Kamu idarelerinde hizmetin türüne ve niteliğine göre farklı personel rejimleri uygulanmaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, kamudaki istihdam şekillerini 4. maddesi altında temel olarak memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler şeklinde sınıflandırmıştır. 

4/A, 4/B ve 4/D Statüleri Arasındaki Farklar Nelerdir?

• Kadrolu Memur (4/A): 657 sayılı Kanun’un 4. maddesinin (A) fıkrasında tanımlanan klasik “Devlet Memuru” statüsüdür. Devletin ve diğer kamu tüzel kişiliklerinin genel idare esaslarına göre yürüttükleri asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilen personeli kapsar,. 4/A statüsündeki memurlar, atama işlemiyle göreve gelirler ve kanuni/nizami bir statüye tabidirler. Kademe ilerlemesi ve derece yükselmesi haklarına tam anlamıyla sahiptirler. 

• Sözleşmeli Personel (4/B): Kanun’un 4. maddesinin (B) fıkrasında yer alır. Özünde özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde veya Cumhurbaşkanınca belirlenen unvanlarda (öğretmen, sağlık personeli vb.) “işin geçici olması şartı aranmaksızın” yıllık sözleşmelerle çalıştırılan, işçi sayılmayan kamu görevlileridir,,. Mali hakları sözleşme ücreti olarak ödenir ve 4/A’lılardan farklı olarak sözleşmeli personelin kademe ilerlemesi, derece yükselmesi veya standart görevde yükselme sınavlarına girme hakkı bulunmamaktadır. 

• Sürekli İşçi (4/D): Kanun’un 4. maddesinin (D) fıkrasında düzenlenen ve ilgili mevzuatı gereğince sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan personellerdir,. En önemli farkları, haklarında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümlerinin değil, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasıdır,. İşçi-işveren ilişkisi kapsamında sözleşmeyle çalışırlar ve işçi sendikalarına üyedirler. 

Hukuki Güvence ve Fesih Rejimi Karşılaştırması: 

• 4/A (Memur): Güçlü bir “memuriyet teminatı” altındadır. Kanunlarda yazılı haller (ihraç gibi ağır disiplin suçları) dışında memurluğuna son verilemez, hakları ve aylığı elinden alınamaz,. 

• 4/B (Sözleşmeli): İş güvencesi sözleşmeye bağlıdır. Hizmet sözleşmesi esaslarına aykırı hareket etmeleri halinde kurumlarınca sözleşmeleri feshedilebilir,. Ayrıca, kademe ilerlemesinin durdurulması veya daha üstü bir disiplin cezası verilmesini gerektiren hallerde atamaya yetkili amirin onayı ile doğrudan görevine son verilebilir,. 

• 4/D (İşçi): İş akdinin feshi tamamen İş Kanunu kurallarına, haklı/geçerli fesih nedenlerine ve iş güvencesi hükümlerine (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb.) tabidir,. 

4/B’li Personelin “3+1” Sistemi Nasıl İşler?

Devlet kamu hizmetlerinin belli bölgelerde kesintisiz sürdürülebilmesi ve sözleşmeli personele kadro imkanı tanınması amacıyla 657 sayılı Kanun’un 4/B maddesine eklenen hükümlerle “3+1 sistemi” hayata geçirilmiştir. 

• 3 Yıllık Zorunlu Çalışma Süresi: Kural olarak 4/B kapsamında istihdam edilen sözleşmeli personel, atandığı ve sözleşme imzaladığı aynı kurumda kesintisiz olarak en az 3 yıllık çalışma süresini tamamlamak zorundadır,. Bu üç yıl boyunca personelin tayin ve yer değiştirme hakları katı kurallarla dondurulmuştur. 

• Kadroya Geçiş Şartları: Sözleşmeli statüde 3 yıllık çalışma süresini tamamlayan personel, bu sürenin bitiminden itibaren 30 gün içinde kurumuna yazılı talepte bulunması hâlinde, bulunduğu yerde aynı unvanlı memur (4/A) kadrosuna atanma hakkı kazanır,. Kadroya atananların, sözleşmeli pozisyonda geçirdikleri süreler kademe/derece intibaklarında değerlendirilir,. Bu geçiş sırasında personele iş sonu tazminatı ödenmez; ancak içeride biriken hizmet süreleri gelecekte ödenecek emekli ikramiyesinin hesabına doğrudan dâhil edilir,. 

• 1 Yıllık Tayin Yasağı (Sistemin “+1” Kısmı): Kişi 3 yılını doldurup 4/A’lı (kadrolu) memur statüsüne geçse dahi hemen tayin isteyemez. Kanuna göre, sözleşmeliden memur kadrolarına atananlar, memuriyete atandıkları aynı yerde en az 1 yıl daha görev yapmak zorundadır,. Bu nedenle sistem, toplamda 4 yıllık bir yerindelik şartı (3+1) gerektirmektedir. 

• İstisnai Durumlar: 3 yıllık zorunlu çalışma süresi içinde eş durumu gibi mazerete dayalı tayinler kural olarak engellenmiş olsa da, kanun koyucu yaşanabilecek ağır mağduriyetleri önlemek adına istisnalar tanımlamıştır. Bu personeller; zorunlu 3 yıllık bekleme süresi dolmadan sadece can güvenliği ve sağlık sebepleri mazeretleriyle başka bir yere atanma talep edebilirler,. Bu iki husus dışındaki tayin talepleri kabul edilmemektedir. 

Sürekli İşçi (4/D) Statüsündeki Personelin Kadroya Geçme Hakkı Nedir? 

Sürekli işçi (4/D) statüsünde çalışan personelin memur (4/A) kadrosuna geçiş yapabileceğine dair herhangi bir hukuki düzenleme veya hak bulunmamaktadır. 

4/D (sürekli işçi) statüsü ile ilgili olarak şu esaslar vurgulanmaktadır: 

• Zaten Kendi Kadrolarındadırlar: 4/D kapsamındaki personel, ilgili mevzuatı gereğince tahsis edilen “sürekli işçi kadrolarında” belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle istihdam edilmektedir. Dolayısıyla bu personel, sözleşmeli personel (4/B) gibi memur (4/A) kadrosuna geçmeyi bekleyen bir statüde değil; halihazırda kendi işçi kadrosunda görev yapan personel konumundadır. 

• 657 Sayılı Kanun’a Tabi Değildirler: Sürekli işçiler hakkında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümleri uygulanmaz. 

• Kadroya Geçiş Hakkı Kimlere Tanınmıştır? Memuriyet (4/A) kadrolarına geçiş hakkı yalnızca sözleşmeli personel (4/B) için öngörülmüştür. Sözleşmeli personel, aynı kurumda 3 yıllık çalışma süresini tamamladıktan sonra talep etmeleri halinde bulundukları yerde memur kadrolarına atanma hakkına sahiptir (3+1 sistemi). 

Özetle, 4/D statüsündeki personelin İş Kanunu’na tabi sürekli işçi kadrolarında çalıştığı açıkça belirtilmiş olup, bu personelin 657 sayılı Kanun’a tabi memur kadrolarına doğrudan geçişine dair kaynaklarda bir bilgi yer almamaktadır. 

3+1 Sistemiyle Kadroya Geçenler Eş Durumu Tayini İsteyebilir Mi? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesinde düzenlenen “3+1 sistemi” kapsamında, personelin eş durumu (aile birliği) mazeretine dayanarak tayin isteyebilmesi için toplam 4 yıllık (3+1) süreyi eksiksiz olarak tamamlaması gerekmektedir. 

Sistemin işleyişine ve eş durumu tayini hakkına dair yasal süreç şu şekildedir: 

1. Sözleşmeli Çalışılan İlk 3 Yıl (4/B Dönemi):Kanuna göre, sözleşmeli personel olarak atananlar aynı kurumda 3 yıllık çalışma süresini tamamlamak zorundadır. Bu 3 yıllık süre zarfında personelin başka bir yere atanması, sadece“can güvenliği” ve “sağlık sebepleri” istisnaları ile sınırlandırılmıştır. Kanunda eş durumu (aile birliği) mazereti bu istisnalar arasında sayılmadığı için, ilk 3 yıllık dönemde eş durumu tayini istenemez. 
2. Kadroya Geçiş Sonrasındaki 1 Yıl (+1 Dönemi):3 yıllık süreyi tamamlayıp talebi üzerine 4/A’lımemur kadrosuna atanan personel, kanunun amir hükmü gereğince memuriyete atandıkları aynı yerde en az 1 yıl daha görev yapmak zorundadır. Yasa koyucu bu 1 yıllık kadrolu bekleme süresi için herhangi bir istisna (eş durumu vb.) belirtmemiştir. Dolayısıyla kadroya geçilmiş olsa dahi, bu 1 yıllık süre dolmadan eş durumu tayini yapılamamaktadır. 
3. Sürecin Tamamlanması (4 Yılın Sonunda):Personel, 3 yıl sözleşmeli ve 1 yıl kadrolu olmak üzere toplam 4 yıllık görev süresini aynı yerde tamamladıktan sonra 657 sayılı Kanun’un kadrolu (4/A) memurlara tanıdığı genel yer değiştirme haklarına tam anlamıyla kavuşur. Bu süreyi dolduran bir memur, eşinin bulunduğu yere atanmak üzere “aile birliği mazeretine” (eş durumu) dayanarak tayin talebinde bulunabilir.

3+1 Sistemi Kapsamında Tayin Hakkı İçin Özel İstisnalar Var Mı? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesi kapsamında uygulanan ve “3+1 sistemi” olarak bilinen düzenlemeye göre, sözleşmeli personelin kural olarak atandığı kurumda ve yerde kesintisiz olarak 3 yıl çalışması zorunludur. 

Ancak kanun koyucu, bu 3 yıllık zorunlu bekleme süresi içindeki tayin yasaklarına karşı sadece iki özel durumu istisna olarak belirlemiştir: 

• Can Güvenliği Sebebiyle Tayin
• Sağlık Sebepleriyle Tayin.

Bu iki özel mazeret (can güvenliği ve sağlık) dışında kalan herhangi bir sebeple (önceki konuşmamızda bahsettiğimiz eş durumu da dâhil olmak üzere) personelin ilk 3 yıl içinde başka bir yere atanması (tayini) mümkün değildir. 

Kadrolu Dönem (+1 Yıl) İçin Durum: Personel 3 yıllık sözleşmeli süresini doldurduktan sonra memur (4/A) kadrosuna atandığında dahi, yasa gereği “aynı yerde en az 1 yıl daha görev yapar” kuralına tabidir. Toplamda 4 yıllık süreci tamamladıktan sonra genel tayin haklarından (eş durumu vb.) tam anlamıyla faydalanabilir. 

Kurumlar Arası Geçiş (Nakil) Şartları Nelerdir?

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 74. maddesinde, devlet memurlarının bulundukları kurumdan ayrılarak başka bir kamu kurumunda göreve başlamaları (naklen atanmaları) düzenlenmiştir. Bu geçiş işleminin hukuki çerçevesi ve şartları şu şekilde işlemektedir: 

• Muvafakat Şartı Memurların, 657 sayılı Kanun’a tabi kurumlar arasında kurum değiştirebilmeleri için öncelikli ve temel kural “kurumların muvafakatidir” (onayı/izni). Memurun geçmek istediği kurumun atama talebinde bulunması, halihazırda çalışmakta olduğu kurumun da bu geçişe “muvafakat” (izin) vermesi gerekmektedir. 

• Aynı Hizmet Sınıfında Geçiş Kurumlar arası nakil işlemi, memurun halihazırda bulunduğu hizmet sınıfındaki bir kadroya yapılabileceği gibi, memurun öğrenim durumu itibarıyla girebileceği farklı bir hizmet sınıfına da yapılabilir. Yani memur, şartlarını taşıması kaydıyla hem aynı hizmet sınıfında hem de başka bir hizmet sınıfında yer alan kadrolara naklen atanabilir. 

• Kazanılmış Hak Aylık Derecesi Geçişler genel kural olarak memurun kazanılmış hak dereceleri üzerinden ya da derece yükselmesi (68. madde esasları) suretiyle gerçekleştirilir. Bununla birlikte, memurun bizzat kendi isteğinin bulunması şartıyla, kazanılmış hak derecesinin altındaki (daha düşük) dereceli bir kadroya atanması da mümkündür. Ancak bu alt dereceye atamanın yapılabilmesi için atanılacak kadro derecesi ile memurun kazanılmış hak derecesi arasındaki farkın en fazla 3 derece olması şarttır. Kendi isteğiyle alt dereceye atanan memurların, ileride yeniden eski derecelerine (üst dereceye) dönmek istemeleri halinde süre şartı aranmaz. Ayrıca alt derecede çalışılan bu süreler, emeklilik kesenek farklarının yatırılması kaydıyla emeklilik yönünden eski (yüksek) derecelerinde değerlendirilmeye devam eder. 

• Reddin Dava Konusu Edilmesi 657 sayılı Kanun’un 21. maddesi uyarınca Devlet memurları; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı müracaat, şikâyet ve dava açma hakkına sahiptir. Memurun geçiş talebine mevcut kurumunun muvafakat vermemesi (onaylamaması) idari bir işlemdir. İdarelerin memura muvafakat verip vermeme konusunda takdir yetkisi bulunsa da idare hukukunda bu yetki sınırsız değildir; mutlak suretle kamu yararı ve hizmet gerekleri amacıyla kullanılmak zorundadır. Geçiş talebi (muvafakat) reddedilen bir memur, yetkili idare mahkemelerinde iptal davası açarak bu işlemin hukuka aykırılığını öne sürebilir. İdari yargı yerleri, idarenin verdiği ret kararının nesnel ölçütlere, hizmetin gereklerine ve hukuka uygun olup olmadığını denetleyerek haksız muvafakat retlerini iptal edebilmektedir. 

3+1 Sisteminde Can Güvenliği Nedeniyle Tayin Süreci Nasıl İşler? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesi kapsamında uygulanan “3+1 sistemi”nde, kural olarak personelin atandığı yerde 3 yıl boyunca kesintisiz çalışması zorunlu olsa da, can güvenliği mazereti bu 3 yıllık tayin yasağının en önemli istisnalarından biridir. 

3+1 sisteminde can güvenliği nedeniyle tayin sürecinin işleyişi ve şartları şu şekildedir: 

• 3 Yıllık Süre Şartının Aranmaması:Sözleşmeli personel, 3 yıllık zorunlu çalışma süresini doldurmayı beklemeden can güvenliği mazeretine dayanarak başka bir yere atanma (tayin) talebinde bulunabilir.

Kimlerin Can Güvenliği Kapsama Girer?

Bu haktan yararlanabilmek için sadece personelin kendi can güvenliği değil;kendisinin, eşinin veya bakmakla yükümlü olduğu çocuklarından birinin can güvenliğinin tehdit altında olması yeterlidir. 

 Can Güvenliği Mazeretine Dayanarak Yer Değiştirme Talebinde Bulunmanın Şartı Nedir?

 Can güvenliği mazeretine dayalı yer değiştirme talebinin işleme alınabilmesi için bu tehdit durumunun mutlaka resmi makamlarca onaylanmış olması gerekir. İlgili personelin, bulunduğu görev yerinde kalmasının can güvenliğini tehdit ettiğiniadli (savcılık, mahkeme vb.) veya mülki idare makamlarından (valilik, kaymakamlık vb.) alınacak bir belgeyle ispatlaması zorunludur. 

Personel, can güvenliğinin tehlikede olduğuna dair bu resmi belgeyi dilekçesine ekleyerek kurumuna sunduğunda, idare 3 yıllık süre şartını gözetmeksizin personelin yer değişikliğini gerçekleştirebilir. 

Can Güvenliği Nedeniyle Yer Değişikliği Talebi Ne Kadar Sürede Sonuçlanır? 

Can güvenliği mazeretine dayalı yer değişikliği (tayin) taleplerinin idare tarafından tam olarak kaç gün içinde sonuçlandırılıp atamanın gerçekleştirileceğine dair özel bir süre sınırı yer almamaktadır. 

Ancak memurların kurumlarına yaptığı tüm başvurular için geçerli olan genel müracaat kuralı devreye girmektedir: 

• 30 Gün Kuralı: “Devlet Memurlarının Şikâyet ve Müracaatları Hakkında Yönetmelik” hükümlerine göre; memurların kurumlarıyla ilgili müracaatlarının incelenerek bir karara bağlanması ve sonucun sahibine tebliğ edilmesi ile ilgili bütün işlemlerin, dilekçenin karar merciine intikal ettiği tarihi izleyen en geç 30 (otuz) gün içinde tamamlanması zorunludur. 

Dolayısıyla, memurun can güvenliği tehdidini adli veya mülki idare makamlarından alacağı resmi bir belgeyle kanıtlayarak kurumuna sunduğu yer değişikliği talebinin, idare tarafından bu genel kural çerçevesinde en geç 30 gün içinde değerlendirilip karara bağlanması gerekmektedir. 

Can Güvenliği Tayininde Aile Üyeleri İçin Özel Belgeler Nelerdir? 

Devlet memurlarının can güvenliği mazeretine dayanarak yer değiştirme (tayin) talebinde bulunabilmesi için sadece kendisinin değil; eşinin veya bakmakla yükümlü olduğu çocuklarından birinin de can güvenliğinin tehdit altında olması yeterlidir. 

Aile üyeleri için farklı veya özel bir belge türü tanımlanmamıştır. Hem memurun kendisi hem de eşi veya bakmakla yükümlü olduğu çocukları için aranan temel şart aynıdır: 

İlgili aile üyesinin bulunduğu yerde kalmasının can güvenliğini tehdit altında bırakacağının adli (mahkeme, savcılık vb.) veya mülki idare makamlarından (valilik, kaymakamlık vb.) alınacak resmî bir belgeyle belgelendirilmesi zorunludur. 

Can Güvenliği Mazeretiyle Tayin Olan Bir Memur, Tehlike Durumu Ortadan Kalktığında Eski Görev Yerine Dönmek Zorunda Mıdır?

Mevzuata göre sağlık ve aile birliği (eş durumu) mazeretlerine dayalı olarak yer değiştirip mazereti sona eren memurların eksik kalan süreyi tamamlamak üzere geri dönme zorunluluğu bulunuyorken, “can güvenliği” mazereti bu zorunluluk kapsamına dâhil edilmemiştir. Dolayısıyla kaynaklarda can güvenliği mazeretiyle tayin olan personelin tehlike bitiminde eski yerine dönmek zorunda olduğuna dair bir hüküm yer almamaktadır.

Paylaştığınız metin, sohbetimizin başında “can güvenliği tayini” ile ilgili sorunuza verdiğim yanıtın bir kopyasıdır. Bir önceki mesajınızdaki format talebinize (soru-cevap formatı) istinaden, bu konuyu ve kaynaklardaki ilgili mevzuat detaylarını Soru-Cevap formatında yeniden düzenleyerek aşağıda sunuyorum:

Sağlık ve Eş Durumu (Aile Birliği) Mazeretiyle Atananlar İçin Belgelendirme ve Geri Dönüş Kuralı Nasıl İşler?

Zorunlu hizmet süresini doldurmadan sağlık ve aile birliği mazeretleriyle yerleri değiştirilen memurlar, mazeretlerinin devam ettiğini her yılın Ocak ayında alacakları bir belgeyle ispatlamakla (belgelendirmekle) yükümlüdürler. Bu mazeretlerden birinin sona ermesi durumunda memur, zorunlu hizmet süresinin eksik kalan kısmını tamamlamak üzere eski görev yerine geri dönmek zorundadır.

3+1 Memurları İçin Sağlık Özründen Tayin Şartları Nelerdir? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesi kapsamındaki “3+1 sistemi”ne tabi sözleşmeli personelin kural olarak ilk 3 yıl başka bir yere atanamayacağı belirtilse de, sağlık sebepleri (ve can güvenliği) bu yasağın kesin istisnalarından biridir. 

Sözleşmeli personelin sağlık mazereti nedeniyle kurum içi yer değişikliği (tayin) talebinde bulunabilmesi için “Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar”da belirlenen şartlar şunlardır: 

• 1. Kapsama Giren Aile Bireyleri: Sağlık mazereti tayini; personelin kendisinin, eşinin, çocuklarının veya mevzuat uyarınca bakmakla yükümlü olduğu anne ve babasının hastalığına dayanarak talep edilebilir. 

• 2. Sağlık Kurulu Raporu ve Tedavi İmkânsızlığı Şartı: Personelin halihazırda görev yaptığı (pozisyonunun bulunduğu) ildeki devlet veya üniversite hastanelerinden bir sağlık kurulu raporu alması ve bu raporda söz konusu hastalığın tedavisinin o ilde mümkün olmadığının belirtilmiş olması zorunludur. 

• 3. Boş Pozisyon Bulunması: Personelin geçiş yapmayı talep ettiği yeni hizmet biriminde, kendi unvanı ve niteliğiyle aynı özellikleri taşıyan boş bir pozisyonun bulunması gerekmektedir. 

• 4. Mazeret Sona Erdiğinde Geri Dönüş (Geçicilik): Bu atama mazeret süresince geçerlidir. İlgili kişinin sağlık mazereti ortadan kalktığında (tedavi bittiğinde veya hastalık iyileştiğinde), personel eski pozisyonunun bulunduğu il sınırları içerisindeki aynı unvan ve niteliğe sahip boş bir pozisyona yeniden atanır. 

Öğretmenler İçin Önemli İstisna: Genel sözleşmeli personelde bu şartlar geçerli iken, sözleşmeli öğretmenlerde durum çok daha kısıtlayıcıdır. Kaynaklara göre, sözleşmeli öğretmenler için sağlık mazeretine dayalı nakil işlemi mevzuat (KHK) gereği kural olarak mümkün olmamakla birlikte, sadece Bakanlığın inisiyatifiyle çok zor şartlar altında yapılabilmektedir. 

Memur Naklinde 3 Derece Kuralı Maaş ve Hakları Nasıl Etkiler? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 74. ve 76. maddelerine göre düzenlenen “3 derece kuralı”, memurların kendi istekleri ve kurumların muvafakati ile kazanılmış hak derecelerinin en çok 3 derece altındaki kadrolara atanabilmelerine (kurum içi veya kurumlar arası nakil) imkân tanıyan bir uygulamadır. 

Kendi isteğiyle alt dereceli bir kadroya geçen memurun maaşı ve hakları yasal güvence altına alınmış olup, bu durumun memura etkileri şu şekildedir: 

• Maaşa (Aylığa) Etkisi Alt dereceye atanan memurun kazanılmış hak aylık derecesi saklı kalır (korunur). Memurun yeni maaşı, atandığı alt derecede, eski derecesindeyken almakta olduğu kademe göstergesine eşit bir gösterge üzerinden ödenir. Eğer atandığı yeni derecede eski göstergesine eşit bir rakam yoksa, eski göstergesine en yakın kademenin göstergesine tekabül eden aylığı alır. 
• Emeklilik Haklarına Etkisi Memur daha düşük dereceli bir kadroda çalışmaya başlasa bile, emeklilik haklarında bir kayıp yaşamaması için kanuni bir istisna öngörülmüştür. Alt derecelerde geçirilen hizmet süreleri,kesenek ve kurum karşılık (sigorta primi) farklarının memurun kendisi tarafından her ay T.C. Emekli Sandığına yatırılmasını kabul etmesi şartıyla, emeklilik yönünden memurun eski (daha yüksek olan) derecesinde değerlendirilmeye devam edilir. 
• Eski Dereceye Dönüş Hakkı Kendi isteğiyle 3 dereceye kadar alt kadrolara naklen atanan memurlar, ilerleyen süreçte yeniden eski (yüksek) derecelerine dönmek isteyebilirler. Kanuna göre, bu memurların eski derecelerine tekrar atanabilmeleri için olağan derece yükselmesinde (68. madde) aranansüre kaydı (bekleme süresi) şartı aranmaz ve eski derecelerine dönüşleri her zaman mümkündür. 

3+1 Sistemiyle Kadroya Geçen Personelin Özlük Hakları Nasıl Değişir? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesi kapsamında “3+1 sistemi” ile sözleşmeli statüden kadrolu memur (4/A) statüsüne geçen personelin özlük haklarında, derece/kademe intibakı ve mali haklar yönünden önemli değişiklikler meydana gelir. 

Kadroya geçişle birlikte personelin özlük haklarındaki değişimler kanunda şu esaslara bağlanmıştır: 

• Derece ve Kademe İlerlemesi (İntibak):Kadroya geçen personelin, daha önce sözleşmeli personel pozisyonunda geçirdiği hizmet süreleri boşa gitmez; öğrenim durumlarına göre yükselebilecekleri tavan dereceleri aşmamak kaydıyla,kazanılmış hak aylık derece ve kademelerinin tespitinde (intibakında) doğrudan değerlendirilir. Yani kişi, kadroya memuriyete yeni başlamış gibi değil, sözleşmeli çalıştığı yılları memuriyette geçirmiş gibi derece ve kademe alarak başlar. 
• Mali ve Sosyal Hakların Başlaması:Kadroya atanan personel, yeni atandığı memur kadrosunun getirdiği mali ve sosyal haklara (maaş, ek gösterge vb.),göreve başladığı tarihi takip eden aybaşından itibaren hak kazanır. 
• Geçmişe Dönük Mahsuplaşma Yapılmaması:Personelin sözleşmeli statüde çalışırken aldığı mali ve sosyal haklar ile kadroya geçtikten sonraki hakları arasında geçmişe dönük herhangi birmahsuplaşma (hesaplaşma, kesinti veya iade) yapılmaz. 
• İş Sonu Tazminatı ve Emekli İkramiyesi Hesabı:Geçiş esnasında personelin en çok merak ettiği konulardan biri tazminattır. Kanuna göre, bu kapsamda memur kadrolarına atananlaraiş sonu tazminatı ödenmez. Ancak personelin bu hakkı kaybolmaz; önceden iş sonu tazminatı ödenmiş süreleri hariç olmak üzere, tazminata esas olan toplam hizmet süreleri, ileride memuriyetten emekli olduklarında T.C. Emekli Sandığı Kanunu uyarınca ödenecek emekli ikramiyesinin toplam hizmet süresi hesabına dâhil edilir. 
• Tayin (Yer Değiştirme) Hakkı:Daha önceki sohbetimizde de değindiğimiz üzere, kadroya atanan personel 657 sayılı Kanun’un genel tayin haklarına hemen kavuşamaz; atandıkları memur kadrosunda, bulundukları yerdeen az 1 yıl daha görev yapmak zorundadırlar. Bu “1 yıl” şartı da tamamlandıktan sonra kadrolu memurların yararlandığı eş durumu, sağlık, eğitim gibi tüm mazeret ve isteğe bağlı yer değiştirme haklarından faydalanabilirler. 

Üst Dereceli Bir Kadroya Naklen Geçiş Mümkün Mü? 

Evet, memurların kurum içi veya kurumlar arası nakil (geçiş) işlemleri sırasında bulundukları dereceden daha üst dereceli bir kadroya atanmaları hukuken mümkündür. 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, bu durumu iki farklı nakil türü için de güvence altına almıştır: 

• Kurumlar Arası Geçişte (Madde 74): Memurların başka bir kuruma nakilleri, kurumların muvafakati ile kazanılmış hak dereceleri üzerinden yapılabileceği gibi, 68. maddedeki esaslar çerçevesinde derece yükselmesi suretiyle de yapılabilir. 

• Kurum İçi Geçişte (Madde 76): Kurumlar, memurlarını bulundukları kadro derecelerine eşit kadrolara atayabilecekleri gibi, yine 68. maddedeki esaslar çerçevesinde daha üst dereceli diğer kadrolara naklen atayabilirler. 

Üst Dereceye Naklen Geçişin Şartları (68. Madde Esasları): Bir memurun nakil işlemiyle beraber üst dereceli bir kadroya geçebilmesi için Kanunun 68/A maddesindeki olağan derece yükselmesi şartlarını taşıması zorunludur. Bu şartlar şunlardır: 

1. Atanılacak üst dereceden boş bir kadronun bulunması. 

1. Memurun mevcut derecesi içinde en az 3 yıl ve bu derecenin 3. kademesinde 1 yıl bulunmuş olması. 

1. Atanılacak yeni kadronun tahsis edildiği görev için öngörülen nitelikleri elde etmiş olması. 

Not: Eğer memurun hizmet süresi ve eğitim durumu (yükseköğrenim) yeterliyse, 1., 2., 3. ve 4. dereceli üst kadrolara yapılacak naklen atamalarda 3 yıllık derece bekleme süresi aranmaksızın 68/B maddesi kapsamında (torba kadro) üst dereceye geçiş de mümkündür. 

• 

  Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır.Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir.

The post KAMU PERSONELİNDE 4/A, 4/B VE 4/D STATÜLERİ İLE 3+1 SİSTEMİ NASIL İŞLER? appeared first on Yıldız Hukuk.

Koruma tedbirleri nedeniyle tazminat, yaygın olarak bilinen ifade ile haksız tutuklama tazminatını ifade etmektedir. Ancak koruma tedbirleri, yalnızca tutuklamadan ibaret olmadığından, söz konusu tazminatı koruma tedbirleri nedeni ile tazminat olarak ifade etmek daha doğru olacaktır. Kişilere haksız yere uygulandığı tespit olunan koruma tedbirlerinin tazminine karşılık olarak ödenmesi gereken tazminata koruma tedbirleri nedeni ile tazminat denilmektedir. Söz konusu tazminatın amacı henüz suçluluğu kesinleşmeden hakkında hükmedilen koruma tedbirinin, kişinin yargılamanın herhangi bir aşamasında aklanması, masumiyetinin anlaşılması neticesinde koruma tedbirinin haksız hale gelmesi ve bu nedenle oluşan zararın tazmin edilmesidir.

Koruma Tedbirleri Nelerdir ?

Türk Ceza Hukuku bağlamında koruma tedbirleri, Ceza Muhakemesi Kanunu’nda sayılmak sureti ile düzenlenmiştir.

5271 Sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu’nun Dördüncü kısmının koruma tedbirleri başlıklı bölümünde düzenlenen bu tedbirler, CMK 90. Maddesi ile 140. Maddeleri arasında yer almaktadır. Bu tedbirler şunlardır :

– Yakalama ve Gözaltı,

– Tutuklama,

– Adli Kontrol,

– Arama ve El Koyma,

– Telekomünikasyon Yoluyla Yapılan İletişimin Denetlenmesi,

– Gizli Soruşturmacı ve Teknik Araçlarla İzleme

Söz konusu tedbirler kanunda sayılı olarak belirtilen koruma tedbirleridir.

Koruma Tedbirleri Nedeniyle Tazminat Nedir ?

Suç soruşturması veya kovuşturması sırasında uygulanan, koruma tedbirlerinden kaynaklanan maddi ve manevi zararların tazmini için öngörülen bir tazminat türüdür. Nitekim yargılama süresince, şüpheli ve / veya sanıklar hakkında koruma tedbirlerine sıklıkla başvurulmaktadır. Bu durum bazı durumlarda kişilerin maddi ve manevi zararlarının oluşmasına yol açmaktadır. Uğranılan bu zararların tazmini kapsamında; Ceza Muhakemesi Kanunu’nun 141. Maddesinde koruma tedbirleri nedeni ile tazminat hususu düzenlenmiştir.

Yargılamanın hem soruşturma hem de kovuşturma aşamasında uygulanan fiillerden dolayı tazminat davası açılabilir. Zira yargılanan kişiler hakkında, yargılama sürecinin başı olan soruşturma sürecinde koruma tedbirleri uygulandığı gibi, nihai yargılamanın yapıldığı kovuşturma sürecinde de koruma tedbirleri uygulanabilmektedir.

Uygulamada, sıklıkla haksız tutuklama tazminatı olarak nitelenen bu dava, sanılanın aksine tüm koruma tedbirleri için açılabilen bir dava türüdür. Kişiler, beraat veya kovuşturmaya yer olmadığına dair karar ile sonuçlanan tutuklama kararlarına karşı tazminat davası açabilecekleri gibi bunun yanında haksız olarak uygulanan diğer koruma tedbirlerine karşı da tazminat davası açabileceklerdir.

Kimler Koruma Tedbirleri Nedeniyle Tazminat Davası Açabilir ?

Ceza yargılamasının herhangi bir aşamasında, aleyhine bir koruma tedbirine hükmedilen ve bu koruma tedbirinin haksız olduğu yargılama neticesinde anlaşılan herkes bu tazminat davasını açabilir. Kanunun lafzının incelemesinden, tazminat davası açabilecek kişilerin, Türk Yargı sistemi içerisinde gerek soruşturma gerekse kovuşturma aşamasında işlem yapılan / aleyhine karar verilen herkese yönelik bir tazmin hakkı verdiği görülecektir.  Bu bağlamda, yargılanan sanıkların Türk vatandaşları ve yabancı kişilerin hepsinin bu davayı açabileceklerini belirtmek gerekir. Yine kanunda şüpheli veya sanık olarak işlem yapılan kişiler yönünden de dava açılabilmesi açısından bir ayrım bulunmamaktadır. Örneklendirmek gerekir ise; şüpheli olarak tutuklanan ve soruşturma neticesinde savcılık tarafından Kovuşturmaya Yer Olmadığına Dair Karar verilen şüpheli, tazminat hakkına sahip olduğu gibi, kovuşturma aşamasında yargılanıp beraat eden sanıklar da bu tazminat hakkına sahiptir. Kişiler bu davaları beraat etmeleri veya haklarında kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmesi durumunda açabilecekleri gibi, ceza alan kişiler de bu davaları açabilecektir. Örneğin, kişinin kendisinden kaynaklanan bir sebep dışında hak ederek tahliye edilmesi gereken tarihten daha sonra tahliye edilmesi, geç tahliye edilmesi, müddetname tarihlerinin yanlış hesaplanarak fazladan hapis yatmaları, ölçüsüz olarak arama ve el koyma tedbirine başvurulmuş olması, kendisine iade edilmesi gereken eşyalarına el koyma süresince bir zarar gelmesi gibi durumlarda da bu tazminat davası açılabilecektir.

Koruma Tedbirleri Nedeniyle Tazminat Davası Kime Karşı Açılır ?

Koruma tedbirleri nedeniyle açılacak davalarda; tazminat yükümlüsü Devlet’tir. Bu nedenle açılacak davalarda davalı olarak Maliye Hazinesi’nin gösterilmesi gerekmektedir. Bu durum kanunda ” CMK. 141 -1 / son cümlesinde Kişiler, maddî ve manevî her türlü zararlarını, Devletten isteyebilirler.” şeklinde ifade edilmiştir. Yine kanun metninin devamı da şu şekildedir:

“Birinci fıkrada yazan hâller dışında, suç soruşturması veya kovuşturması sırasında kişisel kusur, haksız fiil veya diğer sorumluluk hâlleri de dâhil olmak üzere hâkimler ve Cumhuriyet savcılarının verdikleri kararlar veya yaptıkları işlemler nedeniyle tazminat davaları ancak Devlet aleyhine açılabilir.”

Dolayısı ile söz konusu davalar Devlet’e yöneltilmedir. Maddi ve manevi zararın tazmininde zararın devlet hazinesinden karşılandığı düşünüldüğünde, açılacak davaların davalısının Maliye Hazinesi olacağı anlaşılmaktadır.

Ceza Muhakemesi Kanununda  Sayılan Haksız Tutuklama Gerekçeleri

Madde 141 – (1) fıkrasında şu gerekçelerle koruma tedbirleri nedeniyle tazminat davası açılabileceği  belirtilmiştir.

1.  Kanunlarda belirtilen koşullar dışında yakalanan, tutuklanan veya tutukluluğunun devamına karar verilen,
2.  Kanunî gözaltı süresi içinde hâkim önüne çıkarılmayan,
3.  Kanunî hakları hatırlatılmadan veya hatırlatılan haklarından yararlandırılma isteği yerine getirilmeden tutuklanan,
4.  Kanuna uygun olarak tutuklandığı hâlde makul sürede yargılama mercii huzuruna çıkarılmayan ve bu süre içinde hakkında hüküm verilmeyen,
5.  Kanuna uygun olarak yakalandıktan veya tutuklandıktan sonra haklarında kovuşturmaya yer olmadığına veya beraatlerine karar verilen,
6. Mahkûm olup da gözaltı ve tutuklulukta geçirdiği süreleri, hükümlülük sürelerinden fazla olan veya işlediği suç için kanunda öngörülen cezanın sadece para cezası olması nedeniyle zorunlu olarak bu cezayla cezalandırılan,
7.  Yakalama veya tutuklama nedenleri ve haklarındaki suçlamalar kendilerine, yazıyla veya bunun hemen olanaklı bulunmadığı hâllerde sözle açıklanmayan,
8.  Yakalanmaları veya tutuklanmaları yakınlarına bildirilmeyen,
9. Hakkındaki arama kararı ölçüsüz bir şekilde gerçekleştirilen, Eşyasına veya diğer malvarlığı değerlerine, koşulları oluşmadığı halde elkonulan veya korunması için gerekli tedbirler alınmayan ya da eşyası veya diğer malvarlığı değerleri amaç dışı kullanılan veya zamanında geri verilmeyen,
10.  (Ek: 11/4/2013-6459/17 md.) Yakalama veya tutuklama işlemine karşı

Koruma Tedbirleri Nedeniyle Tazminat Davalarında Yargılama Usulü Nasıldır ?

Koruma Tedbirleri Nedeniyle Tazminat ( Haksız tutuklama tazminatı ) davalarında uygulanan yargılama usulü, tazminat hukukunun genel prensiplerine istinaden Ağır Ceza Mahkemelerinde uygulanan bir usuldür. Bu yargılama usulüne ilişkin olarak Ceza Muhakemesi Kanunu’nun 142. Maddesinin 6. Fıkrasında belirtildiği üzere, “ İstemin ve ispat belgelerinin değerlendirilmesinde ve tazminat hukukunun genel prensiplerine göre verilecek tazminat miktarının saptanmasında mahkeme gerekli gördüğü her türlü araştırmayı yapmaya veya hâkimlerinden birine yaptırmaya yetkilidir.”

Hükmünden de anlaşılacağı üzere, delillerin takdiri ve araştırmasında yargılamayı yapan Ağır Ceza Mahkemesi yetkilidir. Tazminat isteminde bulunanın, dava dilekçesinde tazminat istemine konu edilen tüm zarar kalemlerine ilişkin delillerin bizzat sunulması yargılamanın seyrini hızlandırabileceği gibi, tazminata konu zararların ispat edilmesini de kolaylaştıracaktır.

Koruma Tedbirleri Nedeniyle Tazminat Davalarında Dava Açması Süresi

Söz konusu süre CMK 142. Maddesinde düzenlenmiştir.;

Madde 142 – (1) Karar veya hükümlerin kesinleştiğinin ilgilisine tebliğinden itibaren üç ay ve her hâlde karar veya hükümlerin kesinleşme tarihini izleyen bir yıl içinde tazminat isteminde bulunulabilir.

Bu hüküm doğrultusunda dikkat edilmesi gereken husus, 3 aylık sürenin hükmün kesinleşmesi ile değil hükmün kesinleştiğinin ilgilisine tebliğ edilmesi ile başlayacağıdır. Örneğin hakkında kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilen kişiler açısından 3 aylık sürenin başlangıcı, kovuşturmaya yer olmadığına dair kararın kesinleşmesinden sonra değil, kesinleşme şerhinin kendisine tebliğ edilmesinden sonra başlayacaktır. Bir yıllık sürenin ise tebliğ şartına bağlanmadığı kanun metninden anlaşılmaktadır. Ancak bir yıllık süre yönünden de dikkat edilmesi gereken, sürenin hesabında, beraat yada kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verildiği tarih yerine bu kararların kesinleşme tarihi esas alınmaktadır. Örneğin kişi hakkında beraat kararı verildikten sonra 7 günlük süre içerisinde kanun yoluna başvurulmaksızın kesinleşen karara istinaden açılacak davada, bir yıllık süre, kararın kesinleşeceği kanun yoluna başvuru süresinin bittiği tarihe göre hesaplanmalıdır.

Koruma Tedbirleri Nedeniyle Tazminat Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir ?

İlgili kanun maddesi şu şekildedir :

CMK m.142/2: “İstem, zarara uğrayanın oturduğu yer ağır ceza mahkemesinde ve eğer o yer ağır ceza mahkemesi tazminat konusu işlemle ilişkili ise ve aynı yerde başka bir ağır ceza dairesi yoksa, en yakın yer ağır ceza mahkemesinde karara bağlanır”.

Bu madde metninden de anlaşılacağı üzere, Koruma Tedbirleri Nedeniyle açılacak tazminat Davalarında görevli mahkemeler ağır ceza mahkemeleridir. Yetkili mahkemeler ise; tazminat talebinde bulunan davacının ikamet adresinin bulunduğu yer ağır ceza mahkemeleridir. Dolayısı ile yetkili yer mahkemesinin tespitinde dikkate alınması gereken tarih, kişinin tazminat davasını açtığı tarihteki yerleşim yerinin neresi olduğudur.

Koruma Tedbirleri Nedeniyle Tazminat Davalarında Hangi Zararlar Talep Edilebilir ?

Söz konusu davalarda maddi ve manevi her türlü zarar talep edilebilir. Ancak; bu zararların haksız koruma tedbiri ile hukuki olarak doğrudan illiyet bağlarının delilleri ile birlikte ortaya konulması gerekmektedir. Tazminata konu zarar çoğunlukla haksız bir tutuklama tedbiri olabileceği gibi, bazen de daha az karşılaşılan tedbirler de olabilir. Nitekim; kişilere uygulanan koruma tedbirlerinden olan arama ve el koyma tedbiri ile el konulan ve maddi karşılığı olan mallarına bir zarar gelmesi de tazminata konu edilebilir. Örneğin arama ve el koyma sırasında bilgisayarına ya da cep telefonuna el konulan ve el konulduktan sonra bozulan bu eşyaların Devlet tarafından tazmin edilmesi gerekmektedir. Aynı şekilde, arama ve el koyma tedbiri ile kişinin maneviyatında önem arz eden bir eşyasının(Örneğin düğün video kaydının bulunduğu flash bellek ya da kaybettiği bir yakınına ait hatıra arz eden eşyası ) kendisine teslim edilene kadar geçen süreçte kaybolduğu ya da bozulduğu varsayımında bu zararın tazmini için de manevi tazminata hükmedilmesi gerekecektir.

Bu örnekleri sayıca çoğaltmak mümkündür. Kişilerin uğradığı maddi veya manevi zararı, her koruma tedbiri yönü ile ayrı ayrı değerlendirip bu doğrultuda talepte bulunulması gerekmektedir. ,

Maddi Ve Manevi Tazminat Miktarları Nasıl Belirlenmektedir?

Açılan davalarda takdir edilecek maddi tazminatta; ispatlanabildiği ölçüde uğranılan maddi zararların tümünün karşılanması gerektiği açıktır. Yine söz konusu davalarda en fazla hükmedilen maddi tazminat; kişilerin gözaltında ve tutuklulukta geçirdikleri süre zarfında geçen günlere karşılık olarak, ödenen tazminat tutarıdır. Dolayısı ile özgürlüğünde elde ettiği kazancını, tutukluluk nedeni ile elde edemeyen kişilere bu kazançlarının ödenmesi gerekmektedir.

Tutuklama ve gözaltından önce herhangi bir geliri olmayan kişilere ise, tutuklulukta ve gözaltında kaldıkları günlere karşılık net asgari ücret üzerinden tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Manevi tazminatın takdirinde ise tazminat hukukunun genel prensiplerine göre tazminat miktarı takdir edilmektedir. Dolayısı ile söz konusu tazminat miktarının takdirinde, uygulanan haksız koruma tedbirinin manevi kişilikte meydana getirdiği zararın büyüklüğünün tespiti gerekmektedir. Bu noktada kişilerin uğramış olduğu manevi zararın tazmin edilmesi ile sebepsiz zenginleşmeye sebebiyet verilmemesi arasında bir denge kurulmalıdır. Ancak, kişilere yönelik en ağır koruma tedbiri olan tutuklamanın, haksız olduğu ve bu nedenle tazminat talep edildiği düşünüldüğünde, tutukluluk süresinin ne kadar sürerse sürsün, kişinin manevi kişiliğinde açacağı zararın giderilmesi çok zor olacaktır. Bu bağlamda gözaltı süresi 1 saat dahi sürse, masum bir birey açısından büyük manevi zararlara yol açabilecektir.Nitekim Nazım Hikmet’in şiirinde de belirttiği üzere:

Ben içeri düştüğümden beri güneşin etrafında on kere döndü dünya

Ona sorarsanız: ‘Lafı bile edilemez, mikroskopik bir zaman…

Bana sorarsanız: On senesi ömrümün…

…

Dolayısı ile manevi tazminat tutarı belirlenirken haksız koruma tedbiri uygulanılan süreye karşılık gelen para değil, süresi ne olursa olsun bu koruma tedbirinin açtığı manevi elem ve üzüntünün giderilmesi amaçlanmalıdır.

Koruma tedbirleri nedeniyle açılacak tazminat davalarında, maddi ve manevi zararın kapsamlı olarak ispatlanması, manevi zararların tazminat isteminde bulunanın manevi kişiliğinde oluşan zararın bir nebze de olsa hafifletilebilmesi açısından önemlidir.

The post HAKSIZ TUTUKLAMA NEDENİ İLE MADDİ MANEVİ TAZMİNAT DAVASI appeared first on Yıldız Hukuk.