak düzenlenmiştir.
Bu süreler en az olarak ele alınmıştır. Taraflar bu süreleri uzatabilmektedirler ancak kısaltamazlar çünkü İş Kanunu’nda yer alan çoğu hüküm zayıf olan tarafı(işçi) korumak için emredici olarak düzenlenmiştir. Bu düzenleme özel güvenlik tazminat haklarının belirlenmesinde de esas alınacaktır.

Diğer tazminat türü ise, kötü niyet tazminatıdır. Kötü niyet tazminatı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçinin başvurabileceği diğer yoldur. İş güvencesi hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir ancak bu kanun kapsamında çalıştırılan bütün işçiler iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için gerekli olan hususlar,

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılmalıdır.
• İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalı
• İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalı
• İşçi kanunda öngörülen işveren vekillerinden olmamalı. Bu şartların varlığı halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmektedir. Bu şartların sağlanamaması halinde işçi, kötü niyet tazminatına başvurabilir.

İstifa Durumunda Tazminat Hakları Nelerdir?

Normal şartlar altında istifa eden işçinin, herhangi bir tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bunun bir istisnası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen sebeplerin varlığı halinde, işten kendi istekleri ile ayrılan, istifa eden işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Yani özel güvenlik görevlilerinde de genel manada haklı fesih sebepleri ispat edildiğinde, özel güvenlik görevlileri de kıdem tazminatı alabilecektir.

İş yerinden haklı bir gerekçeye dayanarak ayrılan özel güvenlik görevlisi kıdem tazminatına hak kazanır. Genel manada uygulamada özel güvenlik görev Haklı gerekçesini iş yerinde geçmişte birlikte çalıştığı veya halen çalışan sigortalı mesai arkadaşlarının şahitliğiyle ispatlayabilir.

Proje Değişikliği Nedeniyle Tazminat Hakları Ne Anlama Gelir?

Özel güvenlik mesleği mensupları, sık sık konum ve şube değişikliğine maruz kalabilmektedirler. Bu durumda, işçinin görüşünün alınmaması bu değişikliği bir fesih nedeni haline getirmektedir. Yapılan esaslı değişikliklerde mutlaka her iki tarafın da rızası uyuşmalıdır.

Bu kapsamda talep edilebilecek olan özel güvenlik tazminat haklarının sınırları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde düzenlenen koşullara göre belirlenecektir. Bu madde ‘’çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’’ başlığı altında düzenlenmiştir. Buna göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Eğer işverenin bu değişiklik talebi haklı bir nedene dayanıyorsa ve işçi bu değişikliği belirtilen süre içinde kabul etmiyorsa bu durum geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilir ve bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Eğer bu şartlara uyulmayarak bir fesih gerçekleştirilmiş ise işçi, süreli fesihe dayanan ihbar tazminatı talebini, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davasını ve bunun sonucunda meydana gelebilecek olan işe başlatmama tazminatını aynı zamanda boşta geçen süre ücretini talep edebilecektir. Eğer çalışan işçi iş güvencesi kapsamında değilse kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

Yani özetlenecek olursa, çalışmakta olduğu şubesi ya da projesi değiştirilen işçi, söz konusu değişikliğin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliğe yol açıp açmadığına göre hareket tarzı geliştirebilecektir. İşveren tarafından yapılan şube ya da proje değişikliği özel güvenlik görevlisinin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliklere yol açmakta ise, işçinin yazılı rızası alınmadan söz konusu değişiklik gerçekleştirilemeyecektir. Özel güvenlik görevlilerinde uygulamada esaslı ve aleyhe değişiklikleri örnekleyecek olursak; işçinin iş yerine olan yol süresinin değişiklik sonrası uzaması, işçinin çalışma saatlerinin artması, işçinin 8 saatlik fazla mesaili olmayan projeden 12 saatlik sabit fazla mesaili projeye gönderilmeye çalışılması, işçinin vardiyasız projeden vardiyalı projeye gönderilmesi, gece çalışmayan özel güvenlik görevlisinin gece çalıştırılmaya başlanması, işçinin ücret ve prim kazançlarının daha az olduğu projeye gönderilmesi, az işçiyle daha fazla işin yapılacağı bir şubeye gönderilme, servis uygulaması varken bunun yerine yol ücreti verilmesi hususlarının tamamı uygulamada karşımıza çıkan esaslı ve aleyhe değişikliklerdir ve söz konusu hususları içeren değiiklik önerisinin özel güvenlik görevlileri kabul etmediğinde, işveren tarafından işçi, tazminatsız şekilde işten çıkarılamayacaktır. Yani, haklı sebeple söz konusu esaslı ve aleyhe değişiklik teşkil eden proje ya da şube değişikliğini kabul etmeyen işçi bu sebeple işte çıkarılamaz, çıkarılırsa da işçiye kıdem ve ihbar tamzinatı ödenmek zorunda kalınır ve yine sırf bu sebeple yapılacak olan fesihte de işçnin işe geri dönüş davası ve işe iade davası açma hakkı da ayrıca saklıdır.

Ayrıca yeni sunulan proje için çalışma şartlarında esaslı ev aleyhe değişiklik meydana gelmediğinde yine işçi tarafından haklı fesih yapılıp kıdem tazminatı talebinde bulunulmak istenir ise, bu durumda iş sözleşmesi kapsamında işveren tarafından daha önce yapılan usulsüzlükler sebep gösterilerek haklı fesih yapma hakkı devam edecektir. Yani bu durumda da kıdem tazminatı almanın yolları bulunmakta olup, bu da işçi tarafından değerendirilebilir.

Taşeron Değişmesi Durumunda Tazminat Hakları Nasıl Olur?

Taşeron firma alt- işveren kategorisinde değerlendirilir ve özel güvenlik tazminat haklarında asıl işveren ile alt işveren birlikte sorumludur. İş verilen taşeronun değişmesi ile birlikte işyerinin devri hükümleri uygulanacaktır. Devralan işveren işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş olan işçilik haklarını devralacaktır. Bu durumda devri gerçekleştiren ilk alt işveren iki yıl boyunca özel güvenlik tazminat haklarından sorumlu olacaktır.

Yine konuyu özel güvenlik görevlileri olan işçiler kapsamında ele alacak olursak, uygulamada genelde taşeron nezdinde çalışan işçilerimiz çalışmasına devam ederken sigortalı oldukları şirketlerin asıl işverenlerle olan sözleşmeleri sona erer ve burada iki ihtimal karşımıza çıkar. Bu durumda taşeron nezdinde çalışan işçilerimize taşeron tarafından ya yine taşerona ait yeni bir proje önerilir ve iş sözleşmesinin başka bir şube ya da projede devam etmesi istenilir ya da özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçiye, başka bir projede yer olmadığı için ya da şirketin uygun proje bulamadığı durumlarda, başka proje önerilmez ve iş sözleşmesinin sona ermesine karar verilerek işçiye kıdem ve ihbar tazminatı haklarının tamamı ödenir. Uygulamada genel olarak karşımıza çıkan sorun ise, taşeron şirketin işçiye başka şube ya da proje önermesi ancak işçinin kadroda ya da iş yerinde kalarak işine ya kadroda ya da yeni gelen diğer taşeronda çalışmak suretiyle devam etmek istemesidir. Genelde işçilerimiz, doğal olarak iş yerlerinin ve adreslerinin değişmesini istemeyecektir. Bu durumda işçiye taşeron tarafından sunulan yeni proje işçinin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliklere yol açmakta ise işçi haklı nedenle yeni proje önerisini kabul etmez ve kıdem tazminatına hak kazanır, ancak yeni sunulan proje çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişiklikler içermiyorsa işçi yeni projeye gitmek zorunda kalır fakat bu durumda da yine iş sözleşmesinden kaynaklanan haklı fesih nedenleri varsa işçi bunları kulanıp özellikle de ihtarname çekmek suretiyle haklı nedenle iş akdini fesheder ve yeni projeye gitmek zorunda kalmaz, kadroya geçer ya da yeni gelen taşeronda çalışmaya devam eder. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı asıl işveren nezdinde devam edecektir fakat işçi bu durumda seçenek olarak projesi sona eren taşerona karşı dava açıp kıdem tazminatını alma yoluna da gidebilir. İşçinin burada seçimlik hakkı mevcuttur.

Özel Güvenliklerin Kadroya Geçirilmesi Durumunda Tazminat Hakları Nasıl Olur?

Özel güvenlik tazminat hakları kapsamında değerlendirilebilecek hususlardan biri de işçilerin kadroya geçirilmesi durumudur. Kadroya geçirilme, bir çalışanın mevcut istihdam durumunun değişerek, kamu kurum veya kuruluşunda sürekli bir kadroya atanması anlamına gelir. Bu süreç, genellikle geçici veya sözleşmeli çalışanların, belirli şartları yerine getirmeleri durumunda kadrolu hale getirilmesiyle gerçekleşir.

Özel güvenlik tazminat hakları belirlenirken, işçinin kadrolu olmadığı dönem de hesaplamada dikkate alınacaktır. Yani işçi, kadroya geçirildiğinde tüm haklarıyla kadroya geçirilmiş olacak, kadroya geçirilmeden önceki kıdem süresi devam ettirilecek ve özellikle yıllık izin gbi sair işçilik hakları yönünden hesaplama yapılırken işe ilk giriş tarihi esas alınacaktır. Uygulamada genellikle de belediyelerde çalıştırılan özel güvenlik görevlileri kadroya geçirilirken kendilerinden olur olmadık imzalar alınmakta, kadroya geçtiğini düşünen işçilerimiz ise bunun vermiş olduğu heyecanla önüne ne konulursa imza atmaktan çekinmemektedir fakat bu çok yanlıştır. Çünkü uygulamada istenen bu imzalar genellikle kadro öncesi dönemin tazmimnatsız şekilde tasfiyesi için yapılıyor olup, bu imzaların asla ve asla atılmaması gerekir. İmza talep edildiğinde ise imzadan önce mutlaka uzman bir avukat yardımı gereklidir.

Kimlik Kartının Süresi Dolması Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Olur?

Kimlik kartının süresinin sona ermesi halinde özel güvenlik görevlisinin çalışabilme durumu sona ermiş bulunmaktadır. Kimlik kartlarının geçerliliği 5 yıllık süreye tabidir ve her beş yıllık dönemlerde yenilenmesi için talepte bulunulmalıdır. Kimlik kartı süresinin dolması nedeniyle işçinin çalıştırılamaması halinde, işçinin talep hakkı kazandığı kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Yargıtay bu fesih halini zorlayıcı nedenle fesih başlığı altında değerlendirmiştir. Makalemizin başlarında da ayrıntılı şekilde açıkladığımız üzere; özel güvenlik görevlilerinin kimlik süresi bittikten sonra, yenilenmedikleri sürece bu pozisyonda çalışamazlar ve güvenlik olarak çalışma izinleri sona erer. Güvenlik görevlisi kimlik kartının süresi bittikten sonra, işveren tarafından iş akdi bu sebeple sona erdirilirse, özel güvenlik tazminat haklarından biri olan kıdem tazminatını işçi alabilir. Çünkü özel güvenlik kartının süresinin dolması nedeniyle işçinin artık güvenlik işi yapamıyor olması hukukumuzda zorlayıcı sebep olarak nitelenir ve zorlayıcı sebeplerden ötürü yapılacak olan fesihte özel güvenlik görevlisi olan işçi, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Çünkü Anayasamızda yer alan angarya yasağı gereğince kimse istemediği bir işte veya istemediği bir şekilde çalışmaya zolanamaz. Dolayısıyla özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi de, güvenlik kartı süresi sona erdirğinde bunu yenilemeye zorlanamaz. Dolayısıyla yenilemeye zorlanamayacağı özel güvenlik kartının süresinin dolması sebebinden ötürü işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına da doğal olarak hak kazanacaktır. Yargıtay ve yerel mahkeme uygulamaları da zaten böyledir.

Özel güvenlik kartının iptal olması ve yenilenmemesi nedeniyle işçinin “güvenlik görevlisi” olarak çalıştırılmasının imkansız hale gelmesi sebebiyle yapılacak olan fesih 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında kalacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıkça ortaya konulmuştur. İşte özel güvenlik görevlisinin kimlik kartının süresinin bitmesi de bu kapsamda bir zorylayıcı sebep olup, bu nedenle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden işçi Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Özel Güvenlik Kimlik Kartını Yenilemek İstemeyen Güvenlik Görevlilerinin Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

Özel güvenlik tazminat hakları kapsamında değerlendirilebilecek bir diğer husus kimliğin yenilenmesinin özel güvenlik görevlisi tarafından istenmemesidir. Bu halde Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Özel güvenlik kartının süresinin dolması nedeniyle işçinin artık güvenlik işi yapamıyor olması hukukumuzda zorlayıcı sebep olarak nitelenir ve zorlayıcı sebeplerden ötürü yapılacak olan fesihte özel güvenlik görevlisi olan işçi, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Çünkü Anayasamızda yer alan angarya yasağı gereğince kimse istemediği bir işte veya istemediği bir şekilde çalışmaya zolanamaz. Dolayısıyla özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi de, güvenlik kartı süresi sona erdirğinde bunu yenilemeye zorlanamaz. Dolayısıyla yenilemeye zorlanamayacağı özel güvenlik kartının süresinin dolması sebebinden ötürü işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına da doğal olarak hak kazanacaktır. Yargıtay ve yerel mahkeme uygulamaları da zaten böyledir.

kimlik Kartının İptali Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

Kimlik kartının iptal edilme nedenleri 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerinde Dair Kanunun 10. Maddesinde sayılmıştır. Burada kimlik kartının süresinin dolmasından ziyade, iş sözleşmesi ve kimlik süresi devam ederken özellikle de işçiden kaynaklanan nedenlerle kimlik kartının iptali söz konusudur. Özel güvenlik kartı iptal edilen işçi, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Yargıtay bu duruma bağlı olarak işveren tarafından yapılan fesihleri, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması nedeniyle fesih olarak kabul etmiştir. Özel güvenlik görevlisi olan işçinin özel güvenik kartının iptaline karşı dava açması durumu ise iş hukuk değil idare hukuku kapsamında kalmakta olup, kart iptali işlemi idari bir işlem olduğundan güvenlik kart iptaline karşı idare mahkemelerinde iptal davası açılabilecek ve güvenlik kartının iptali işlemi olan idari işlem mahkeme kararıyla iptal ettirilip işçiye özel güvenlik kartı yeniden verilebilecektir.

Özel Güvenlik Görevlisine İş Tanımı Dışında İş Yaptırılması Nedeniyle Kıdem Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

Güvenlik görevlilerinin iş tanımında bulundukları alanın genel huzur ve sükûnunu sağlamak vardır. 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanununa göre özel güvenlik personeli, Kanunda belirtilen koruma ve güvenlik hizmetleri dışında başka bir işte çalıştırılamaz. Güvenlik görevlileri, kanun gereğince sadece güvenlik hizmeti yürütmek zorunda olup, özel güvenlik görevlisine özellikle de danışma, resepsiyon, otopark işleri yaptırılamaz. Bunlar yaptırıldığında özel güvenlik görevlisi olarak çalıştırılan işçiye iş tanımı ve görev tanımı dışında iş yaptırılmış olur ve bu durum işçinin çalışma şartlarında meydana getirilen esaslı ve aleyhe değişikliktir ve yazılı rıza alınmadıkça işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işçiye bu iŞler ayrıca yaptırılamayacaktır. Uygulamada genellikle özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçilere danışma, resepsiyon, sevkiyat, otopark, vale, indir, kaldır, getir, götür, taşıma işleri yaptırılmakta olup, bu durum tek başına özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçiye kıdem tazminatı hakkı verir. Bu duruma maruz kalan işçi bu iş tanımı dışında iş yaptırıldığı hususunu gerekçe göstererek haklı fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Söz konusu durumun yasal süreç içerisinde tek bir tane bile olsa tanıkla ispatlanması mahkemelerce yeterli görülmektedir.

Askerlik Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre, muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bunun dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. Maddesinde muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçi bu haktan faydalanabilmek için o işte en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bir yıldan fazla çalışmalar için her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir. Bu eklenen süreler de dahil olmak üzere toplam süre doksan günü geçemez.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Evlilik Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için gerekli olan şartlar düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçi kendi iradesi ile işinden ayrılırsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen durumlar söz konusu değil ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin devamında ise, evlenen kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kısacası, özel güvenlik tazminat hakları kapsamında çalışan işçinin kadın olması halinde, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini kendi rızası ile sona erdirirse bu işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Mobbing Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

Mobbing, çalışan bireyi yıldırmak ve yıpratmak, onu pasif duruma düşürmek amaçları ile yapılan rahatsız edici ve baskıcı davranışlardır. İşçiye karşı uygulanan mobbing kanun kapsamında düzenlenen eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder. İşveren dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle işçilere karşı ayrımcılık yapamayacaktır. Aynı nitelikte olan işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasanın eşitlik ilkesine hem de iş hukukunun temel kurallarına uygun düşmez. Eşit davranma borcu mutlak bir eşitlik olarak algılanmamalıdır. Eşit durum ve koşullara sahip işçiler arasında, haklı bir neden olmadıkça farklı uygulamalarda bulunulamaz.

İşçi eşit davranma borcuna aykırı davranışlarda bulunursa, işçiye dört aylık ücreti kadar tazminat ödenecektir. Bu kapsam dahiline özel güvenlik tazminat hakları da girmektedir.

Güvenlik Görevlisi Nasıl Tazminat Alabilir?

Özel güvenlik tazminat hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’na ve 1475 sayılı İş Kanunu’na (kıdem tazminatı, madde 14) tabiidir. İşçi kategorisinde değerlendirilen özel güvenlikler, bir işverene bağlı olarak çalışan kimselerdir.

Özel güvenlilik görevlileri iş yerinde fazla mesailerin eksik ödenmesi, hafta tatili veya resmi bayram dini bayram çalışmalarının ödenmemesi, veya başkaca haklı fesih sebebi durumlarında tazminatına hak kazanır. Ayrıca askerlik, evlilik, emeklilik, işin sona ermesi gibi durumlarda yine tazminatına hak kazanır.

Özel güvenlikler mesleği icra edebilmek için özel güvenlik kimlik kartlarına sahip olmak zorundadır. Bu kimlik kartlarına ilişkin işlemler valilikler tarafından yürütülür; ikamet edilen İl Emniyet Müdürlüğüne bağlı Özel Güvenlik Şube Müdürlüğüne müracaat edilerek alınması gerekmektedir. Kimliklerin geçerlilik süresi en fazla 5 yıldır. Daha sonrasında yenilenmesi için başvuru yapılması gerekmektedir. Özel güvenlik kimlik kartının yenilenmesi için geçerlilik süresinin bitimine 6 ay kala başvuru yapılabilir.

Özel Güvenlik Kimlik Süresi Bitince Tazminat Alınır Mı?

Özel güvenlik mesleğinin icra edilebilmesi için ilgili kurumlar tarafından verilen kimlik kartlarına sahip olunması gerekmektedir. Bu kimlik kartlarının süresi 5 yıldır. Bu süre sona erdikten sonra kişi özel güvenlik olarak herhangi bir yerde çalışamaz. Burada işçinin kimliği geçerli olmadığı için işveren tarafından gerçekleştirilen fesih zorlayıcı sebeple fesih kategorisinde değerlendirilir bu nedenle işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Özel Güvenlik Yıllık Tazminat Ne Kadardır?

Özel güvenlik tazminat hakları belirlenirken özel güvenlikler işçi kategorisinde değerlendirilir. İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için belli şartların bir arada bulunması gerekmektedir.

1. 4857 sayılı iş kanununa göre işçi olmak
2. İşverenin işyerinde ya da işyerlerinde 1 yıl ve daha fazla çalışmış olmak
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışmak
4. İşveren iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmemiş olmalı

Bu şartların bir arada bulunması durumunda, işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, brüt ücrettir. İşçiye çalıştığı her yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatı tavanı tutarının belirlenmesinde esas olan tutar en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiye tutarıdır. 12/10/2017 tarihinde yapılan değişiklikle İş Kanunu’na getirilen ek madde ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiştir

Özel Güvenlik Kıdem Tazminatını Kim Öder?

İş sözleşmesinin sona ermesi sırasında işveren sıfatına sahip olan gerçek veya tüzel kişilik tarafından özel güvenlik tazminat hakları yerine getirilir. Bir alt işveren(taşeron) ilişkisi söz konusu ise asıl işveren de işçinin hakları bakımından birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesi bu hususu düzenlemiştir.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Özel Güvenlik Kartı İptal Olanlar Tazminat Alabilir Mi?

Kimlik kartının iptal edilmesi de bir zorlayıcı neden olarak değerlendirilmiştir. İşveren tarafından özel kimlik kartının iptali nedeniyle iş ilişkisi sonlandırılırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Özel güvenlik kartının iptal olma nedenleri 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunda belirtilmiştir.

Özel Güvenlik Kimlik Kartı Yenileme Yapılmazsa Ne Olur?

Özel güvenlik kimlik kartı yenilenmez ise, kişi bu pozisyonda işler yapamayacaktır. 5 yıllık süre sonunda kimlik kartları yenilenmek zorundadır. Bu yenileme işlemi için 6 ay öncesinden başvuru yapılabilmektedir. İşveren, özel güvenlik kimlik kartının yenilenmemesi halinde zorlayıcı nedenle işçinin iş akdini feshedebilir. Bu durum özel güvenlik tazminat haklarından biri olan kıdem tazminatının talep edilmesinde herhangi bir engel teşkil etmeyecektir.

Güvenlik Görevlisi Danışma Olarak Çalıştırılabilir Mi?

Güvenlik görevlilerinin iş tanımında bulundukları alanın genel huzur ve sükûnunu sağlamak vardır. 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanununa göre özel güvenlik personeli, Kanunda belirtilen koruma ve güvenlik hizmetleri dışında başka bir işte çalıştırılamaz. Güvenlik görevlileri, kanun gereğince sadece güvenlik hizmeti yürütmek zorunda olup, özel güvenlik görevlisine özellikle de danışma, resepsiyon, otopark işleri yaptırılamaz. Bunlar yaptırıldığında özel güvenlik görevlisi olarak çalıştırılan işçiye iş tanımı ve görev tanımı dışında iş yaptırılmış olur ve bu durum işçinin çalışma şartlarında meydana getirilen esaslı ve aleyhe değişikliktir ve yazılı rıza alınmadıkça işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işçiye bu iller ayrıca yaptırılamayacaktır.

Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır. Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir.

The post ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİ HANGİ DURUMLARDA TAZMİNAT DAVASI AÇABİLİR? appeared first on Yıldız Hukuk.

Etik ihlal, en genel anlamıyla akademik çalışmaların yürütülmesi ve yayımlanması süreçlerinde, bilimsel dürüstlük ve araştırma etiği ilkelerine aykırı davranışları ifade eder. Akademik dürüstlük; araştırma verilerinin doğru şekilde toplanması, analiz edilmesi, yorumlanması ve kaynak gösterme kurallarına uyulmasını kapsar. Bu ilkelere aykırı olarak gerçekleştirilen her türlü eylem, etik ihlal
kapsamında değerlendirilir.

Etik ihlaller yalnızca bireysel bir sorun değil, aynı zamanda bilimsel camianın güvenilirliğini ve toplumsal saygınlığını da doğrudan etkileyen bir durumdur. İntihal (aşırma), sahtecilik, çarpıtma, tekrar
yayım, dilimleme veya haksız yazarlık gibi davranışlar, hem araştırmaların değerini düşürmekte hem de akademik kariyer üzerinde ciddi yaptırımlara yol açmaktadır. Bu nedenle etik ihlalin
tanımı, nedenleri, türleri, cezaları ve itiraz yolları akademik dünyada büyük önem taşımaktadır.

Etik İhlal Kararları Kimlere Karşı Verilebilir?

Etik bozma kararları; kamu görevlileri (idari), akademisyenler (akademik), araştırmacılar ve meslek mensupları başta olmak üzere, etik ilkelere uymakla yükümlü olan tüm gerçek insanlara karşı verilebilir. Bu kararlar, kamu hizmetinde güveni zedeleyen, akademik dürüstlüğü (intihal, sahtecilik) bozan veya iş ahlakına aykırı davranışlara uygulanmaktadır.

Etik İhlal Kararı Verilebilecek Temel Gruplar Nelerdir?

Kamu Görevleri :TC Kamu Görevleri Etik Kurulu tarafından tavsiye edilen ilkelere aykırı hareket eden tüm kamu personeli.
Akademisyenler ve Araştırmacılar :Üniversiteler, Üniversite Kurulları (ÜAK) veya TÜBİTAK nezdinde yapılan incelemeler sonucu intihal, sahtecilik, çarpıtma, tekrar yayımlama veya dilimleme yapanlar.
Yöneticiler :Çalışanlarını geride bırakan, saygınlık ve güven ilkesini zedeleyen üst düzey yöneticilerdir.
Meslek Mensupları :Meslek odaları veya etik kurallara uymayan profesyoneller.

Akademik ve Bilimsel Dünyada Etik İhlal Nedir?

Etik kartlar , akademik raporlama, yayımlanan, analizler ve yayımlanma serilerinde kurallara uygunluk ve araştırma etiği ilkelerine aykırı her türlü eylemleri ifade eder. Bu kavram, sadece bir performansın “ayıplanması” değil; Mevzuat, doktrin ve içtihatlara aykırı olarak kabul edilen, bilimsel güvenliği zedeleyen olgular bütündür. Akademik dünyada güvenin sarsılmasına yol açan bu kırılmalar; intihal, sahtecilik, çarpıtma, dilimleme ve haksız yazarlık gibi geniş bir yelpazeye yayılmaktadır.

Etik İhlal Kararının Hukuki Niteliği Nasıldır?

Etik ihlal kararları hukuki olarak kendiliğinden birer idari işlemdir. Bu kararlar makamsal idarilerin kamu gücünü kullanarak tesisin sağladığı, ilgililerin hukuki durumunda değişiklik meydana gelen kesin ve icrai nitelikteki irade açıklamalarıdır. Bazı durumlarda “tespit raporu” niteliğinde olsa da, akademik kariyerin doğrudan devamı ve disiplin cezalarına dayanak teşkilatı için idari yargı denetimine tabidir.

Kimler Etik İhlalde Bulunabilir?

Etik bozulma süreci, yükseköğretim kurumlarıyla ilgili olan geniş bir bölüm içerir. Yükseköğretim kurumu üyeleri (profesör, doçent, doktor öğretim üyeleri, öğretim görevlileri ve araştırma görevlileri), lisans üstü eğitim veren ve akademik unvan elde etmek üzere başvuruda bulunan bilimsel etik ihlal fiillerinin başarısız olması mümkündür . Ayrıca, doçentlik sınavına eklenen günler hakkında da bu incelemeler yapılır. Kamu Görevlileri Etik Kurulunun içeriği de yine kapsam dahilindedir ve tüm kamu görevlileri hakkında bu tür çözümlemeler yapılabilir.

Etik İhlal Kurulu Nedir ve Bu Kurulun Kararlarına İtiraz veya Şikâyet Yolu Var Mıdır?

Etik kurullar, akademik ilkelerin etiklerin korunması ve uluslararası iddialarının uzman bir heyet tarafından değerlendirilmesi amacıyla bağımsız organlardır. Bu kurulların (Üniversite Etik Kurulları, ÜAK Etik Kurulu veya TÜBİTAK AYEK) tarihteki kararlara karşı idari itiraz yolu söz konusu olabilir.
İlgili kişi, kararın tebliğinden itibaren genellikle 7 ila 15 gün içinde kararı veren kuruma (örnek Rektörlüğe veya ÜAK Başkanlığına) başvurarak kararın yeniden değerlendirilmesini talep edebilir
Ancak itiraz yolu zorunlu bir ön koşul değildir; İlgili kişi itiraz etmeden doğrudan yargı yoluna başvurabilir.

Etik İhlal Kuruluna Savunma Nasıl Yapılır ve Dilekçe Kime Karşı Yazılır?

Hakkında etik ihlal iddiası bulunan kişinin savunma hakkı değiştirme anayasal bir değişikliktir. Savunma süreci şu şekilde çalıştırılır:
Süre ve Bildirim: İlgiliye ilişkin fiil açıkça bildirilerek savunma için genellikle 7 gün az kesilmek üzere (bazı talimatlarda 15 gün) süre verilir.
İçerik: Savunma yazısında iddialar bilimsel ve hukuki hukuki gerekçelerle çürütülmeli, ham veriler, atıf kayıtları ve varsa uzman raporlar gibi kayıt belgeleri sunulmalıdır.
Hitap: Savunma dilekçesi, incelemeyi yürüten ilgili makama/başkanlığa (örneğin “Dokuz Eylül Üniversitesi Rektörlüğü Etik Komisyonu’na” veya “Üniversitelerarası Kurul Başkanlığı’na”) hitaben yazılmalıdır.

Açılacak Davada Hasım Kim Olmalıdır? (Dava Kime Karşı Açılmalıdır?)

Etik ihlal kararlarına veya bu kararlara dayalı yaptırımlara karşı açılacak iptal davasında hasım (davalı) , işlemi tesis eden tüzel kişidir.
Eğer karar bir üniversite tarafından verilmişse dava Üniversite Rektörlüğü’ne , eğer Üniversitelerarası Kurul tarafından verilmişse Üniversitelerarası Kurul Başkanlığı’na karşı açılmalıdır.

Etik İhlal Davası Hangi Görevli ve Yetkili Mahkemede ve Ne Kadar Süre İçinde Açılmalıdır?

Etik ihlal kararlarına karşı yargısal süreç şu kurallara tabidir:
Görevli Mahkeme: Bu davalarda resmi makam idare mahkemeleri
Yetkili Mahkeme: Yetkili mahkeme, etik ihlalleri dağıtan idarenin bulunduğu yerdeki mahkemedir
Örneğin; ÜAK veya TÜBİTAK kararları için Ankara İdare Mahkemeleri yetkilidir.
Üniversite kararlarında ise üniversitenin bulunduğu ildeki idare mahkemesi yetkilisidir.

Dava Açma Süresi: Dava, kararın ilgiliye tebliğinden itibaren 60 gün içinde açılmalıdır.
İtiraz yollarına başvurulduğu takdirde, itirazın reddi işlemleri bu süre boyunca yeniden işlemeye başlar.

Etik İhlal Cezaları Nelerdir?

Akademik kurallara göre tabi olduğu disiplin mevzuatına göre etik ihlallerin türüne göre şu cezalar uygulanabilir:
İntihal: En ağır yaptırım olan üniversite öğretim mesleğinden çıkarma cezası verilir
Sahtecilik ve Çarpışma: Kademe ilerlemesinin durdurulması veya aniden fazla ücretten kesinti cezası öngörülmüştür .
Tekrar Yayım: Kademe ilerlemesinin durdurulması cezası ile yetinilir.
Dilimleme ve Haksız Yazarlık: Aylıktan kesme cezası uygulanır.
Yanlış Beyan: Akademik atamalarda yanıltıcı beyanda bulunma durumunda aytan kesme cezası verilir.
Diğer İhlaller: Destekleyen belirtime gibi sıcaklık uyarısı , etik kurallara uymayan araştırma ve deneyler için ise kınama cezaları uygulanabilmektedir.
Akademik Sonuçlar: Disiplin cezalarının yanı sıra, belgelik başvurularının iptali ve kesin bir süre boyunca tekrar başvuru yapmama gibi yaptırımlar da söz konusudur.

Etik İhlal Türleri Nelerdir?

Etik ihlal türleri ve karşılık verilecek etik ihlal cezaları farklı düzenlemelerde yer almaktadır. Etik ihlal türleri Yükseköğretim Kurumları Bilimsel Araştırma ve Yayın Etiği Yönergesi’nin 4. maddesinde tanımlanmıştır. Maddeye göre 6 temel etik ihlal türü vardır. Bunlar intihal, sahtecilik, çarpıtma, tekrar yayım (duplikasyon), dilimleme ve haksız yazarlıktır. Yine Üniversitelerarası Kurul Bilimsel Araştırma ve Yayın Etiği Yönergesinde de benzer bir düzenleme ile etik ihlali türlerine yer verilmiştir.

• Destek alınarak yürütülen araştırmalar sonucu yapılan yayınlarda destek veren kişi, kurum veya kuruluşlar ile bunların katkılarını belirtmemek,
• Henüz sunulmamış veya savunularak kabul edilmemiş tez veya çalışmaları, sahibinin izni olmadan kaynak olarak kullanmak,
• İnsan ve hayvanlar üzerinde yapılan araştırmalarda etik kurallara uymamak, yayınlarında hasta haklarına saygı göstermemek,
• İnsanlarla ilgili biyomedikal araştırmalarda ve diğer klinik araştırmalarda ilgili mevzuat hükümlerine aykırı davranmak,
• İncelemek üzere görevlendirildiği bir eserde yer alan bilgileri eser sahibinin açık izni olmaksızın yayımlanmadan önce başkalarıyla paylaşmak,
• Bilimsel araştırma için sağlanan veya ayrılan kaynakları, mekânları, imkânları ve cihazları amaç dışı kullanmak,
• Dayanaksız, yersiz ve kasıtlı olarak etik ihlal isnadında bulunmak,
• Bilimsel bir çalışma kapsamında yapılan anket ve tutum araştırmalarında katılımcıların açık rızasını almadan ya da araştırma bir kurumda yapılacaksa ayrıca kurumun iznini almadan elde edilen verileri yayımlamak,
• Araştırma ve deneylerde, hayvan sağlığına ve ekolojik dengeye zarar vermek,
• Araştırma ve deneylerde, çalışmalara başlamadan önce alınması gereken izinleri yetkili birimlerden yazılı olarak almamak,
• Araştırma ve deneylerde mevzuatın veya Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerin ilgili araştırma ve deneylere dair hükümlerine aykırı çalışmalarda bulunmak,
• Araştırmacılar ve yetkililerce, yapılan bilimsel araştırma ile ilgili olarak muhtemel zararlı uygulamalar konusunda ilgilileri bilgilendirme ve uyarma yükümlüğüne uymamak,
• Bilimsel çalışmalarda, diğer kişi ve kurumlardan temin edilen veri ve bilgileri, izin verildiği ölçüde ve şekilde kullanmamak, bu bilgilerin gizliliğine riayet etmemek ve korunmasını sağlamamak,
  Akademik atama ve yükseltmelerde bilimsel araştırma ve yayınlara ilişkin yanlış veya yanıltıcı beyanda bulunmak Kanun’da sayılan diğer etik ihlali türlerindendir.

Etik İhlal Cezaları Nelerdir?

Kanuni tanımlarına göre temel altı etik ihlali türünü ve karşılığı etik ihlal cezaları konusuna geçecek olursak; İntihal, başkalarının özgün fikirlerini, metotlarını, verilerini veya eserlerini bilimsel kurallara uygun biçimde atıf yapmadan kısmen veya tamamen kendi eseri gibi göstermek olarak kanuni tanımını bulmuştur. İntihal etik ihlal cezası, 2547 sayılı Kanun’a göre intihal etik ihlali cezası akademik bir kadroya bir daha atanmamak üzere üniversite öğretim mesleğinden çıkarmadır.

Sahtecilik etik ihlali ise bilimsel araştırmalarda gerçekte var olmayan veya tahrif edilmiş verileri kullanmak anlamına gelir, ki sonuç cezası bakımından ağır bir etik ihlali türüdür. Sahtecilik etik ihlali cezası kademe ilerlemesinin durdurulmasıdır.

Çarpıtma etik ihlali ise isminden anlaşılacağı gibi; araştırma kayıtları veya elde edilen verileri tahrif etmek, araştırmada kullanılmayan cihaz veya materyalleri kullanılmış gibi göstermek, destek alınan kişi ve kuruluşların çıkarları doğrultusunda araştırma sonuçlarını tahrif etmek veya şekillendirmektir. Çarpıtma etik ihlal cezası da sahtecilik etik ihlali cezası ile aynı fıkrada değerlendirilmiş ve kademe ilerlemesinin durdurulması cezasının uygulanması öngörülmüştür.

Tekrar yayım etik ihlali, mükerrer yayınlarını akademik atama ve yükselmelerde ayrı yayınlar olarak sunmak olarak kanuni tanımını bulmaktadır. Ancak kanuni tanımını çok yeterli olmadığı ortadadır. Tekrar yayım esasında kişinin, kayda değer yeni bir katkı yapmadan önceki çalışmalarını yeni bir çalışmaymış gibi sunarak bilimsel dürüstlüğe aykırı davranması olarak da ele alınmaktadır. Tekrar yayım etik ihlal cezası ise Kanun’a göre kademe ilerlemesinin durdurulmasıdır.
Dilimleme etik ihlali bir araştırmanın sonuçlarını, araştırmanın bütünlüğünü bozacak şekilde ve uygun olmayan biçimde parçalara ayırıp birden fazla sayıda yayımlayarak bu yayınları akademik atama ve yükselmelerde ayrı yayınlar olarak sunmaktır. Dilimleme etik ihlalinde “özgünlük” kavramı ön plana çıkmaktadır. Dilimleme etik ihlal cezası aylıktan kesmedir.
Haksız yazarlık etik ihlali aktif katkısı olmayan kişileri yazarlar arasına dâhil etmek veya olan kişileri dâhil etmemek, yazar sıralamasını gerekçesiz ve uygun olmayan bir biçimde değiştirmek, aktif katkısı olanların isimlerini sonraki baskılarda eserden çıkartmak, aktif katkısı olmadığı halde nüfuzunu kullanarak ismini yazarlar arasına dâhil ettirmektir. Haksız yazarlık etik ihlal cezası da aylıktan kesmedir.
Temel etik ihlal türleri ve karşılık etik ihlal cezaları özetle bu şekildedir. Etik ihlal tespitinin yapılmasıyla birlikte ilgili yükseköğretim kurumu tarafından etik ihlal soruşturması başlatılmaktadır. Yükseköğretim kurumuna ulaşan etik ihlal iddiaları, yükseköğretim kurumu bilimsel araştırma ve yayın etiği kurullarında incelenmektedir. Etik ihlali iddiası sebebiyle hakkında inceleme başlatılan kişilerden iddialara ilişkin olarak gerekli bilgi ve belgelerle birlikte yazılı savunmaları istenir. Bu durumda etik ihlal savunma yazısı için süre en az 15 gündür.

Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır. Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir. 

The post ETİK İHLAL NEDİR? appeared first on Yıldız Hukuk.

İşçilik alacakları, işverenle işçi arasındaki hizmet sözleşmesinin gereği olarak işveren tarafından ödenmesi gereken alacakları ifade eder. İşçilik alacakları, genel olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun yanında bir kısım işçilik alacakları ise özel kanunlarda yer almakta ve belirli özel şartlara tabi tutulmaktadır.

İŞÇİLİK ALACAKLARI NELERDİR ?

İşçilik alacakları genel olarak; Ücret Alacağı, Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Hafta Tatili Alacağı, Yıllık Ücretli İzin Alacağı, Fazla Mesai Alacağı, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağı olarak ifade edilebilir.

 ÜCRET ALACAĞI

Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (İş Kanunu 32. Madde ) İşçinin, işveren tarafından kendisine verilen işi gerçekleştirmek için gösterdiği çaba, mesai ve emek karşılığında alacağı tutara ücret denir. Ücret ödemeleri iş kanunu hükümlerine göre en geç ayda bir ödenmek zorundadır. Bu süre asgari bir süre olup, İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilmektedir.

Ücret alacağına ek olarak prim, sosyal yardımlar, çocuk / eş yardımı, konut yardımı, yakıt yardımları, giyecek yardımları, ikramiye, yemek yardımı, özel tedavi yardımları, ulaşım ücretleri gibi sayıca çoğaltılabilecek ve parasal değeri bulunan ödemeler ise ücret alacağının ekleri olarak tanımlanabilecektir. Örneğin, apartman görevlisi olarak istihdam edilen işçiye, apartmanda bulunan dairenin kullanım amaçlı tahsis edilmesi durumunda, bu dairenin kira bedeli karşılığı ücret alacağının eki niteliğindedir. Aynı şekilde, işveren tarafından işçilere yılda 2 aylık ücretin prim olarak ödenmesi de ücret alacağının eki niteliğindedir. İş ve hizmetin niteliğine bağlı olarak bu tür örnekler çoğaltılabilir. Ücret alacağının ekleri niteliğindeki tutarlar ile ücret alacağının toplamı giydirilmiş ücret olarak tanımlanabilir. Giydirilmiş ücret tanımı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınan değerlerdir. Bu bağlamda, yılda 2 maaş tutarında prim alan işçinin kıdem ve ihbar tazminatının hesabında bu 2 aylık ikramiye tutarının, yapılacak hesaplama neticesinde ücretine eklenmesi neticesinde ortaya çıkacak olan giydirilmiş ücreti dikkate alınmalıdır.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı; işçi ile işveren arasındaki iş akdinin belirli şartları sağlamak koşuluyla sonlanması durumunda; çalışılan her bir yıl için brüt maaşı üzerinden hesaplanan tazminattır.
İş Kanunu uyarınca ve Yargıtay içtihatları uyarınca kıdem tazminatına hak kazanma koşulları şunlardır :

• İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
• İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
• İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
• Kadının resmi nikahlı olarak evlenmesi halinde 1 yıl içinde işten ayrılma,
• İşçinin ölümü

durumlarında işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İHBAR TAZMİNATI

İhbar Tazminatı, işçi ile işveren arasındaki iş akdinin, taraflarca haber verilmeksizin sonlandırılması durumunda ödenen tazminattır. İhbar tazminatı, diğer işçilik alacaklarından farklı olarak, işçi tarafından ihbar sürelerine uyulmaması durumunda, işverene de ödenebilen tazminat türüdür.

İhbar tazminatında, iş akdinin süresine göre kademeli ihbar süresi/ öneli öngörülmektedir. Bu doğrultuda ihbar süreleri;

6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,
6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta,
1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır.

İhbar tazminatı işçinin belirtilen çalışma sürelerine karşılık öngörülen süre ile brüt maaşlarının çarpılması ile hesaplanabilir.

Genel olarak değerlendirmek gerekir ise; iş sözleşmesini fesheden taraf, işçi ya da işveren fark etmeksizin iş akdinin feshedildiğini muhatabına yazılı olarak bildirmekle mükelleftir. Bu durum 4857 sayılı İş kanunu 17. Maddesinde açıkça belirtilmiştir.

İhbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme içerisinde yer alan süre sonunda iş akdi sonlanacağından, ihbar önelinde bulunulması söz konusu olmayacaktır.

İş akdini haklı nedenle fesheden işçi, işvereninden ihbar talebinde bulunamaz. Bu durum, ihbar tazminatının iş akdinin feshinin bildirimi / ihbarı amacıyla öngörülen niteliğinden kaynaklanmaktadır.

HAFTA TATİLİ ALACAĞI

Hafta Tatili alacağı, işçinin hafta tatili günlerinde çalışmasına karşılık ödenen ücrete denir. Hafta tatili ücreti 4857 Sayılı İş Kanununda “Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. ” şeklinde düzenlenmiştir.

İşçi işverenle olan iş akdi kapsamındaki çalışmalarında, kanunda belirtilen dinlenme süresi olan hafta tatilinde de çalışmış ise; bu çalışmalarına karşılık, hafta tatili dışındaki çalışmalarına karşılık gelen ücreti kazanacaktır. Ancak işçinin hafta tatili dışındaki çalışma süresindeki çalışmaları, haftalık çalışma süresini geçmiş ise, fazla mesai alacaklarında olduğu gibi, hafta tatili dışındaki çalışmalarına karşılık gelen ücretin %50 oranında fazlasının ödenmesi gerekmektedir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI

Yıllık ücretli izin, işçilerin iş sözleşmesi kapsamındaki yıllık çalışmalarına karşılık verilen dinlenme sürelerini ifade etmektedir. Yıllık ücretli izin süresi, işçinin yaşı ve çalışma süresine bağlı olarak kademeli olarak belirlenmiştir. Bu bağlamda, çalışma süresi yani kıdemi fazla olan işçinin yıllık ücretli izin süresi de daha fazladır. İşçinin yıllık ücretli izin hakkına sahip olabilmesi için en az 1 yıllık çalışma kıdemi olması gerekmektedir. Bu 1 yıllık çalışma süresine deneme süreleri de dahildir.

4857 Sayılı İş Kanununda :

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Denilmektedir. Kanunun öngördüğü süreler dahilinde; işçinin yıllık ücretli izin tatili kullandırılmalıdır. İşçinin yıllık ücretli izninin kullandırılmadığı durumlarda ise; bugünlere karşılık gelen çalışmaları karşılığında; brüt çıplak maaşı üzerinden çalışılan gün sayısına karşılık gereken tutar ödenmelidir.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ

4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca, fazla mesai ücreti, işçinin haftalık 45 saati aşan süredeki çalışmalarına karşılık ödenen ücreti ifade etmektedir. Belirtilen 45 saatlik süre, genel bir düzenleme niteliğinde olup, bazı özel mevzuat düzenlemeleri ile işin niteliğine göre 45 saatlik fazla mesai süresi değişkenlik gösterebilmektedir. Örneğin; genel nitelikli hüküm olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir iken; radyoloji alanında çalışanların haftalık 35 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak nitelendirilmektedir. Bu durumda yasal mevzuatın daha zor olarak nitelenebilecek çalışma koşullarında çalışanların, daha az mesai yapmalarını öngördüğü söylenebilir .Ancak İş Kanunu uyarınca; “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
” denilmektedir.

Fazla mesai ücreti hesaplanırken; İş Kanunu’nun 41. Maddesi uyarınca hesaplama yapılması gerekmektedir. Bu durumda: “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir”

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAĞI

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde; dinlenesi için verilen sürelerde yapmış olduğu çalışmalara karşılık olarak ödenmesi gereken ücrete; Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti denilmektedir. Bu günler 2429 Sayılı Kanun ile belirlenmiştir.

A) Resmi bayram günleri şunlardır:
1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
2. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
B) Dini bayramlar şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.
C)1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
D) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.

Bu günlerde işçiler tarafından tatil yapılması gerekmektedir. İşçiler bu günlerde tatil yapmaları durumunda da çalıştıkları zaman dilimindeki ücretlerini hak ederler. Ancak bu günlerde çalışılması durumunda, normal çalışma ücretinin dışında, çalışılan gün karşılığı ödenen ücretlerin de ayrıca ödenmesi gerekmektedir.

Av. Hakan YILDIZ
Ankara Barosu
24/11/2020

The post İŞÇİLİK ALACAKLARI appeared first on Yıldız Hukuk.

Söz konusu davalar, Pomem, PMYO , PAEM gibi, polis ihtiyacının karşılanması amacıyla eğitim verilen kurumlarda eğitim alan öğrencilerin, gerek söz konusu okullara giriş, gerekse okul eğitim ve öğrenim sürecindeki yazılı sınav, sözlü sınav, eğitim sonu sınavı gibi sınavlarda tesis edilen işlemlere, karşı sıklıkla açılan davalardır.

Belirtilen konularda aday öğrencilerin sağlık şartları yönetmeliklerinde belirtilen hükümlere göre gerekli şartları taşıyıp taşımadıklarına ilişkin hususlar sıklıkla idari yargıda görülen davalara konu edilmektedir.

GÖREVLİ YARGI MERCİİ NERESİDİR ?

Söz konusu davalarda; görevli yargı mercii idare mahkemeleridir.  Haklarında dönem sonu sınavında başarısız sayılma, sağlık şartları yönetmeliğine uygun görülmeme, devamsızlık gibi nedenlerle  ilişik kesme, ya da idari yaptırım uygulanması gibi herhangi bir idari işlem tesis edilen kişilerin idare mahkemelerinde dava açmaları gerekmektedir.

DAVA AÇMA SÜRESİ NE KADARDIR ?

Dava açma süresi, polis adayı hakkında tesis edilen işlemin tebliğinden itibaren 60 gündür. İlan edilen sınav sonuçlarına karşı, ilan tarihinden itibaren 60 gün içerisinde dava açılabilir.

NE TÜR DAVALAR AÇILABİLİR ?

Söz konusu eğitim kurumlarında sıklıkla görülen dava konuları şöyledir :

• Sağlık Şartları Yönetmeliğine Uygun bulunmayan adayların açtığı davalar,
• Eğitim sonu sınavlarında başarısız sayılma işlemlerine karşı açılacak davalar ,
• Yazılı sınavlarda başarısız sayılma işlemlerine karşı açılan davalar,
• İlişik kesime işlemine karşı açılacak her türlü davalar
• Disiplin işlemlerine karşı açılacak her türlü dava

YASAL MEVZUAT NEDİR ?

Söz konusu davalarda başlıca yasal mevzuat hükümleri şunlardır:

• POLİS YÜKSEK ÖĞRETİM KANUNU,
• EMNİYET TEŞKİLAT KANUNU
• EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ KADROLARINA POLİS MEMURU VE KOMİSER YARDIMCISI RÜTBELERİNE ADAY MEMUR OLARAK ATANACAKLARA UYGULANACAK SINAV YÖNETMELİĞİ,
• POLİS MESLEK EĞİTİM MERKEZLERİ EĞİTİM-ÖĞRETİM YÖNETMELİĞİ,
• POLİS MESLEK EĞİTİM MERKEZLERİ GİRİŞ YÖNETMELİĞİ,
• EMNİYET TEŞKİLATI SAĞLIK ŞARTLARI YÖNETMELİĞİ ve YÖNETMELİK EKİ,
• POLİS MESLEK YÜKSEK OKULLARI GİRİŞ YÖNETMELİĞİ,
• POLİS MESLEK YÜKSEK OKULLARI EĞİTİM-ÖĞRETİM YÖNETMELİĞİ,
• POLİS AKADEMİSİ ÖĞRENCİ DİSİPLİN YÖNETMELİĞİ

Söz konusu kanunlar ve yönetmelikler açılacak davalarda esas alınacak, başlıca temel mevzuat hükümleridir. Belirtilen yönetmelikler dışında polislik eğitim ve öğretimine dair esasları belirleyen yönetmelik hükmü de mevcuttur.

Eğitim süresince, okula giriş, eğitim süresince yapılacak yazılı ve sözlü sınavlarda esas alınacak hükümler, sağlık şartlarına ilişkin her türlü hüküm, disiplin hükümleri olmak üzere başlıca temel hukuki uyuşmazlıklarda belirtilen yönetmelik hükümlerine göre işlem tesis edilmektedir.

BİR KISIM DAVA SEBEPLERİNDEN ÖRNEKLER

Eğitim Sonu Sınavlarına İlişkin Davalar:

Eğitim sonu sınavları, POMEM, PMYO, PAEM gibi polis okullarında eğitimlerini tamamlayan öğrencilerin, eğitim sonu dönemlerinde genellikle sözlü sınav şeklinde yapılan sınavlardır. Öğrenci ve adayların atanabilmeleri için söz konusu sınavdan başarılı olmaları gerekmektedir. Aksi takdirde, diplomaları verilen adayların göreve atamaları yapılmamaktadır.

Sağlık Şartlarına İlişkin Davalar :

Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği’ne istinaden polis adaylarının / öğrencilerinin, sağlık şartlarını düzenleyen yönetmelikte yer alan şartları taşıyıp taşımadıklarının değerlendirilmesi neticesinde, POMEM / PMYO öğrencisi / adayı olur yönünde sağlıklı olduklarına dair rapor almaları gerekmektedir. Aksi takdirde Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği’ne istinaden, bu kişilerin okulları ile ilişikleri kesilecektir. İlişiği kesilen adaylar, ilişik kesme yazısının tebliğinden itibaren 60 gün içerisinde idari yargı nezdinde söz konusu işleme karşı dava açabilecektir. Açılacak dava neticesinde, sağlık şartları yönünden, mevzuat hükümlerine göre POMEM / PMYO ya da PAEM öğrencisi olabileceği tespit edilen kişiler, yargı kararı ile eğitimlerine kaldıkları yerden devam edebilecektir.

Dava süresince kişilerin hakem hastaneye sevki sağlanarak, emniyet teşkilatı sağlık şartları yönetmeliğinin ilgili şartlarının sağlanıp sağlanmadığı, doktor heyeti raporu ile tespit olunmalıdır. Söz konusu hastaneler, idare mahkemeleri tarafından re ’sen seçilmekte olup, hastaneden gelen raporlar ayrıntılı olarak tetkik edilmeli, usul ve yasaya aykırılıkların tespit olunması halinde mutlaka bu raporlara itiraz edilmelidir. Zira söz konusu sağlık raporları davanın esasını ve verilecek kararları doğrudan etkilemektedir.

YÜRÜTMENİN DURDURULMASI SÜRECİ

2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununu 27.maddesinde, yürütmenin durdurulması kararı verilebilmesi için 2 şartın birlikte gerçekleşmesi gereklidir. Bunlar;

“a) İdari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararların doğması

 b) İdari işlemin açıkça hukuka aykırı olmasıdır”

Şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulması kararı verebileceği kabul edilmiştir.

Yukarıda belirtilen davalarda, davacıların mağduriyetlerinin önlenmesi adına, dava açılışında yürütmenin durdurulması talep edilmeli, belirtilen iki şartın, dava özelinde açıklanması gerekmektedir. Bu durumda, yürütmenin durdurulması kararı alınarak, ilgililerin dava süresince, zaman kaybetmelerinin önüne geçilebilecek ve mağduriyetleri bir nebze de olsa azalacaktır.

MAHKEME KARARLARININ İCRASI

Açılan davalar neticesinde, dava konusu işlemin iptaline karar verilmesi ya da dava sürecinde yürütmesinin durdurulmasına dair kararların icrası, kararın davalı kuruma tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Açık bir ifade ile yürütmenin durdurulmasına karar verilmesi durumunda, bu karar, kararın tebliğinden itibaren 30 günlük yasal süre içerisinde uygulanmalıdır.

Ancak hemen bu noktada ifade etmek gerekir ki 30 günlük, asgari süre olup, idare tarafından kararın kendileri tebliğinden itibaren mümkün olan en kısa sürede kararların uygulanması gerekmektedir.

GENEL DEĞERLENDİRME

Polis okullarına ilişkin eğitim süreci hem fiziksel hem de psikolojik yönü ile hayli zorlu bir süreç olduğundan, alınan eğitimlerin heba olmaması adına, tesis edilen işlemlerin hukuka uygunluğunun, kapsamlı bir şekilde denetlenmesi, sağlık şartlarına uygunluk ve sınav sonuçları gibi değerlendirme ölçütlerinin hukuki yönünün incelenerek, olay özelinde değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu davalarda, genç yaşta; zorlu şartlar altında gerekli eğitimleri alan kişilerin emeklerinin heba olmaması ve hayallerinin yıkılmaması adına, her bir davacının özel durumu ortaya konularak, kişisel durumları, sağlık durumları, girilen sınavlara ilişkin her türlü husus ayrı ayrı irdelenmelidir.

Av. Hakan YILDIZ

yildizavukatlikofisi@gmail.com

www.yildizhukukdanismanlik.com

The post POMEM / PMYO / PAEM / POLİS OKULU DAVALARI appeared first on Yıldız Hukuk.

Söz konusu davalar, Pomem, PMYO , PAEM gibi, polis ihtiyacının karşılanması amacıyla eğitim verilen kurumlarda eğitim alan öğrencilerin, gerek söz konusu okullara giriş, gerekse okul eğitim ve öğrenim sürecindeki yazılı sınav, sözlü sınav, eğitim sonu sınavı gibi sınavlarda tesis edilen işlemlere, karşı sıklıkla açılan davalardır.

Belirtilen konularda aday öğrencilerin sağlık şartları yönetmeliklerinde belirtilen hükümlere göre gerekli şartları taşıyıp taşımadıklarına ilişkin hususlar sıklıkla idari yargıda görülen davalara konu edilmektedir.

GÖREVLİ YARGI MERCİİ NERESİDİR ?

Söz konusu davalarda; görevli yargı yeri idari yargıdır. Dolayısı ile haklarında dönem sonu sınavında başarısız sayılma, sağlık şartları yönetmeliğine istinaden ilişik kesilmesi, devamsızlık nedeni ile ilişik kesilmesi gibi herhangi bir idari işlem tesis edilen kişilerin idare mahkemelerinde dava açmaları gerekmektedir.

DAVA AÇMA SÜRESİ NE KADARDIR ?

Dava açma süresi, polis adayı hakkında tesis edilen işlemin tebliğinden itibaren 60 gündür. İlan edilen sınav sonuçlarına karşı, ilan tarihinden itibaren 60 gün içerisinde dava açılabilir.

NE TÜR DAVALAR AÇILABİLİR ?

Söz konusu eğitim kurumlarında sıklıkla görülen dava konuları şöyledir :

• Sağlık Şartları Yönetmeliğine Uygun bulunmayan adayların açtığı davalar,
• Eğitim sonu sınavlarında başarısız sayılma işlemlerine karşı açılacak davalar ,
• Yazılı sınavlarda başarısız sayılma işlemlerine karşı açılan davalar,
• İlişik kesime işlemine karşı açılacak her türlü davalar
• Disiplin işlemlerine karşı açılacak her türlü dava

YASAL MEVZUAT NEDİR ?

Söz konusu davalarda başlıca yasal mevzuat hükümleri şunlardır:

• POLİS YÜKSEK ÖĞRETİM KANUNU,
• EMNİYET TEŞKİLAT KANUNU
• EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ KADROLARINA POLİS MEMURU VE KOMİSER YARDIMCISI RÜTBELERİNE ADAY MEMUR OLARAK ATANACAKLARA UYGULANACAK SINAV YÖNETMELİĞİ,
• POLİS MESLEK EĞİTİM MERKEZLERİ EĞİTİM-ÖĞRETİM YÖNETMELİĞİ,
• POLİS MESLEK EĞİTİM MERKEZLERİ GİRİŞ YÖNETMELİĞİ,
• EMNİYET TEŞKİLATI SAĞLIK ŞARTLARI YÖNETMELİĞİ ve YÖNETMELİK EKİ,
• POLİS MESLEK YÜKSEK OKULLARI GİRİŞ YÖNETMELİĞİ,
• POLİS MESLEK YÜKSEK OKULLARI EĞİTİM-ÖĞRETİM YÖNETMELİĞİ,
• POLİS AKADEMİSİ ÖĞRENCİ DİSİPLİN YÖNETMELİĞİ

Söz konusu kanunlar ve yönetmelikler açılacak davalarda esas alınacak, başlıca temel mevzuat hükümleridir. Belirtilen yönetmelikler dışında polislik eğitim ve öğretimine dair esasları belirleyen yönetmelik hükmü de mevcuttur.

Eğitim süresince, okula giriş, eğitim süresince yapılacak yazılı ve sözlü sınavlarda esas alınacak hükümler, sağlık şartlarına ilişkin her türlü hüküm, disiplin hükümleri olmak üzere başlıca temel hukuki uyuşmazlıklarda belirtilen yönetmelik hükümlerine göre işlem tesis edilmektedir.

BİR KISIM DAVA SEBEPLERİNDEN ÖRNEKLER

Eğitim Sonu Sınavlarına İlişkin Davalar:

Eğitim sonu sınavları, POMEM, PMYO, PAEM gibi polis okullarında eğitimlerini tamamlayan öğrencilerin, eğitim sonu dönemlerinde genellikle sözlü sınav şeklinde yapılan sınavlardır. Öğrenci ve adayların atanabilmeleri için söz konusu sınavdan başarılı olmaları gerekmektedir. Aksi takdirde, diplomaları verilen adayların göreve atamaları yapılmamaktadır.

Sağlık Şartlarına İlişkin Davalar :

Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği’ne istinaden polis adaylarının / öğrencilerinin, sağlık şartlarını düzenleyen yönetmelikte yer alan şartları taşıyıp taşımadıklarının değerlendirilmesi neticesinde, POMEM / PMYO öğrencisi / adayı olur yönünde sağlıklı olduklarına dair rapor almaları gerekmektedir. Aksi takdirde Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği’ne istinaden, bu kişilerin okulları ile ilişikleri kesilecektir. İlişiği kesilen adaylar, ilişik kesme yazısının tebliğinden itibaren 60 gün içerisinde idari yargı nezdinde söz konusu işleme karşı dava açabilecektir. Açılacak dava neticesinde, sağlık şartları yönünden, mevzuat hükümlerine göre POMEM / PMYO ya da PAEM öğrencisi olabileceği tespit edilen kişiler, yargı kararı ile eğitimlerine kaldıkları yerden devam edebilecektir.

Dava süresince kişilerin hakem hastaneye sevki sağlanarak, emniyet teşkilatı sağlık şartları yönetmeliğinin ilgili şartlarının sağlanıp sağlanmadığı, doktor heyeti raporu ile tespit olunmalıdır. Söz konusu hastaneler, idare mahkemeleri tarafından re’sen seçilmekte oluğ, hastaneden gelen raporlar ayrıntılı olarak tetkik edilmeli, usul ve yasaya aykırılıkların tespit olunması halinde mutlaka bu raporlara itiraz edilmelidir. Zira söz konusu sağlık raporları davanın esasını ve verilecek kararları doğrudan etkilemektedir.

YÜRÜTMENİN DURDURULMASI SÜRECİ

2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununu 27.maddesinde, yürütmenin durdurulması kararı verilebilmesi için 2 şartın birlikte gerçekleşmesi gereklidir. Bunlar;

“a) İdari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararların doğması ve

1. b) İdari işlemin açıkça hukuka aykırı olmasıdır”

Şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulması kararı verebileceği kabul edilmiştir.

Yukarıda belirtilen davalarda, davacıların mağduriyetlerinin önlenmesi adına, dava açılışında yürütmenin durdurulması talep edilmeli, belirtilen iki şartın, dava özelinde açıklanması gerekmektedir. Bu durumda, yürütmenin durdurulması kararı alınarak, ilgililerin dava süresince, zaman kaybetmelerinin önüne geçilebilecek ve mağduriyetleri bir nebze de olsa azalacaktır.

MAHKEME KARARLARININ İCRASI

Açılan davalar neticesinde, dava konusu işlemin iptaline karar verilmesi ya da dava sürecinde yürütmesinin durdurulmasına dair kararların icrası, kararın davalı kuruma tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Açık bir ifade ile yürütmenin durdurulmasına karar verilmesi durumunda, bu karar, kararın tebliğinden itibaren 30 günlük yasal süre içerisinde uygulanmalıdır.

Ancak hemen bu noktada ifade etmek gerekir ki 30 günlük, asgari süre olup, idare tarafından kararın kendileri tebliğinden itibaren mümkün olan en kısa sürede kararların uygulanması gerekmektedir.

GENEL DEĞERLENDİRME

Polis okullarına ilişkin eğitim süreci hem fiziksel hem de psikolojik yönü ile hayli zorlu bir süreç olduğundan, alınan eğitimlerin heba olmaması adına, tesis edilen işlemlerin hukuka uygunluğunun, kapsamlı bir şekilde denetlenmesi gerekmektedir. Bu davalarda, genç yaşta; zorlu şartlar altında gerekli eğitimleri alan kişilerin emeklerinin heba olmaması ve hayallerinin yıkılmaması adına, her bir davacının özel durumu ortaya konularak, kişisel durumları, sağlık durumları, girilen sınavlara ilişkin her türlü husus ayrı ayrı irdelenmelidir.

Av. Hakan YILDIZ

yildizavukatlikofisi@gmail.com

www.yildizhukukdanismanlik.com

The post POMEM / PMYO / PAEM DAVALARI appeared first on Yıldız Hukuk.

The post Büro Memur-Sen’den 28 Şubat Mağdurlarına Destek appeared first on Yıldız Hukuk.

Büro Memur-Sen’in genel yetkili sendika olarak katıldığı 3’üncü dönem toplu sözleşmede karara varılan Milli Savunma Bakanlığı (MSB), Türk Silahlı Kuvvetleri (TSK) ve Emniyet Genel Müdürlüğü’ndeki (EGM) sivil memurların hukuki durumu hakkında çalışma yapılmasıyla ilgili DPB’de toplantı düzenlendi. DPB Hukuki ve Mali Statüler Daire Başkanı Davut Kır başkanlığında yapılan toplantıya Büro Memur-Sen Genel Başkan Yardımcısı Mustafa Mengutaycı, Büro Memur-Sen Bilecik İl Temsilcisi Mustafa Akış, Büro Memur-Sen EGM Temsilcisi Mehmet İpçi, Büro Memur-Sen AR-GE Kurulu  ve ilgili bakanlıkların yetkilileri katıldı.

Büro Memur-Sen, toplantıda sivil memurların hukuki durumları ve haklarının iyileştirilmesi gerektiğini vurguladı. Büro Memur-Sen AR-GE Kurulu Üyesi Murat Sertdemir, sivil memurların hukuki sorunlarına neden olan mevzuat hükümleriyle ilgili detaylı sunum yaptı.

Murat Sertdemir yaptığı sunumlarda:

MSB ve TSK’da görevli sivil memurlar için;

* 1632 Sayılı Askeri Ceza Kanunu’nun 3. Maddesindeki “ASKERİ ŞAHIS”,

* 1602 Sayılı Askeri Yüksek İdare Mahkemesinin 20. Maddesindeki “ASKER KİŞİ”, 

* 926 Sayılı Askeri Ceza Kanunu’nun 3. Maddesindeki “ASKERİ ŞAHIS”,

* 211 Sayılı İç Hizmetleri Kanunu’nun 115. Maddesinde Sivil Memurların “AST” olarak ifade edilen kısmı,

* 211 Sayılı İç Hizmetleri Kanunu’nun 116. Maddesinde sivil memurların askeri personelin tabi oldukları a maddesinde değerlendirilen müracaat ve şikayet usullerinin,

* 477 Sayılı Disiplin Mahkemeleri Kanunu’nun 38/A Maddesinde asker kişilere verilen cezaların sivil memurlara da verilebilmesiyle yine sivil memurlara “ASKER KİŞİ” sıfatı yükleyen ibarelerin, 

* 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunun 232 ve 233’üncü maddelerinin

kaldırılması,

EGM’de görevli sivil memurlar için;

* EGM’de görevli polis mesleği dışındaki sivil memurlar disiplin hukuku bakımından 3201 sayılı Emniyet Teşkilatları Kanunu yerine sadece 657 sayılı DMK hükümlerine tabi olmalarına yönelik düzenleme yapılması sağlanması,

* Sivil memurların görev tanımları yapılması,

* Sivil memurların yapılacak bir düzenleme ile atanabileceği yönetici kadrolarının ihdas edilmesi,

konularının hayata geçirilmesi gerektiğini belirtti.

Yapılan sunumların ardından söz alan MSB yetkilisi, “Halihazırda sivil memurların hukuksal durumlarıyla ilgili herhangi bir değişiklik yapılmasına ihtiyaç duymuyoruz. Mevcut durumun devamı kurumsal görüşümüzdür” dedi.

MSB yetkilisinin konuşmasının ardından söz alan Büro Memur-Sen Genel Başkan Yardımcısı Mengütaycı, sendika olarak üç hususun önemsediklerini, bunların onur,refah ve özgürlük olduğunu kaydetti. Bunun için çalışanların onurlu bir hayat sürmesi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi gerektiğini vurgulayan Mustafa Mengütaycı, “Milli Gelir düzeyi dikkate alınarak refahtan pay alınması ve inançların özgürce yaşanabilmesi amacıyla mevcut hukuki engellerin kaldırılmasının vazgeçilmez önceliğimizdir. DMK’nın özellikle 232. maddesinde 1972 yılında değişiklikler yapılarak yeni hükümler getirildi. 1971-1973 yılları arasında sendikal hakları engelleyici düzenlemeler yapıldı. Devlet Güvenlik Mahkemelerinin kurulduğu, sivil iradeyi etkisiz hale getirecek TRT ile Devlet Üniversitelerinin özerkliğinin kaldırıldığı, ancak bahse konu bu kısıtlamalar günümüzde yeniden revize edilmesine rağmen DMK’nın 232. maddesinde herhangi bir değişiklik yapılmadı. Kamuda başörtüsü serbestliği bulunurken bu kurumlarda görevli sivil memurlar için askeri kişi ve ast ibaresinin askeri mevzuatta kullanılıyor olmasının inançların özgürce yaşanmasını engelliyor. Sivil memurların asker kişi olmadıklarına ilişkin Anayasa Mahkemesi ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararı varken halen asker kişi ve ast olarak tanımlanmasının anlamsızdır. Bu sorunlar en kısa zamanda sivil memurların lehine olacak şekilde çözüme kavuşturulmalıdır” diye konuştu.  

Emniyet Genel Müdürlüğü yetkilisi ise Büro Memur-Sen’in talepleriyle ilgili “Teşkilatımızda 260 binin üzerinde Emniyet Hizmetleri sınıfı personeli bulunuyor. Bunların yaklaşık 55 bini büro hizmetlerinde görevli: 12 bin 500’ün üzerinde ise sivil memur var. EGM’de görevli sivil memurlara ilişkin 3201 sayılı Emniyet Teşkilatı Kanunu’nda düzenlemeler yapılacak. Bu Kanunun Anayasa Mahkemesince iptal edilen 83. maddesi yerine yapılacak yeni yasal düzenlemelerde sivil memurlara ilişkin konular dikkate alınacak. Sivil memurların görev tanımları konusunda 3201 sayılı Kanun değişikliği ile Büro Memur-Sen’in teklifi Genel Müdürlük nezdinde değerlendirilecek ve bu konuya yönelik iç çalışma huzurunun sağlanması adına detaylı çalışmalar yapılacak.Sivil memurların EGM’de güvenlik zafiyeti oluşturmayacak yerlerde daha üst düzeylerde görmek istiyoruz ve bu yönde çalışmalar yapıyoruz” dedi.

Toplantı sonucunda Büro Memur-Sen’in talepleri çerçevesinde ilgili kurumların çalışmalarını tamamlayarak görüş ve önerilerini resmi olarak DPB’ye gönderilmesi ve sivil memurların hukuki durumu sonuçlandırılıncaya kadar çalışmalara devam edilmesi kararı alındı. 

The post Sivil Memurların Hukuki Durumuyla İlgili DPB’de Toplantı appeared first on Yıldız Hukuk.