Özel güvenlik tazminat hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda tazminatlara ilişkin düzenlenen hükümlere göre belirlenmektedir.

İş Kanunu kapsamında işçinin en temel hakkı çalışmasının karşılığı olarak hak kazanacağı ücret alacağı olacaktır. İşçi herhangi bir şekilde, haklı sebepler var olmadıkça, eşitleri ile farklı muameleye maruz bırakılamaz. İşçi iş görme edimini yerine getirirken, başına gelebilecek olumsuzluklara karşı korunmak zorundadır. Durum ve koşulların izin vermesi halinde, işçi teminat talep edebilir aynı zamanda yan haklardan da faydalanabilir.

İşçinin alacak ve tazminat türleri feshe bağlı olan ve olmayan şeklinde ikiye ayrılabilmektedir. Feshe bağlı olan haklar için iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gerekirken, feshe bağlı olmayan haklar iş sözleşmesi devam ederken talep edilebilmektedir. Özel güvenlik tazminat haklarını da bu çerçevede değerlendirebiliriz.

Feshe Bağlı Olan İşçi Alacak Ve Tazminatları

• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Yıllık İzin Ücreti Alacağı
• Kötüniyet Tazminatı

Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacak Ve Tazminatları

• Ücret Alacağı
• Fazla Mesai Ücreti Alacağı
• Hafta Tatili Ücreti Alacağı
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Özel Güvenliklerin Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Özel güvenlik görevlileri, özel güvenlik kimlik kartlarının varlığı halinde belirli pozisyonlarda çalıştırılabilmektedir. Bu kimlik kartlarının süresi beş yıldır. Daha sonra kişiler bu kimliklerin yenilenebilmesi için yenileme eğitimlerine katılırlar. Genel olarak özel güvenlik kimlik kartı süresinin bitmesi ve süre sonunda yenilenmemesi durumunda oluşacak kıdem tazminatına bakacak olursak; özel güvenlik görevlilerinin kimlik süresi bittikten sonra, yenilenmedikleri sürece bu pozisyonda çalışamazlar ve güvenlik olarak çalışma izinleri sona erer. Güvenlik görevlisi kimlik kartının süresi bittikten sonra, işveren tarafından iş akdi bu sebeple sona erdirilirse, özel güvenlik tazminat haklarından biri olan kıdem tazminatını işçi alabilir. Çünkü özel güvenlik kartının süresinin dolması nedeniyle işçinin artık güvenlik işi yapamıyor olması hukukumuzda zorlayıcı sebep olarak nitelenir ve zorlayıcı sebeplerden ötürü yapılacak olan fesihte özel güvenlik görevlisi olan işçi, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Çünkü Anayasamızda yer alan angarya yasağı gereğince kimse istemediği bir işte veya istemediği bir şekilde çalışmaya zolanamaz. Dolayısıyla özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi de, güvenlik kartı süresi sona erdirğinde bunu yenilemeye zorlanamaz. Dolayısıyla yenilemeye zorlanamayacağı özel güvenlik kartının süresinin dolması sebebinden ötürü işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına da doğal olarak hak kazanacaktır. Yargıtay ve yerel mahkeme uygulamaları da zaten böyledir.

Özel güvenlik kartının iptal olması ve yenilenmemesi nedeniyle işçinin “güvenlik görevlisi” olarak çalıştırılmasının imkansız hale gelmesi sebebiyle yapılacak olan fesih 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında kalacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıkça ortaya konulmuştur. İşte özel güvenlik görevlisinin kimlik kartının süresinin bitmesi de bu kapsamda bir zorylayıcı sebep olup, bu nedenle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden işçi Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

1475 sayılı İş Kanunu kapsamında, kıdem tazminatının alınabilmesi koşulları şu şekildedir;

• 4857 kapsamında işçi olmak
• Bir yıl, aynı işverenin işyerinde ya da iş yerlerinde çalışmış olmak
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
• İş sözleşmesi işveren tarafında haklı nedenle feshedilmemiş olmalı
• İş sözleşmesi işçi yani özel güvenlik görevlisi tarafından haklı bir sebeple feshedilmiş olmalı.

Yargıtay ilgili hususta, özel güvenlik kimlik kartının yenilenmemiş olmasını haklı nedenle fesih sebebi oluşturacak nitelikte olmadığına karar vermiştir. (22. HUKUK DAİRESİ 2016/16091 E., 2019/14246 K. K.T.27/06/2019)

Bir diğer özel güvenlik tazminat hakkı ise ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, koşulların varlığı halinde, iş akdinin işçi ya da işveren tarafından sonlandırılması için öngörülen süreye uyulmaması durumunda ödenen tazminattır.

İhbar tazminatı, işveren ya da işçi tarafından talep edilebilmektedir. İhbar tazminatının talep edilebilmesi için,

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
• İş sözleşmesinin feshi haklı bir sebebe dayanmamalıdır.
• Kanunda belirtilen asgari sürelere riayet edilmeden iş sözleşmesi sonlandırılmalıdır.
• Fesih bildirimi usulüne aykırı olmalıdır.
  İhbar süreleri kıdeme göre farklılık arz etmektedir.

Altı aydan kısa süreli bir iş ilişkisi mevcut ise, iki hafta
Altı aydan bir buçuk yıla kadar olan iş ilişkisinde, dört hafta
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan iş ilişkisinde, altı hafta

Üç yıldan daha uzun süreli iş ilişkisinde, sekiz hafta olarak düzenlenmiştir.
Bu süreler en az olarak ele alınmıştır. Taraflar bu süreleri uzatabilmektedirler ancak kısaltamazlar çünkü İş Kanunu’nda yer alan çoğu hüküm zayıf olan tarafı(işçi) korumak için emredici olarak düzenlenmiştir. Bu düzenleme özel güvenlik tazminat haklarının belirlenmesinde de esas alınacaktır.

Diğer tazminat türü ise, kötü niyet tazminatıdır. Kötü niyet tazminatı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçinin başvurabileceği diğer yoldur. İş güvencesi hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir ancak bu kanun kapsamında çalıştırılan bütün işçiler iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için gerekli olan hususlar,

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılmalıdır.
• İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalı
• İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalı
• İşçi kanunda öngörülen işveren vekillerinden olmamalı. Bu şartların varlığı halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmektedir. Bu şartların sağlanamaması halinde işçi, kötü niyet tazminatına başvurabilir.

İstifa Durumunda Tazminat Hakları Nelerdir?

Normal şartlar altında istifa eden işçinin, herhangi bir tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bunun bir istisnası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen sebeplerin varlığı halinde, işten kendi istekleri ile ayrılan, istifa eden işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Yani özel güvenlik görevlilerinde de genel manada haklı fesih sebepleri ispat edildiğinde, özel güvenlik görevlileri de kıdem tazminatı alabilecektir.

İş yerinden haklı bir gerekçeye dayanarak ayrılan özel güvenlik görevlisi kıdem tazminatına hak kazanır. Genel manada uygulamada özel güvenlik görev Haklı gerekçesini iş yerinde geçmişte birlikte çalıştığı veya halen çalışan sigortalı mesai arkadaşlarının şahitliğiyle ispatlayabilir.

Proje Değişikliği Nedeniyle Tazminat Hakları Ne Anlama Gelir?

Özel güvenlik mesleği mensupları, sık sık konum ve şube değişikliğine maruz kalabilmektedirler. Bu durumda, işçinin görüşünün alınmaması bu değişikliği bir fesih nedeni haline getirmektedir. Yapılan esaslı değişikliklerde mutlaka her iki tarafın da rızası uyuşmalıdır.

Bu kapsamda talep edilebilecek olan özel güvenlik tazminat haklarının sınırları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde düzenlenen koşullara göre belirlenecektir. Bu madde ‘’çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’’ başlığı altında düzenlenmiştir. Buna göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Eğer işverenin bu değişiklik talebi haklı bir nedene dayanıyorsa ve işçi bu değişikliği belirtilen süre içinde kabul etmiyorsa bu durum geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilir ve bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Eğer bu şartlara uyulmayarak bir fesih gerçekleştirilmiş ise işçi, süreli fesihe dayanan ihbar tazminatı talebini, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davasını ve bunun sonucunda meydana gelebilecek olan işe başlatmama tazminatını aynı zamanda boşta geçen süre ücretini talep edebilecektir. Eğer çalışan işçi iş güvencesi kapsamında değilse kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

Yani özetlenecek olursa, çalışmakta olduğu şubesi ya da projesi değiştirilen işçi, söz konusu değişikliğin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliğe yol açıp açmadığına göre hareket tarzı geliştirebilecektir. İşveren tarafından yapılan şube ya da proje değişikliği özel güvenlik görevlisinin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliklere yol açmakta ise, işçinin yazılı rızası alınmadan söz konusu değişiklik gerçekleştirilemeyecektir. Özel güvenlik görevlilerinde uygulamada esaslı ve aleyhe değişiklikleri örnekleyecek olursak; işçinin iş yerine olan yol süresinin değişiklik sonrası uzaması, işçinin çalışma saatlerinin artması, işçinin 8 saatlik fazla mesaili olmayan projeden 12 saatlik sabit fazla mesaili projeye gönderilmeye çalışılması, işçinin vardiyasız projeden vardiyalı projeye gönderilmesi, gece çalışmayan özel güvenlik görevlisinin gece çalıştırılmaya başlanması, işçinin ücret ve prim kazançlarının daha az olduğu projeye gönderilmesi, az işçiyle daha fazla işin yapılacağı bir şubeye gönderilme, servis uygulaması varken bunun yerine yol ücreti verilmesi hususlarının tamamı uygulamada karşımıza çıkan esaslı ve aleyhe değişikliklerdir ve söz konusu hususları içeren değiiklik önerisinin özel güvenlik görevlileri kabul etmediğinde, işveren tarafından işçi, tazminatsız şekilde işten çıkarılamayacaktır. Yani, haklı sebeple söz konusu esaslı ve aleyhe değişiklik teşkil eden proje ya da şube değişikliğini kabul etmeyen işçi bu sebeple işte çıkarılamaz, çıkarılırsa da işçiye kıdem ve ihbar tamzinatı ödenmek zorunda kalınır ve yine sırf bu sebeple yapılacak olan fesihte de işçnin işe geri dönüş davası ve işe iade davası açma hakkı da ayrıca saklıdır.

Ayrıca yeni sunulan proje için çalışma şartlarında esaslı ev aleyhe değişiklik meydana gelmediğinde yine işçi tarafından haklı fesih yapılıp kıdem tazminatı talebinde bulunulmak istenir ise, bu durumda iş sözleşmesi kapsamında işveren tarafından daha önce yapılan usulsüzlükler sebep gösterilerek haklı fesih yapma hakkı devam edecektir. Yani bu durumda da kıdem tazminatı almanın yolları bulunmakta olup, bu da işçi tarafından değerendirilebilir.

Taşeron Değişmesi Durumunda Tazminat Hakları Nasıl Olur?

Taşeron firma alt- işveren kategorisinde değerlendirilir ve özel güvenlik tazminat haklarında asıl işveren ile alt işveren birlikte sorumludur. İş verilen taşeronun değişmesi ile birlikte işyerinin devri hükümleri uygulanacaktır. Devralan işveren işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş olan işçilik haklarını devralacaktır. Bu durumda devri gerçekleştiren ilk alt işveren iki yıl boyunca özel güvenlik tazminat haklarından sorumlu olacaktır.

Yine konuyu özel güvenlik görevlileri olan işçiler kapsamında ele alacak olursak, uygulamada genelde taşeron nezdinde çalışan işçilerimiz çalışmasına devam ederken sigortalı oldukları şirketlerin asıl işverenlerle olan sözleşmeleri sona erer ve burada iki ihtimal karşımıza çıkar. Bu durumda taşeron nezdinde çalışan işçilerimize taşeron tarafından ya yine taşerona ait yeni bir proje önerilir ve iş sözleşmesinin başka bir şube ya da projede devam etmesi istenilir ya da özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçiye, başka bir projede yer olmadığı için ya da şirketin uygun proje bulamadığı durumlarda, başka proje önerilmez ve iş sözleşmesinin sona ermesine karar verilerek işçiye kıdem ve ihbar tazminatı haklarının tamamı ödenir. Uygulamada genel olarak karşımıza çıkan sorun ise, taşeron şirketin işçiye başka şube ya da proje önermesi ancak işçinin kadroda ya da iş yerinde kalarak işine ya kadroda ya da yeni gelen diğer taşeronda çalışmak suretiyle devam etmek istemesidir. Genelde işçilerimiz, doğal olarak iş yerlerinin ve adreslerinin değişmesini istemeyecektir. Bu durumda işçiye taşeron tarafından sunulan yeni proje işçinin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliklere yol açmakta ise işçi haklı nedenle yeni proje önerisini kabul etmez ve kıdem tazminatına hak kazanır, ancak yeni sunulan proje çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişiklikler içermiyorsa işçi yeni projeye gitmek zorunda kalır fakat bu durumda da yine iş sözleşmesinden kaynaklanan haklı fesih nedenleri varsa işçi bunları kulanıp özellikle de ihtarname çekmek suretiyle haklı nedenle iş akdini fesheder ve yeni projeye gitmek zorunda kalmaz, kadroya geçer ya da yeni gelen taşeronda çalışmaya devam eder. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı asıl işveren nezdinde devam edecektir fakat işçi bu durumda seçenek olarak projesi sona eren taşerona karşı dava açıp kıdem tazminatını alma yoluna da gidebilir. İşçinin burada seçimlik hakkı mevcuttur.

Özel Güvenliklerin Kadroya Geçirilmesi Durumunda Tazminat Hakları Nasıl Olur?

Özel güvenlik tazminat hakları kapsamında değerlendirilebilecek hususlardan biri de işçilerin kadroya geçirilmesi durumudur. Kadroya geçirilme, bir çalışanın mevcut istihdam durumunun değişerek, kamu kurum veya kuruluşunda sürekli bir kadroya atanması anlamına gelir. Bu süreç, genellikle geçici veya sözleşmeli çalışanların, belirli şartları yerine getirmeleri durumunda kadrolu hale getirilmesiyle gerçekleşir.

Özel güvenlik tazminat hakları belirlenirken, işçinin kadrolu olmadığı dönem de hesaplamada dikkate alınacaktır. Yani işçi, kadroya geçirildiğinde tüm haklarıyla kadroya geçirilmiş olacak, kadroya geçirilmeden önceki kıdem süresi devam ettirilecek ve özellikle yıllık izin gbi sair işçilik hakları yönünden hesaplama yapılırken işe ilk giriş tarihi esas alınacaktır. Uygulamada genellikle de belediyelerde çalıştırılan özel güvenlik görevlileri kadroya geçirilirken kendilerinden olur olmadık imzalar alınmakta, kadroya geçtiğini düşünen işçilerimiz ise bunun vermiş olduğu heyecanla önüne ne konulursa imza atmaktan çekinmemektedir fakat bu çok yanlıştır. Çünkü uygulamada istenen bu imzalar genellikle kadro öncesi dönemin tazmimnatsız şekilde tasfiyesi için yapılıyor olup, bu imzaların asla ve asla atılmaması gerekir. İmza talep edildiğinde ise imzadan önce mutlaka uzman bir avukat yardımı gereklidir.

Kimlik Kartının Süresi Dolması Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Olur?

Kimlik kartının süresinin sona ermesi halinde özel güvenlik görevlisinin çalışabilme durumu sona ermiş bulunmaktadır. Kimlik kartlarının geçerliliği 5 yıllık süreye tabidir ve her beş yıllık dönemlerde yenilenmesi için talepte bulunulmalıdır. Kimlik kartı süresinin dolması nedeniyle işçinin çalıştırılamaması halinde, işçinin talep hakkı kazandığı kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Yargıtay bu fesih halini zorlayıcı nedenle fesih başlığı altında değerlendirmiştir. Makalemizin başlarında da ayrıntılı şekilde açıkladığımız üzere; özel güvenlik görevlilerinin kimlik süresi bittikten sonra, yenilenmedikleri sürece bu pozisyonda çalışamazlar ve güvenlik olarak çalışma izinleri sona erer. Güvenlik görevlisi kimlik kartının süresi bittikten sonra, işveren tarafından iş akdi bu sebeple sona erdirilirse, özel güvenlik tazminat haklarından biri olan kıdem tazminatını işçi alabilir. Çünkü özel güvenlik kartının süresinin dolması nedeniyle işçinin artık güvenlik işi yapamıyor olması hukukumuzda zorlayıcı sebep olarak nitelenir ve zorlayıcı sebeplerden ötürü yapılacak olan fesihte özel güvenlik görevlisi olan işçi, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Çünkü Anayasamızda yer alan angarya yasağı gereğince kimse istemediği bir işte veya istemediği bir şekilde çalışmaya zolanamaz. Dolayısıyla özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi de, güvenlik kartı süresi sona erdirğinde bunu yenilemeye zorlanamaz. Dolayısıyla yenilemeye zorlanamayacağı özel güvenlik kartının süresinin dolması sebebinden ötürü işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına da doğal olarak hak kazanacaktır. Yargıtay ve yerel mahkeme uygulamaları da zaten böyledir.

Özel güvenlik kartının iptal olması ve yenilenmemesi nedeniyle işçinin “güvenlik görevlisi” olarak çalıştırılmasının imkansız hale gelmesi sebebiyle yapılacak olan fesih 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında kalacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıkça ortaya konulmuştur. İşte özel güvenlik görevlisinin kimlik kartının süresinin bitmesi de bu kapsamda bir zorylayıcı sebep olup, bu nedenle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden işçi Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Özel Güvenlik Kimlik Kartını Yenilemek İstemeyen Güvenlik Görevlilerinin Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

Özel güvenlik tazminat hakları kapsamında değerlendirilebilecek bir diğer husus kimliğin yenilenmesinin özel güvenlik görevlisi tarafından istenmemesidir. Bu halde Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Özel güvenlik kartının süresinin dolması nedeniyle işçinin artık güvenlik işi yapamıyor olması hukukumuzda zorlayıcı sebep olarak nitelenir ve zorlayıcı sebeplerden ötürü yapılacak olan fesihte özel güvenlik görevlisi olan işçi, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Çünkü Anayasamızda yer alan angarya yasağı gereğince kimse istemediği bir işte veya istemediği bir şekilde çalışmaya zolanamaz. Dolayısıyla özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi de, güvenlik kartı süresi sona erdirğinde bunu yenilemeye zorlanamaz. Dolayısıyla yenilemeye zorlanamayacağı özel güvenlik kartının süresinin dolması sebebinden ötürü işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına da doğal olarak hak kazanacaktır. Yargıtay ve yerel mahkeme uygulamaları da zaten böyledir.

kimlik Kartının İptali Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

Kimlik kartının iptal edilme nedenleri 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerinde Dair Kanunun 10. Maddesinde sayılmıştır. Burada kimlik kartının süresinin dolmasından ziyade, iş sözleşmesi ve kimlik süresi devam ederken özellikle de işçiden kaynaklanan nedenlerle kimlik kartının iptali söz konusudur. Özel güvenlik kartı iptal edilen işçi, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Yargıtay bu duruma bağlı olarak işveren tarafından yapılan fesihleri, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması nedeniyle fesih olarak kabul etmiştir. Özel güvenlik görevlisi olan işçinin özel güvenik kartının iptaline karşı dava açması durumu ise iş hukuk değil idare hukuku kapsamında kalmakta olup, kart iptali işlemi idari bir işlem olduğundan güvenlik kart iptaline karşı idare mahkemelerinde iptal davası açılabilecek ve güvenlik kartının iptali işlemi olan idari işlem mahkeme kararıyla iptal ettirilip işçiye özel güvenlik kartı yeniden verilebilecektir.

Özel Güvenlik Görevlisine İş Tanımı Dışında İş Yaptırılması Nedeniyle Kıdem Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

Güvenlik görevlilerinin iş tanımında bulundukları alanın genel huzur ve sükûnunu sağlamak vardır. 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanununa göre özel güvenlik personeli, Kanunda belirtilen koruma ve güvenlik hizmetleri dışında başka bir işte çalıştırılamaz. Güvenlik görevlileri, kanun gereğince sadece güvenlik hizmeti yürütmek zorunda olup, özel güvenlik görevlisine özellikle de danışma, resepsiyon, otopark işleri yaptırılamaz. Bunlar yaptırıldığında özel güvenlik görevlisi olarak çalıştırılan işçiye iş tanımı ve görev tanımı dışında iş yaptırılmış olur ve bu durum işçinin çalışma şartlarında meydana getirilen esaslı ve aleyhe değişikliktir ve yazılı rıza alınmadıkça işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işçiye bu iŞler ayrıca yaptırılamayacaktır. Uygulamada genellikle özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçilere danışma, resepsiyon, sevkiyat, otopark, vale, indir, kaldır, getir, götür, taşıma işleri yaptırılmakta olup, bu durum tek başına özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçiye kıdem tazminatı hakkı verir. Bu duruma maruz kalan işçi bu iş tanımı dışında iş yaptırıldığı hususunu gerekçe göstererek haklı fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Söz konusu durumun yasal süreç içerisinde tek bir tane bile olsa tanıkla ispatlanması mahkemelerce yeterli görülmektedir.

Askerlik Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre, muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bunun dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. Maddesinde muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçi bu haktan faydalanabilmek için o işte en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bir yıldan fazla çalışmalar için her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir. Bu eklenen süreler de dahil olmak üzere toplam süre doksan günü geçemez.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Evlilik Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için gerekli olan şartlar düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçi kendi iradesi ile işinden ayrılırsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen durumlar söz konusu değil ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin devamında ise, evlenen kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kısacası, özel güvenlik tazminat hakları kapsamında çalışan işçinin kadın olması halinde, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini kendi rızası ile sona erdirirse bu işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Mobbing Nedeniyle Tazminat Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

Mobbing, çalışan bireyi yıldırmak ve yıpratmak, onu pasif duruma düşürmek amaçları ile yapılan rahatsız edici ve baskıcı davranışlardır. İşçiye karşı uygulanan mobbing kanun kapsamında düzenlenen eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder. İşveren dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle işçilere karşı ayrımcılık yapamayacaktır. Aynı nitelikte olan işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasanın eşitlik ilkesine hem de iş hukukunun temel kurallarına uygun düşmez. Eşit davranma borcu mutlak bir eşitlik olarak algılanmamalıdır. Eşit durum ve koşullara sahip işçiler arasında, haklı bir neden olmadıkça farklı uygulamalarda bulunulamaz.

İşçi eşit davranma borcuna aykırı davranışlarda bulunursa, işçiye dört aylık ücreti kadar tazminat ödenecektir. Bu kapsam dahiline özel güvenlik tazminat hakları da girmektedir.

Güvenlik Görevlisi Nasıl Tazminat Alabilir?

Özel güvenlik tazminat hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’na ve 1475 sayılı İş Kanunu’na (kıdem tazminatı, madde 14) tabiidir. İşçi kategorisinde değerlendirilen özel güvenlikler, bir işverene bağlı olarak çalışan kimselerdir.

Özel güvenlilik görevlileri iş yerinde fazla mesailerin eksik ödenmesi, hafta tatili veya resmi bayram dini bayram çalışmalarının ödenmemesi, veya başkaca haklı fesih sebebi durumlarında tazminatına hak kazanır. Ayrıca askerlik, evlilik, emeklilik, işin sona ermesi gibi durumlarda yine tazminatına hak kazanır.

Özel güvenlikler mesleği icra edebilmek için özel güvenlik kimlik kartlarına sahip olmak zorundadır. Bu kimlik kartlarına ilişkin işlemler valilikler tarafından yürütülür; ikamet edilen İl Emniyet Müdürlüğüne bağlı Özel Güvenlik Şube Müdürlüğüne müracaat edilerek alınması gerekmektedir. Kimliklerin geçerlilik süresi en fazla 5 yıldır. Daha sonrasında yenilenmesi için başvuru yapılması gerekmektedir. Özel güvenlik kimlik kartının yenilenmesi için geçerlilik süresinin bitimine 6 ay kala başvuru yapılabilir.

Özel Güvenlik Kimlik Süresi Bitince Tazminat Alınır Mı?

Özel güvenlik mesleğinin icra edilebilmesi için ilgili kurumlar tarafından verilen kimlik kartlarına sahip olunması gerekmektedir. Bu kimlik kartlarının süresi 5 yıldır. Bu süre sona erdikten sonra kişi özel güvenlik olarak herhangi bir yerde çalışamaz. Burada işçinin kimliği geçerli olmadığı için işveren tarafından gerçekleştirilen fesih zorlayıcı sebeple fesih kategorisinde değerlendirilir bu nedenle işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Özel Güvenlik Yıllık Tazminat Ne Kadardır?

Özel güvenlik tazminat hakları belirlenirken özel güvenlikler işçi kategorisinde değerlendirilir. İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için belli şartların bir arada bulunması gerekmektedir.

1. 4857 sayılı iş kanununa göre işçi olmak
2. İşverenin işyerinde ya da işyerlerinde 1 yıl ve daha fazla çalışmış olmak
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışmak
4. İşveren iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmemiş olmalı

Bu şartların bir arada bulunması durumunda, işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, brüt ücrettir. İşçiye çalıştığı her yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatı tavanı tutarının belirlenmesinde esas olan tutar en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiye tutarıdır. 12/10/2017 tarihinde yapılan değişiklikle İş Kanunu’na getirilen ek madde ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiştir

Özel Güvenlik Kıdem Tazminatını Kim Öder?

İş sözleşmesinin sona ermesi sırasında işveren sıfatına sahip olan gerçek veya tüzel kişilik tarafından özel güvenlik tazminat hakları yerine getirilir. Bir alt işveren(taşeron) ilişkisi söz konusu ise asıl işveren de işçinin hakları bakımından birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesi bu hususu düzenlemiştir.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Özel Güvenlik Kartı İptal Olanlar Tazminat Alabilir Mi?

Kimlik kartının iptal edilmesi de bir zorlayıcı neden olarak değerlendirilmiştir. İşveren tarafından özel kimlik kartının iptali nedeniyle iş ilişkisi sonlandırılırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Özel güvenlik kartının iptal olma nedenleri 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunda belirtilmiştir.

Özel Güvenlik Kimlik Kartı Yenileme Yapılmazsa Ne Olur?

Özel güvenlik kimlik kartı yenilenmez ise, kişi bu pozisyonda işler yapamayacaktır. 5 yıllık süre sonunda kimlik kartları yenilenmek zorundadır. Bu yenileme işlemi için 6 ay öncesinden başvuru yapılabilmektedir. İşveren, özel güvenlik kimlik kartının yenilenmemesi halinde zorlayıcı nedenle işçinin iş akdini feshedebilir. Bu durum özel güvenlik tazminat haklarından biri olan kıdem tazminatının talep edilmesinde herhangi bir engel teşkil etmeyecektir.

Güvenlik Görevlisi Danışma Olarak Çalıştırılabilir Mi?

Güvenlik görevlilerinin iş tanımında bulundukları alanın genel huzur ve sükûnunu sağlamak vardır. 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanununa göre özel güvenlik personeli, Kanunda belirtilen koruma ve güvenlik hizmetleri dışında başka bir işte çalıştırılamaz. Güvenlik görevlileri, kanun gereğince sadece güvenlik hizmeti yürütmek zorunda olup, özel güvenlik görevlisine özellikle de danışma, resepsiyon, otopark işleri yaptırılamaz. Bunlar yaptırıldığında özel güvenlik görevlisi olarak çalıştırılan işçiye iş tanımı ve görev tanımı dışında iş yaptırılmış olur ve bu durum işçinin çalışma şartlarında meydana getirilen esaslı ve aleyhe değişikliktir ve yazılı rıza alınmadıkça işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işçiye bu iller ayrıca yaptırılamayacaktır.

Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır. Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir.

The post ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİ HANGİ DURUMLARDA TAZMİNAT DAVASI AÇABİLİR? appeared first on Yıldız Hukuk.

Akademik Personel Disiplin Soruşturması Nedir?

Yükseköğretim kurumlarında görev yapan akademik personelin disiplin işlemleri, 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun 53 ve 54. maddelerinde düzenlenmiştir. Üniversitelerde görev yapan öğretim elemanları hakkında yürütülen disiplin soruşturmaları bu maddelerde belirtilen usul ve esaslar çerçevesinde gerçekleştirilmektedir.

Akademik personel kavramı; profesör, doçent ve doktor öğretim üyeleri gibi öğretim üyeleri ile öğretim görevlileri ve araştırma görevlilerini kapsamaktadır. Bu kişilerin görevleri sırasında işledikleri iddia edilen disiplin suçları ve bu suçlara uygulanabilecek disiplin cezaları 2547 sayılı Kanun’un 53. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Üniversitelerde görev yapan ancak öğretim elemanı statüsünde olmayan personel için farklı mevzuatlar uygulanmaktadır. İş sözleşmesiyle çalışan personel 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabidir. Devlet memuru statüsünde görev yapan kişiler hakkında ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 125. maddesi uygulanmaktadır.

Bu nedenle 2547 sayılı Kanun’da düzenlenen disiplin hükümleri doğrudan öğretim elemanlarını, yani akademik personeli ilgilendirmektedir. Bu yazıda akademik personel hakkında yürütülen disiplin soruşturmaları ile bu süreçte uygulanabilecek disiplin cezaları ve hukuki prosedürler ele alınacaktır.

Akademik Personel Disiplin Soruşturması Neden Yapılır?

Bir akademik personele disiplin cezası verilebilmesi için öncelikle disiplin soruşturmasının yürütülmesi gerekir. Disiplin soruşturması yapılmadan doğrudan disiplin cezası verilmesi hukuka aykırı olacaktır.

Disiplin soruşturmasının temel amacı, akademik personelin disiplin suçu teşkil eden bir davranışta bulunup bulunmadığının araştırılmasıdır. Yapılan inceleme sonucunda disiplin suçu işlendiği tespit edilirse ilgili personele disiplin cezası uygulanabilir.

Hukuka uygun bir disiplin sürecinden söz edilebilmesi için soruşturmanın usul kurallarına uygun şekilde yürütülmesi zorunludur. Eğer soruşturma sürecinde hukuka aykırı işlemler yapılmışsa bu durum verilen disiplin cezasının da hukuka aykırı olmasına yol açabilir.

Akademik Personel Disiplin Soruşturması Nasıl Başlatılır?

Akademik personel hakkında disiplin soruşturması, yetkili disiplin amiri tarafından başlatılır. Disiplin soruşturması başlatılması genellikle bir şikayet, ihbar veya idarenin olaydan haberdar olması üzerine gerçekleşmektedir.

Disiplin amiri, olayın niteliğini değerlendirerek soruşturma açılıp açılmayacağına karar verir. Bu yetki disiplin amirine ait olmakla birlikte oldukça dikkatli kullanılması gereken bir yetkidir.

Eğer gerçekten disiplin suçu işlenmişse soruşturma açılmaması durumunda fiil cezasız kalabilir. Buna karşılık gereksiz yere başlatılan bir disiplin soruşturması ise hem kamu kaynaklarının gereksiz kullanımına hem de ilgili kişinin haklarının zarar görmesine neden olabilir.

Bu nedenle disiplin suçu işlendiğine ilişkin ciddi bir şüphe bulunduğu durumlarda soruşturma başlatılması uygun olacaktır.

Akademik Personel Disiplin Soruşturmasında Hangi Usuller Uygulanır?

2547 sayılı Kanun’un 53/A maddesinde disiplin soruşturmalarında uygulanacak temel usuller ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir.

Disiplin cezasını gerektiren bir fiilin öğrenilmesi halinde disiplin amiri yazılı olarak soruşturma başlatır. Bilimsel araştırma ve yayın etiğine ilişkin iddialarda ise disiplin soruşturması açılmadan önce ilgili etik kurullar tarafından inceleme yapılması gerekir.

Disiplin amiri soruşturmayı kendisi yürütebileceği gibi bir soruşturmacı veya komisyon görevlendirebilir. Zorunlu durumlarda başka bir birimden soruşturmacı görevlendirilmesi de mümkündür.

Görevlendirilecek soruşturmacının unvanının soruşturulan akademik personelle aynı düzeyde veya daha üst bir akademik unvana sahip olması gerekmektedir.

Soruşturmacının Yetkileri Nelerdir?

Soruşturmacı, disiplin soruşturmasının sağlıklı yürütülebilmesi için geniş araştırma yetkilerine sahiptir. Bu kapsamda;

• Bilgi ve belge toplamak
• Tanık dinlemek
• İlgili kişilerden ifade almak
• Bilirkişiye başvurmak
• Keşif yapmak
• Resmi yazışmalar gerçekleştirmek

gibi işlemleri gerçekleştirebilir.

Soruşturma kapsamında talep edilen bilgi ve belgelerin ilgili birimler tarafından gecikmeksizin soruşturmacıya verilmesi gerekir. Ayrıca soruşturma sürecinde başka disiplin suçlarının ortaya çıkması halinde bu durum disiplin amirine bildirilir.

Disiplin soruşturmaları gizli yürütülür ve yapılan tüm işlemler tutanak altına alınır.

Disiplin Soruşturması Ne Kadar Sürede Tamamlanmalıdır?

Disiplin soruşturması, soruşturmacının görevlendirme yazısını aldığı tarihten itibaren iki ay içinde tamamlanmalıdır.
Ancak soruşturmanın bu süre içerisinde tamamlanması mümkün olmazsa soruşturmacı gerekçeli bir talep ile ek süre isteyebilir. Disiplin amiri zamanaşımı sürelerini de dikkate alarak ek süre verip vermemeye karar verir.
Ayrıca bir fiil hakkında ceza soruşturması yürütülüyor olması disiplin soruşturması yapılmasına engel değildir. Gerekli görülmesi halinde ceza yargılamasının sonucu beklenebilir.

Öğretim Elemanlarına Hangi Disiplin Cezaları Verilebilir?

2547 sayılı Kanun’a göre öğretim elemanları hakkında uygulanabilecek disiplin cezaları şu şekildedir:

• Uyarma
• Kınama
• Aylıktan veya ücretten kesme
• Kademe ilerlemesinin durdurulması veya birden fazla ücretten kesme
• Üniversite öğretim mesleğinden çıkarma
• Kamu görevinden çıkarma

Bu cezalar, işlenen disiplin suçunun ağırlığına göre uygulanmaktadır.

Uyarma Cezası Nedir?

Uyarma cezası, öğretim elemanına görev ve davranışlarında daha dikkatli olması gerektiğinin yazılı olarak bildirilmesidir. Örneğin;

• Astlarının yetiştirilmesinde gerekli özeni göstermemek
• Araştırmalarda destek veren kurumları belirtmemek
• Görevlerin zamanında yapılmasında gerekli hassasiyeti göstermemek

gibi fiiller uyarma cezası gerektirebilir.

Kınama Cezası Hangi Durumlarda Verilir?

Kınama cezası, akademik personele görev ve davranışlarında kusurlu olduğunun yazılı olarak bildirilmesidir.

Bu ceza;

• Yetkili izinler alınmadan araştırma yapılması
• Öğrencilere özel ders verilmesi
• Bilimsel araştırmalarda etik kurallara uyulmaması
• Kurum içinde siyasi propaganda yapılması

gibi fiillerde uygulanabilmektedir.

Aylıktan veya Ücretten Kesme Cezası Nedir?

Bu disiplin cezası kapsamında öğretim elemanının maaşından 1/30 ile 1/8 arasında kesinti yapılır.

Bilimsel araştırmalarda verilerin yanlış kullanılması, kurum araçlarının iade edilmemesi veya görevlerin kasıtlı şekilde yerine getirilmemesi bu cezanın uygulanmasına neden olabilir.

Kademe İlerlemesinin Durdurulması Cezası Nedir?

Bu ceza devlet üniversitelerinde görev yapan akademik personelin kademe ilerlemesinin bir ile üç yıl arasında durdurulması anlamına gelmektedir.

Vakıf üniversitelerinde ise belirli süre boyunca ücret kesintisi uygulanmaktadır.

Üniversite Öğretim Mesleğinden Çıkarma Nedir?

Üniversite öğretim mesleğinden çıkarma cezası, kişinin akademik kadrolarda tekrar görev alamayacak şekilde meslekten çıkarılması anlamına gelir.

Özellikle intihal, başkalarının çalışmalarını kendisine aitmiş gibi gösterme veya bir yıl içinde izinsiz olarak uzun süre göreve gelmeme gibi fiiller bu cezayı gerektirebilir.

Kamu Görevinden Çıkarma Cezası Nedir?

Kamu görevinden çıkarma en ağır disiplin cezasıdır. Bu ceza ile kişi kamu kurumlarında bir daha görev alamaz.

Terör faaliyetlerine destek vermek, kurum verilerini hukuka aykırı şekilde kullanmak veya öğrencilere ya da personele fiziki saldırıda bulunmak gibi ağır fiiller bu cezaya neden olabilir.

Disiplin Hukukunda “Kanunsuz Suç ve Ceza Olmaz” İlkesi Nedir?

Disiplin hukukunda da ceza hukukunda olduğu gibi kanunsuz suç ve ceza olmaz ilkesi geçerlidir. Bu ilke Anayasa’nın 38. maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre kanunda açıkça disiplin suçu olarak belirtilmeyen bir fiil nedeniyle disiplin cezası verilemez. Aynı şekilde kanunda öngörülmeyen bir disiplin cezasının uygulanması da mümkün değildir.

Akademik Personelin Savunma Hakkı Var Mıdır?

Savunma hakkı disiplin hukukunun en temel güvencelerinden biridir. Anayasa’nın 129. maddesi gereği kamu görevlilerine savunma hakkı tanınmadan disiplin cezası verilemez.

Disiplin soruşturması kapsamında akademik personele en az 7 gün savunma süresi verilmesi gerekir. Savunma hakkı kapsamında kişi;

• soruşturma evrakını inceleyebilir
• tanık gösterebilir
• yazılı veya sözlü savunma yapabilir

Akademik Personel Görevden Uzaklaştırılabilir mi?

Görevden uzaklaştırma, soruşturma sürecinde uygulanabilen geçici bir tedbirdir.

Bu tedbir, kişinin görevine devam etmesinin soruşturmanın sağlıklı yürütülmesini engelleyebileceği durumlarda uygulanır. Görevden uzaklaştırma süresi üç ay olup gerekli görülmesi halinde bu süre uzatılabilir.

Disiplin Soruşturmalarında Zamanaşımı Var mıdır?

2547 sayılı Kanun’da disiplin soruşturmaları için belirli zamanaşımı süreleri öngörülmüştür.

• Fiilin öğrenilmesinden itibaren;
  Uyarma ve kınama cezaları için 1 ay
  Meslekten çıkarma ve kamu görevinden çıkarma cezaları için 6 ay

içinde soruşturma başlatılması gerekir.

Disiplin Cezalarına Karşı İtiraz Edilebilir mi?

Disiplin cezalarına karşı 7 gün içinde itiraz edilebilir. İtiraz ilgili disiplin kuruluna yapılır.
İtiraz mercileri başvuruyu değerlendirerek cezayı kaldırabilir veya itirazı reddedebilir.

Disiplin Kurulları Nasıl Oluşur?

2547 sayılı Kanun’a göre disiplin kurulları;

• Yüksek Disiplin Kurulu
• Üniversite Disiplin Kurulu
• Fakülte ve enstitü disiplin kurulları

şeklinde organize edilmiştir. Bu kurullar disiplin cezalarının verilmesi ve itirazların değerlendirilmesi görevlerini yerine getirir.

Disiplin Cezaları Silinebilir mi?

Kanun belirli sürelerin geçmesi halinde disiplin cezalarının özlük dosyasından silinmesine imkan tanımaktadır.

Uyarma ve kınama cezaları 5 yıl sonra

Aylıktan kesme ve kademe ilerlemesinin durdurulması cezaları 10 yıl sonra

silinmesi talep edilebilir. Bu süre içerisinde yeni bir disiplin suçu işlenmemiş olması gerekir.

Akademisyen Disiplin Cezaları Nelerdir?

Yükseköğretim kurumlarında görev yapan akademisyenler ile üniversite yönetici ve memurlarına uygulanabilecek disiplin yaptırımları 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Bu kanuna göre akademik personel hakkında uygulanabilecek disiplin cezaları belirli bir sistematik içerisinde sıralanmıştır.

2547 sayılı Kanun’a göre akademisyenler hakkında uygulanabilecek disiplin cezaları şu şekildedir:

• Uyarma
• Kınama
• Aylıktan veya ücretten kesme
• Kademe ilerlemesinin durdurulması veya birden fazla ücretten kesme
• Üniversite öğretim mesleğinden çıkarma
• Kamu görevinden çıkarma

Bu disiplin yaptırımlarının uygulanabilmesi için öncelikle idari soruşturma sürecinin başlatılması gerekmektedir. Disiplin soruşturması yürütülmeden doğrudan ceza verilmesi hukuka aykırı kabul edilir.

Soruşturma sürecinde olayın tüm yönleriyle araştırılması, delillerin toplanması ve ilgili akademisyenin savunmasının alınması gerekir. Soruşturma sonucunda disiplin suçunun işlendiği yönünde kanaat oluşursa yetkili disiplin amiri veya disiplin kurulu tarafından disiplin cezası verilebilir. Ancak soruşturma sonucunda yeterli delil bulunmazsa ceza uygulanması mümkün değildir.

Usule uygun yürütülmeyen soruşturmalar sonucunda verilen disiplin cezaları ise idare mahkemeleri tarafından iptal edilebilmektedir.

Akademisyenlere Verilebilecek Disiplin Cezaları Hangileridir?

2547 sayılı Kanun’a göre akademik personel hakkında uygulanabilecek disiplin cezaları şunlardır:

• Uyarma
• Kınama
• Aylıktan veya ücretten kesme
• Kademe ilerlemesinin durdurulması veya birden fazla ücretten kesme
• Üniversite öğretim mesleğinden çıkarma
• Kamu görevinden çıkarma
• Bu cezalar, işlenen fiilin ağırlığına göre kademeli şekilde uygulanmaktadır.

Uyarma Cezası Nedir ve Hangi Fiiller Bu Cezayı Gerektirir?

Uyarma cezası, akademisyene görevlerini yerine getirirken veya davranışlarında daha dikkatli olması gerektiğinin yazılı olarak bildirilmesidir. Bu ceza, disiplin yaptırımları arasında en hafif olanıdır.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda belirtilen fiillere ek olarak, akademik personel açısından uyarma cezası verilmesine yol açabilecek bazı davranışlar şunlardır:

• Yetkili makamlar tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri mazeretsiz şekilde zamanında sunmamak
• Ast konumunda çalışan personelin yetiştirilmesi ve geliştirilmesi konusunda gerekli özeni göstermemek
• Destek alınarak yürütülen araştırmalarda, destek veren kişi veya kurumların katkılarını yayımlanan çalışmalarda belirtmemek
• Usule aykırı başvuru veya şikâyette bulunmak

Bu tür davranışlar akademik disiplin açısından kusurlu sayılmakta ve uyarma cezası ile sonuçlanabilmektedir.

Kınama Cezası Hangi Durumlarda Verilir?

Kınama cezası, akademik personele görev ve davranışlarında kusurlu olduğunun yazılı olarak bildirilmesini ifade eder. Bu ceza, uyarma cezasına göre daha ağır bir disiplin yaptırımıdır.

Akademisyenler açısından kınama cezasını gerektirebilecek fiillerden bazıları şunlardır:

• Yetkili makamların görevle ilgili bilgi ve belge taleplerini mazeretsiz şekilde zamanında yerine getirmemek
• Resmi olarak ders verilen öğrencilere özel ders vermek
• Resmi ilan, afiş veya duyuru niteliğindeki belgeleri koparmak, tahrip etmek veya değiştirmek
• Üniversiteye ait bir alanı kurumdan izin almadan farklı amaçlarla kullanmak veya kullandırmak
• Bilimsel yayınlarda hasta haklarına gerekli özeni göstermemek
• İnsanlar üzerinde yürütülen biyomedikal veya klinik araştırmalarda ilgili mevzuata aykırı hareket etmek
• İncelemek üzere görevlendirildiği bir eserdeki bilgileri eser sahibinin izni olmadan yayımlanmadan önce başkalarıyla paylaşmak
• Bilimsel araştırmalarda yapılan anket ve benzeri çalışmalarda katılımcıların açık rızasını almadan verileri yayımlamak
• Araştırma ve deneylerde gerekli izinleri yetkili kurumlardan yazılı olarak almadan çalışmalara başlamak
• Ulusal veya uluslararası mevzuata aykırı araştırma faaliyetlerinde bulunmak
• Bilimsel çalışmalar sırasında ortaya çıkabilecek zararlı uygulamalar hakkında ilgilileri bilgilendirme yükümlülüğünü yerine getirmemek
• Akademik atama ve yükselme başvurularında bilimsel çalışmalar hakkında yanlış veya yanıltıcı beyanda bulunmak
• Şiddet, terör veya nefret içerikli bildirileri basmak, dağıtmak veya kurum içinde teşhir etmek
• Üniversite içerisinde siyasi parti faaliyetlerinde bulunmak veya siyasi propaganda yapmak

Aylıktan veya Ücretten Kesme Cezası Hangi Hallerde Uygulanır?

Aylıktan veya ücretten kesme cezası, akademik personelin maaşından belirli bir oranda kesinti yapılmasını ifade eder. Devlet üniversitelerinde bu kesinti brüt aylık üzerinden yapılırken vakıf üniversitelerinde brüt ücret üzerinden uygulanır. Kesinti oranı 1/30 ile 1/8 arasında belirlenmektedir ve tek seferlik uygulanır.

Bu cezayı gerektirebilecek bazı fiiller şunlardır:

• Yükseköğretim kurumlarının organlarında yapılan görüşmeler veya alınan kararları yetkisi olmadan dışarıya aktarmak
• Kuruma ait araç, gereç veya belgeleri görev sona ermesine rağmen geri vermemek
• Araştırma ve deneylerde hayvanlara veya ekolojik dengeye zarar verecek uygulamalarda bulunmak
• Başka kişi veya kurumlardan elde edilen veri ve bilgileri izin verilen kapsam dışında kullanmak
• Bilimsel araştırmalar için sağlanan kaynak ve imkânları amacı dışında kullanmak
• Aynı çalışmayı birden fazla yayın gibi göstererek akademik yükseltmelerde kullanmak
• Bir araştırmanın sonuçlarını parçalayarak birden fazla yayın halinde sunmak
• Çalışmaya katkısı olmayan kişileri yazar olarak göstermek veya katkısı olan kişileri listeden çıkarmak
• Dayanağı olmayan suçlamalarda bulunmak
• Kurumun bilişim sistemlerine hukuka aykırı şekilde girmek veya sistemde kalmaya devam etmek
• Akademik başvurularda yanıltıcı bilgi vermek
• Görevlerini kasıtlı olarak zamanında yerine getirmemek
• Özürsüz şekilde üç ile dokuz gün arasında göreve gelmemek
• Kurum içinde bir alanın izinsiz şekilde toplantı veya benzeri amaçlarla kullanılmasına yardımcı olmak
• Yasaklanmış yayınları basmak, çoğaltmak veya dağıtmak

Kademe İlerlemesinin Durdurulması Cezası Nedir?

Kademe ilerlemesinin durdurulması cezası, devlet üniversitelerinde görev yapan akademisyenlerin mevcut kademelerinde ilerlemelerinin bir ila üç yıl arasında durdurulması anlamına gelir.

Vakıf üniversitelerinde ise benzer fiiller için üç ila altı ay süreyle maaştan kesinti uygulanmaktadır.

Bu cezayı gerektirebilecek davranışlardan bazıları şunlardır:

• Resmi belgeleri tahrif etmek, yok etmek veya sahte belge düzenlemek
• Görev nedeniyle doğrudan veya dolaylı şekilde menfaat sağlamak
• Kamu hizmetinin yürütülmesini engelleyecek boykot veya işgal eylemlerine katılmak
• Eğitim faaliyetlerinin yapılmasını engellemek veya öğrencileri bu tür davranışlara teşvik etmek
• Basın veya bilişim sistemleri aracılığıyla amirler veya öğrenciler hakkında gerçeğe aykırı açıklamalar yapmak
• Araştırmalarda mevzuata aykırı davranarak kişilere zarar vermek
• Bilimsel araştırmalarda gerçeğe aykırı veriler kullanmak veya verileri değiştirmek
• Görev sırasında ayrımcı davranışlarda bulunmak
• Kanunun izin verdiği durumlar dışında siyasi partilere üye olmak
• Göreve alkollü gelmek veya görev yerinde alkol kullanmak
• Gerçeğe aykırı rapor veya belge düzenlemek
• Kanunen yasaklanmış ticari faaliyetlerde bulunmak
• Görev nedeniyle öğrenilen gizli bilgileri açıklamak
• Amir veya çalışma arkadaşlarına hakaret etmek veya tehditte bulunmak

Üniversite Öğretim Mesleğinden Çıkarma Cezası Nedir?

Üniversite öğretim mesleğinden çıkarma cezası, akademisyenin bir daha akademik kadrolarda görev alamayacak şekilde meslekten çıkarılması anlamına gelir.

Bu cezayı gerektiren en önemli fiil intihal olarak bilinen bilimsel etik ihlalidir. Başkalarına ait özgün fikirlerin, yöntemlerin veya verilerin uygun atıf yapılmadan kullanılması ve kişinin kendi çalışması gibi sunulması bu kapsamda değerlendirilir.

Bilimsel dünyada son derece ağır bir etik ihlal olarak kabul edilen intihal, akademik disiplin hukukunda da en ağır yaptırımlardan biriyle karşılık bulmaktadır.

Bunun yanında şu fiiller de meslekten çıkarma cezasına neden olabilir:

• Akademik atama ve yükselme süreçlerinde başkaları tarafından hazırlanmış çalışmaları kendi eseri gibi kullanmak
• Özürsüz veya izinsiz şekilde bir yıl içinde toplam yirmi gün göreve gelmemek

Kamu Görevinden Çıkarma Cezası Hangi Durumlarda Verilir?

Kamu görevinden çıkarma cezası, akademisyenin yalnızca üniversite görevinden değil aynı zamanda tüm kamu görevlerinden kalıcı olarak çıkarılması anlamına gelir.

Bu cezayı gerektiren fiiller arasında şunlar bulunmaktadır:

• Terör eylemlerine katılmak veya bu eylemleri desteklemek
• Amir, çalışma arkadaşları, öğrenciler veya hizmetten yararlanan kişilere fiili saldırıda bulunmak ya da cinsel taciz gerçekleştirmek
• Kamu görevi ile bağdaşmayacak derecede yüz kızartıcı veya utanç verici davranışlarda bulunmak
• Uyuşturucu veya uyarıcı maddeleri kullanmak, bulundurmak, satmak veya başkalarını kullanmaya teşvik etmek
• Kuruma ait verileri hukuka aykırı şekilde elde etmek, kaydetmek, değiştirmek veya yok etmek
• Kurumun bilişim sistemlerinin çalışmasını kasıtlı şekilde engellemek veya bozmak

Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır. Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir.

The post AKADEMİSYEN VE AKADEMİK PERSONELLERİN DİSİPLİN CEZALARINA İTİRAZ VE BUNA İLİŞKİN DAVA SÜRECİ NASILDIR? appeared first on Yıldız Hukuk.