İdare hukukunda mobbing açık olarak düzenlenmemiştir. 657 sayılı yasada mobbing uygulamasının bir parçası olarak değerlendirilecek fiillere yönelik idari disiplin cezaları vardır. Fakat direkt olarak mobbing kavramı yoktur. İlgili disiplin cezaları sistematik ve kasıtlı gerçekleşmesi durumunda mobbing oluşacaktır. Memur disiplin hukuku kapsamında, disiplin soruşturması ve disiplin cezası uygulamaları yoluyla, memur üzerinde mobbing yapmak mümkündür.

Mobbingin kamu kurum ve kuruluşlarında son derece yaygın olduğu bilinen bir gerçektir. Kamu görevlisinin maruz kaldığı mobbing genelde hiyerarşi ilişkisinden kaynaklanmakta, daha çok çalışanların aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, cezalandırılması, disiplin soruşturması açılması, disiplin cezası verilmesi, geçici görevlendirme veya naklen atamaların kişiyi yıldırma ya da uzaklaştırma amacı ile yapılması şeklinde kamu kurumlarında mobbing görülmektedir. Mobbinge maruz kalan memur şunları yapabilir:

• Mobbinge maruz kalan memur rapor ve diğer delillerini toplayarak idareye karşı tam yargı davası açabilir.
• Belli şartlarda mobbing uygulayan memura karşı tazminat davası Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
• Ceza davası için şikayetçi olabilir.
• İlgili idari merciye şikayette bulunarak idari soruşturma açılmasını talep edebilirsiniz. (Kamu sektöründe çalışan bir kişi, iş yerinde psikolojik tacize maruz kaldığında, direkt olarak yargıya başvurabileceği gibi, yargı yoluna gitmeden önce idari başvuru yollarını kullanarak da hak arayabilir. Bu tür idari başvurular, yargıya başvurmak için bir zorunluluk olmasa da, bazı yargı kararlarına dayanarak kanıt görevi gördükleri için önemlidir.)
• Kamu Denetçiliği Kurumuna başvurabilir.
• Kamu Görevlileri Etik Kuruluna başvurabilir.
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru yapabilir.
• 657 sayılı Kanun Uyarınca İsnat ve İftiralara Karşı Korunma Hakkının talep edebilir. (657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 25. maddesi, devlet memurlarını haksız iddia ve iftiralara karşı korumayı amaçlamaktadır. Bu maddeye göre, bir devlet memuruna karşı yapılan şikayet veya ihbarın haksız bir suçlama veya hakaret olması durumunda, memurun en büyük amiri veya ildeki vali, isnat eden kişi hakkında Cumhuriyet Savcılığı’na kamu davası açılmasını talep eder.)
  Türkiye’de mobbing davaları, dünyaya paralel olarak öncelikle özel sektörde ortaya çıkmıştır. Mobbing uygulamaları konusunda mevzuatta açık düzenlemeler yer almamaktadır. Fakat mobbing kavramı güncel bir nitelik taşımaktadır. Mobbing konusunda verilen ilk mahkeme kararı Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararı olarak kabul edilmektedir. Karar kapsamında mahkeme, işverenin işçiden bir yıl içerisinde beş kez yazılı savunma istemesini ve işçiyi aşağılayıcı, küçük düşürücü davranışlarda (yüksek sesle emir vermek, hakaret etmek gibi davranışlarda) bulunmasını mobbing uygulaması kapsamında değerlendirmiştir. Neticede, mahkeme işçi lehine manevi tazminata ve aleyhinde verilmiş disiplin cezalarının iptaline hükmetmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2007/42976 E. 2008/17137 K. sayılı ilamı ile söz konusu ilk derece mahkemesi kararını onamıştır.

Mobbing Nedir ve Hangi Kanunlarla Korunur?

İş yerinde mobbing, çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını hedef alan, sistematik ve süreklilik arz eden bir taciz türüdür. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı davranışlar” olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışlar, işyerinde hem özel sektörde hem de kamu kurumlarında görülebilmektedir.

Mobbing kavramı, basit iş yeri anlaşmazlıklarından farklıdır. Mobbingin temel özelliği, kasıtlı ve sistematik olarak uygulanmasıdır. Bu davranışlar genellikle şu şekillerde ortaya çıkar:

• Mesleki yeterliliğin sürekli sorgulanması
• Kişinin görmezden gelinmesi ve dışlanması
• Gerçekleştirilemeyecek iş yükü verilmesi
• Yetkilerinin kısıtlanması veya elinden alınması
• Sürekli eleştiri ve aşağılayıcı davranışlara maruz bırakılması

Mobbingin Yasal Dayanakları Nelerdir?

Türk hukuk sisteminde mobbing, çeşitli kanunlarla koruma altına alınmıştır. Anayasa’nın 17. maddesi, kişinin maddi ve manevi varlığının korunmasını güvence altına alırken, 49. ve 50. maddeler çalışma hakkı ve çalışma şartlarının düzenlenmesini ele almaktadır.
Türk Medeni Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, kişilik haklarına yapılan saldırılara karşı koruma sağlamaktadır. Bu maddeler, mobbing mağdurlarının kişilik haklarının korunması için temel dayanak oluşturur. Özellikle TMK madde 25, kişilik hakları saldırıya uğrayan kişinin manevi tazminat talep edebileceğini düzenlemektedir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene önemli yükümlülükler getirmektedir. Bu madde uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacizden korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Ayrıca, TBK madde 49 kapsamında haksız fiil sorumluluğu da mobbing davalarında önemli bir dayanak oluşturur.

İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenlerken, 24/II maddesi işverenin mobbing niteliğindeki davranışlarını işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir. Bu düzenleme, mobbing mağduru işçilere iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve tazminat talep etme hakkı vermektedir.

Kamu kurumlarında çalışanlar için 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun ilgili maddeleri de mobbing konusunda koruma sağlamaktadır. Özellikle 10. ve 21. maddeler, amirlerin maiyetindeki memurlara karşı davranışlarını düzenlerken, 125. ve 135. maddeler disiplin hükümlerini ve memurların haklarını koruma altına almaktadır.

Bu yasal düzenlemeler, mobbing mağdurlarına çeşitli hukuki yollar sunmaktadır. Mağdurlar, duruma göre maddi ve manevi tazminat davası açabilir, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir veya idari başvuru yollarını kullanabilirler. Mobbingle mücadelede bu yasal dayanaklar, mağdurların haklarını korumak ve mobbingi önlemek açısından önemli araçlar sunmaktadır.

Mobbingin Şartları ve Yargıtay Kararları Nelerdir? Mobbingin Oluşması İçin Gerekli Koşullar Nelerdir?

İş yerinde mobbingin varlığından söz edebilmek için belirli koşulların bir arada bulunması gerekmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, her türlü olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Mobbingin hukuki açıdan tanımlanabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı bir davranış örüntüsünün varlığı aranmaktadır.

İşyerinde gerçekleşen mobbing eylemlerinin en önemli özelliği, belirli bir hedefe yönelik olmasıdır. Bu hedef genellikle çalışanın iş yerinden ayrılmasını sağlamak veya çalışanı yıldırmaktır. Mobbing oluşturan davranışlar, çalışanın kişiliğine, inancına veya değerlerine yönelik saldırılar şeklinde ortaya çıkabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3654 E., 2019/1020 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, süreklilik göstermeyen ve ara sıra gerçekleşen kaba davranışlar mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Bu bağlamda, işyerinde yaşanan münferit tartışmalar, anlık gerginlikler veya yöneticinin genel tutumundan kaynaklanan memnuniyetsizlikler mobbing kapsamında değerlendirilmez.

Yargıtay’ın Mobbing Davalarına Bakışı Nasıldır?

Yargıtay’ın mobbing davalarındaki yaklaşımı, çalışanların haklarını korumaya yönelik olmakla birlikte, iddiaların somut delillerle desteklenmesi gerektiği yönündedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/17931 E., 2020/14104 K. sayılı kararında, mobbingin stres ve iş tatminsizliğinden farklı bir kavram olduğu vurgulanmıştır. Bu kararda, mobbing iddialarının ispatı için davranışların:

• Belirli bir süre devam etmesi
• Sistematik bir şekilde tekrarlanması
• Kasıtlı olarak gerçekleştirilmesi
• Belirli bir kişiyi hedef alması gerektiği belirtilmiştir.
  Yargıtay içtihatlarına göre, mobbing oluşturan davranışlar şu şekillerde ortaya çıkabilir:

İş ile İlgili Yıldırmalar: Çalışanın yeteneklerinin altında işler verilmesi, sürekli eleştirilmesi, başarılarının görmezden gelinmesi

Sosyal İlişkilere Yönelik Saldırılar: İş arkadaşlarından izole edilme, iletişimin kesilmesi

İtibara Yönelik Saldırılar: Dedikodu yapılması, küçük düşürücü davranışlarda bulunulması

Yaşam Kalitesine ve Mesleki Duruma Yönelik Saldırılar: Anlamsız görevler verilmesi, niteliklerine uygun olmayan işler yaptırılması

Sağlığa Yönelik Saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanma, tehdit edilme

Yargıtay kararlarında, mobbingin ispatı konusunda yaklaşık ispatın yeterli olduğu kabul edilmektedir. Bu kapsamda, mobbing iddiasında bulunan çalışanın, maruz kaldığı davranışların varlığını gösteren belge, tanık beyanı, sağlık raporu gibi delillerle iddiasını desteklemesi gerekmektedir. Ancak, her türlü olumsuz davranışın mobbing olarak nitelendirilmemesi gerektiği, davranışların yukarıda sayılan unsurları taşıması gerektiği vurgulanmaktadır.

İşyerinde yaşanan her olumsuzluğun mobbing sayılmayacağı, normal çalışma koşullarından kaynaklanan stres ve gerginliklerin mobbing kapsamında değerlendirilemeyeceği, ancak sistematik ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen yıldırma davranışlarının mobbing olarak kabul edileceği Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarıyla belirlenmiştir.

Mobbing Mağdurunun Hakları ve İspat Yolları Mobbinge Uğrayan İşçinin Hukuki Seçenekleri Nelerdir?

İş yerinde mobbinge maruz kalan çalışanların, hukuki açıdan kullanabilecekleri çeşitli hakları bulunmaktadır. Bu hakların başında, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı gelir. İşçi, mobbinge maruz kaldığını ispatlayabildiği durumlarda, iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 56. ve 58. maddeleri uyarınca, mobbing mağduru çalışanlar manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Bu tazminat talebi, mobbingin neden olduğu psikolojik ve fiziksel zararların karşılanmasını amaçlar. Manevi tazminat miktarı belirlenirken, mobbingin süresi, şiddeti ve mağdur üzerindeki etkileri göz önünde bulundurulur.

İşçiler ayrıca işverene başvurarak mobbingin sonlandırılmasını talep edebilir. İşverenin bu konuda gerekli önlemleri almaması durumunda, çalışanlar İş Müfettişliğine şikayette bulunabilir. Mobbing kapsamında gerçekleşen fiiller suç teşkil ediyorsa (hakaret, tehdit gibi), Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulabilir.

Mobbingin İspatında Kullanılabilecek Deliller Nelerdir?

Mobbing davalarında ispat konusu büyük önem taşır. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2019/1136 E., 2019/4695 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, mobbingin ispatında “yaklaşık ispat” yeterli görülmektedir. Bu, mağdurun mobbingi kesin olarak ispatlamasının gerekmediği, mobbing iddiasını destekleyecek güçlü emarelerin varlığının yeterli olacağı anlamına gelir.

Mobbing iddialarının ispatında kullanılabilecek deliller şunlardır:

Yazılı Belgeler: E-postalar, mesajlar, yazışmalar, tutanaklar
Görsel ve İşitsel Kayıtlar: İş yerindeki kamera kayıtları, ses kayıtları
Tanık İfadeleri: İş arkadaşları, diğer çalışanlar veya müşterilerin beyanları
Sağlık Raporları: Psikolojik veya fiziksel rahatsızlıkları gösteren doktor raporları
Günlük ve Notlar: Mobbinge ilişkin olayların tarih ve içeriklerinin kaydedildiği notlar
İspat sürecinde önemli olan bir diğer husus, delillerin sistematik bir şekilde toplanması ve kronolojik olarak düzenlenmesidir. Mobbing iddiasında bulunan kişi, maruz kaldığı davranışları mümkün olduğunca belgelendirmeli ve kayıt altına almalıdır.

Mobbing mağdurları için önemli bir diğer nokta, yaşadıkları olayları derhal kayıt altına almaya başlamalarıdır. İş yerinde yaşanan olumsuz olayların tarihi, yeri, tanıkları ve içeriği detaylı şekilde not edilmelidir. Ayrıca, mobbinge ilişkin her türlü yazışma, e-posta ve mesajın saklanması, dava sürecinde büyük önem taşır.

İşverenin mobbing iddialarına karşı savunması genellikle, söz konusu davranışların yönetim hakkı kapsamında olduğu veya işin gerekleri doğrultusunda gerçekleştirildiği yönündedir. Bu nedenle, mağdurun toplanan delillerle, maruz kaldığı davranışların sistematik ve kasıtlı olduğunu ortaya koyması gerekir. Yargıtay içtihatları, mobbingin ispatında mağdurun lehine bir yaklaşım benimsemekte ve işverenin mobbing olmadığını ispat etme yükümlülüğünü de vurgulamaktadır.

Mobbing Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkemeler Özel Sektör ve Kamu Sektöründe Görevli Mahkemeler Nelerdir?

Mobbing davalarında görevli mahkemenin belirlenmesi, davanın taraflarının hukuki statüsüne göre değişiklik göstermektedir. Özel sektörde çalışan işçilerin mobbing davaları, İş Mahkemeleri’nin görev alanına girmektedir. Bu davalar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında değerlendirilir ve dava açılmadan önce arabuluculuk aşamasının tamamlanması zorunludur.

İşçiler arasındaki mobbing iddialarında ise durum farklılık gösterir. Eğer mobbing eylemi bir işçiden diğerine yönelik gerçekleşmişse ve işverenin sorumluluğu söz konusu değilse, bu davalar genel mahkemelerde (Asliye Hukuk Mahkemeleri) görülür. Çünkü bu durumda ortada bir iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlık değil, genel hükümlere tabi bir haksız fiil söz konusudur.

Kamu sektöründe ise mobbing davalarının görüleceği mahkeme konusu daha karmaşıktır. Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin maruz kaldığı mobbing eylemlerinde, eylemin niteliği ve gerçekleştiği koşullar önem kazanır. Kamu görevlisinin görevini yerine getirirken veya görev nedeniyle gerçekleştirdiği mobbing eylemleri için İdare Mahkemeleri görevlidir.
İdareye Karşı Dava Açma Zorunluluğu
Anayasa’nın 129/5. maddesi önemli bir düzenleme getirmektedir: “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” Bu hüküm, kamu görevlilerinin görevleri sırasında gerçekleştirdikleri mobbing eylemlerinde, doğrudan kamu görevlisine değil, idareye karşı dava açılması gerektiğini ortaya koymaktadır.

Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2016/6844 E., 2018/2431 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, kamu görevlisinin görev sırasında ve görevden dolayı verdiği zararlar için husumetin idareye yöneltilmesi zorunludur. Ancak, kamu görevlisinin tamamen kişisel kusuru ile gerçekleştirdiği ve göreviyle ilgisi bulunmayan mobbing eylemleri için Asliye Hukuk Mahkemelerinde dava açılabilir.

Yetkili mahkeme konusunda ise genel hukuk kuralları geçerlidir. Mobbing davasında yetkili mahkeme, davalının ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi veya mobbing eylemlerinin gerçekleştiği işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Kamu kurumlarına karşı açılacak davalarda ise idari yargıda yetki kuralları uygulanır ve genellikle mobbing eyleminin gerçekleştiği yer idare mahkemesi yetkili olur.

Mobbing davalarında görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenmesi, davanın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi ve sonuçlandırılması açısından kritik öneme sahiptir. Yanlış mahkemede açılan davalar, görev yönünden reddedilerek zaman kaybına neden olabilir ve hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle, mobbing mağdurlarının dava açmadan önce hukuki statülerini ve mobbing eyleminin niteliğini dikkatlice değerlendirmeleri, gerekirse bir hukuk uzmanından yardım almaları önemlidir.

Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır. Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir.

The post İDARE HUKUKUNDA MOBİNG NEDİR? İDARE HUKUNDA MOBİNG DAVALARI VAR MIDIR? appeared first on Yıldız Hukuk.

4483 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun, genel kural olarak Devletin ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürüttükleri kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevleri ifa eden memurlar ve diğer kamu görevlilerinin, yalnızca görevleri sebebiyle işledikleri suçları kapsar.

Bu kanun, kamu hizmetinin kesintiye uğramaması ve kamu görevlilerinin asılsız şikayetlerle rahatsız edilmesini önlemek amacıyla özel bir “soruşturma izni” sistemi öngörür.

Kanun Kapsamına Giren Kamu Görevlileri

Kanun, kamuda çalışan herkesi değil, statüter bir ilişkiyle devlete bağlı olan asli personeli kapsar:

• Memurlar: 657 sayılı Kanun kapsamında istihdam edilen memurlar.
• Sözleşmeli Personel: Kadro karşılığı veya uzmanlık gerektiren pozisyonlarda istihdam edilen sözleşmeli personel.
• Seçimle Göreve Gelen Diğer Kamu Görevlileri: Belediye başkanları, belediye meclisi üyeleri, il genel meclisi üyeleri ile köy ve mahalle muhtarları.
• Belirli KİT ve İdare Yöneticileri: Kamu İktisadi Teşebbüslerinin (KİT) genel müdürleri ve yönetim kurulu üyeleri.
• Su ve Kanalizasyon İdareleri: Bu idarelerin genel müdür, yönetim kurulu üyeleri ve 657 sayılı kanuna tabi personeli.

Kanun Kapsamına Girmeyen Kamu Görevlileri Kimlerdir? (Doğrudan Soruşturulanlar veya Özel Kanunlara Tabi Olanlar)

• İşçiler ve Geçici Personel: İş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile geçici personel bu kanun kapsamında değildir ve genel hükümlere göre savcılıkça doğrudan soruşturulurlar.
• Yardımcı Hizmetliler: Ceza hukuku anlamında asli ve sürekli kamu görevi yapmayan odacı, bekçi, aşçı, şoför gibi yardımcı hizmetler sınıfı personeli kapsam dışındadır.
• KİT Personeli: KİT’lerin genel müdür ve yönetim kurulu üyeleri haricindeki diğer personeli kapsam dışındadır.
• Özel Soruşturma Usulüne Tabi Olanlar: Cumhurbaşkanı, bakanlar, milletvekilleri, hakimler ve savcılar, askeri personel, üniversite öğretim üyeleri, serbest avukatlar ve noterler kendi özel kanunlarındaki soruşturma kurallarına tabidir.

Kanun Kapsamına Giren Suçlar Nedir?

Kanunun uygulanabilmesi için işlenen suçun muhakkak “görev sebebiyle” (görevin ifası nedeniyle) işlenmiş olması şarttır. Suçu doğuran fiil ile kişinin kamu görevi ve yetkileri arasında doğrudan bir illiyet (nedensellik) bağı bulunmalıdır. Kanun kapsamına giren başlıca görev suçları şunlardır:

• Görevi kötüye kullanma
• Resmi belgede sahtecilik
• Haksız arama
• Kişisel verilerin hukuka aykırı kaydedilmesi, ele geçirilmesi veya yok edilmemesi
• Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi
• Hayatın gizliliğini ihlal
• Denetim görevinin ihmali
• Göreve ilişkin sırrın açıklanması
• Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme
• İmar kirliliğine neden olma

Kanun Kapsamına Girmeyen Suçlar

Kamu görevlisi tarafından işlense dahi, izin şartı aranmaksızın genel hükümlere göre doğrudan soruşturulan suçlar şunlardır:

• Kişisel Suçlar ve Görev Sırasında İşlenen Suçlar: Kamu görevlisinin görev yerinde veya mesai saatinde işlediği ancak göreviyle ilgisi bulunmayan suçlar (örneğin bir memurun vatandaşla kişisel bir kavgaya girmesi).
• Ağır cezayı gerektiren suçüstü halleri.
• İşkence, eziyet ve zor kullanma yetkisinde sınırın aşılması suçları (insan hakları bağlamında etkin soruşturma yürütülebilmesi için kapsam dışı bırakılmıştır).
• 3628 sayılı Kanun kapsamındaki yolsuzluk suçları: Rüşvet, irtikap, basit ve nitelikli zimmet, ihaleye fesat karıştırma, görev sırasında veya görevden dolayı kaçakçılık, devlet sırlarını açıklama gibi suçlar doğrudan soruşturulur (İstisna: Müsteşarlar, valiler ve kaymakamlar bu suçları işlerse yine 4483 sayılı Kanun kapsamında izin sistemine tabidir).
• Atatürk aleyhine işlenen suçlar (5816 sayılı Kanun).
• Terör suçları (3713 sayılı Kanun).
• Disiplin suçları ve diğer bazı özel kanun (Seçim Kanunu, Orman Kanunu vb.) ihlalleri.

Görev Sebebiyle İşlenen Suç ile Kişisel Suç Arasındaki Fark Nedir?

Görev sebebiyle işlenen suç ile kişisel suç arasındaki temel fark, işlenen fiilin kamu görevlisinin yürüttüğü kamu hizmeti ve yetkileriyle olan nedensellik (illiyet) bağıdır. Kaynaklara göre bu farklar şu şekildedir:

Görev Sebebiyle İşlenen Suçlar:

• Tanım ve Kapsam: Memur ve diğer kamu görevlilerine mevzuatla verilen idari nitelikteki görevlerin ve yetkilerin kullanılması veya kullanılmaması (ihmali) neticesinde işlenebilen suçlardır,.
• Özellikleri: Eylemi gerçekleştiren kişinin memur olması, suçun oluşması için kurucu bir unsurdur (özgü suçlar) ve suç ile memurun görevi arasında doğrudan bir sebep-sonuç ilişkisi bulunur,. Örneğin; görevi kötüye kullanma veya görevi ihmal suçları bu kapsamdadır.
• Örnek: Bir nüfus memurunun, evrakları tam olmasına rağmen kasıtlı olarak yeni doğan bir çocuğun kaydını uzun süre yapmaması eylemi görevi sebebiyle işlenmiş bir suçtur.
• Hukuki Sonucu: Bu suçlar 4483 sayılı Kanun kapsamında olup, kamu görevlisi hakkında ceza soruşturması başlatılabilmesi için idari mercilerden “soruşturma izni” alınmasını gerektirir,.

Kişisel Suçlar:

• Tanım ve Kapsam: Kamu görevlisinin yaptığı görevle zaman, mekân ve nedensellik yönünden hiçbir bağlantısı olmayan eylemlerinden doğan suçlardır.
• Hukuki Sonucu: Bu suçlar 4483 sayılı Kanunun sağladığı idari güvence (izin sistemi) kapsamında değildir. İşlenen suç kişisel olduğu için Cumhuriyet savcılıkları tarafından izin alınmaksızın genel hükümlere göre doğrudan soruşturulur,.

Ayrımı Netleştiren Önemli Bir Detay: “Görev Sırasında İşlenen Suçlar” Bir suçun sırf mesai saatleri içinde veya görev yerinde işlenmesi, onu “görev sebebiyle işlenmiş suç” yapmaz. Memurun görevini yaptığı sırada işlediği fakat göreviyle hiçbir nedensellik bağı olmayan suçlar (görev sırasında işlenen suçlar) da kişisel suçlar gibi genel hükümlere tabidir,. Örneğin; bir nüfus memurunun mesaisi sırasında, işleminin neden geciktiğini soran bir vatandaşı dövmesi eylemi görev sebebiyle değil, görev sırasında işlenmiş bir suçtur ve izin sistemine (4483 sayılı Kanun) tabi olmaksızın doğrudan soruşturulur.

Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerin Yargılanmasında Soruşturma İzni Nedir?

Soruşturma İzni Alınması Gereken Memurlar ve Diğer Kamu Görevlileri Kimlerdir?

• İş sözleşmesiyle çalışan işçiler (belediye işçileri dahil),
• geçici personel,
• bir kadroya bağlı olmaksızın çalıştırılan sözleşmeli personel
• asli/sürekli görevleri olmayan personel.

Soruşturma İznine Tabi Suçlar Nelerdir?

Soruşturma İzni Alınmasına Gerek Olmadan Doğrudan Soruşturulabilen Suçlar

• Ağır cezayı gerektiren suçüstü halleri,
• Memurun görevi dışında işlediği kişisel suçları ile görev sırasında işlediği ancak görevle bağlantılı olmayan suçlar,
• İşkence ve eziyet suçları,
• 3628 sayılı Kanun kapsamındaki irtikap, rüşvet, basit ve nitelikli zimmet, ihaleye fesat karıştırma, görevden dolayı kaçakçılık ve devlet sırlarını açıklama suçları (Müsteşar, vali ve kaymakamlar hariç),
• Atatürk aleyhine işlenen suçlar,
• Adli kolluk veya adliye ile ilgili görevlerin ihmali suçları (savcı emirlerine uymama vb.),
• Terör ve Seçim Kanunu suçları gibi özel kanunlarda doğrudan soruşturulacağı belirtilen suçlar.

Soruşturma İzni Vermeye Yetkili Merciler Kimlerdir?

4483 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun uyarınca, soruşturma izni vermeye yetkili merciler, memurun görev yaptığı yere, çalıştığı kuruma, unvanının niteliğine ve atanma şekline göre farklılık göstermektedir. Kanun’un 3. maddesinde belirtilen yetkili merciler şunlardır:

1. Mülki İdare Amirlerinin Yetkili Olduğu Durumlar:

• Kaymakam: İlçede görevli memurlar ve diğer kamu görevlileri; ilçeye bağlı köy ve mahalle muhtarları ile ilçelerdeki belde belediye başkanları ve belde belediye meclisi üyeleri hakkında soruşturma izni vermeye yetkilidir.
• Vali: İlde ve merkez ilçede görevli memurlar ve diğer kamu görevlileri; il ve merkez ilçelerdeki kaymakamlar; merkez ilçelerdeki belde belediye başkanları, belde belediye meclisi üyeleri ve köy/mahalle muhtarları ile bölge düzeyinde teşkilatlanan kurumlarda çalışan personel (görev yaptıkları ilin valisi) hakkında soruşturma izni vermeye yetkilidir.

2. Merkez Teşkilatı ve Üst Düzey Görevliler:

• En Üst İdari Amir: Cumhurbaşkanlığına veya bakanlıklara bağlı, ilgili ya da ilişkili kuruluşların merkez teşkilatında görev yapan diğer memurlar ve kamu görevlileri hakkında ilgili kuruluşun en üst idari amiri yetkilidir.
• Cumhurbaşkanı veya İlgili Bakan: Cumhurbaşkanı kararıyla (ortak kararla) atanan memurlar ve diğer kamu görevlileri hakkında Cumhurbaşkanı veya bağlı bulundukları ilgili bakan yetkilidir.

3. TBMM ve Cumhurbaşkanlığı Personeli:

• TBMM Genel Sekreteri ve TBMM Başkanı: TBMM’de görevli memur ve diğer görevliler hakkında TBMM Genel Sekreteri yetkiliyken, bizzat TBMM Genel Sekreteri ve yardımcıları hakkında izin verme yetkisi TBMM Başkanı’na aittir.
• Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı ve Cumhurbaşkanı: Cumhurbaşkanlığında görevli memur ve diğer görevliler hakkında Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı (eski adıyla Genel Sekreter); İdari İşler Başkanının kendisi hakkında ise bizzat Cumhurbaşkanı yetkilidir.

4. Seçimle Göreve Gelen Yerel Yöneticiler:

• İçişleri Bakanı: Büyükşehir, il ve ilçe belediye başkanları ile büyükşehir, il ve ilçe belediye meclisi üyeleri ve il genel meclisi üyeleri hakkında İçişleri Bakanı soruşturma izni vermeye yetkilidir.

5. Sağlık Çalışanlarına İlişkin Özel Durum:

• Mesleki Sorumluluk Kurulu: Kamu veya özel sağlık kuruluşları ile vakıf üniversitelerinde görev yapan hekim, diş hekimi ve diğer sağlık meslek mensuplarının, tıbbi teşhis, tedavi ve uygulamaları nedeniyle haklarında yapılacak soruşturmalarda izin, Sağlık Bakanlığı bünyesinde kurulan Mesleki Sorumluluk Kurulu tarafından verilir.

Yetkinin Kullanılmasına İlişkin Genel Kurallar:

• Suç Tarihindeki Görev Esastır: Soruşturma izni verecek makam tespit edilirken, hakkında ön inceleme yapılan memur veya kamu görevlisinin suçun işlendiği tarihteki görevi dikkate alınır.
• İştirak Hali (Birlikte Suç İşleme): Ast memur ile üst memurun bir suçu birlikte (iştirak halinde) işlemesi durumunda, tüm suç ortakları için soruşturma izni üst memurun bağlı olduğu yetkili merciden istenir ve bu yetkili merci tüm iştirakçiler için kararı verir.
• Devredilemezlik ve Vekalet: Soruşturma izni verme yetkisi münhasır bir yetkidir, alt makamlara devredilemez. Aynı şekilde üst merciler de alt mercilere ait izin verme yetkisini kullanamazlar. Ancak yetkili amirin yokluğunda, yerine usulüne uygun şekilde atanmış “vekilleri” tarafından bu yetki bizzat kullanılır.

Hangi Üst Düzey Görevliler İçin Danıştay Yetkilidir?

4483 sayılı Kanun’un 9. maddesine göre, soruşturma izni kararlarına (izin verilmesi veya verilmemesi) karşı yapılacak itirazlarda Danıştay (Kanun metnine göre İkinci Dairesi, Danıştay’ın iç işleyişindeki değişiklikler gereği günümüzde Birinci Dairesi), Kanun’un 3. maddesinin (e), (f), (g) ve (h) bentlerinde sayılan üst düzey görevliler için yetkili itiraz merciidir.

Danıştay’ın yetki alanına giren bu üst düzey görevliler şunlardır:

• Ataması üst düzey olanlar: Cumhurbaşkanı kararıyla (eski sistemde Bakanlar Kurulu kararıyla veya bakanlıkların merkez teşkilatında ortak kararla) atanan memurlar ve diğer kamu görevlileri.
• TBMM Personeli: Türkiye Büyük Millet Meclisinde (TBMM) görevli memurlar ve diğer kamu görevlileri ile TBMM Genel Sekreteri ve yardımcıları.
• Cumhurbaşkanlığı Personeli: Cumhurbaşkanlığında görevli memurlar ve diğer kamu görevlileri ile Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı (eski adıyla Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreteri) (Ancak kanun gereği Cumhurbaşkanı tarafından bizzat verilen izin kararlarına karşı itiraz edilememektedir, bu nedenle bu kararlar kapsam dışıdır).
• Seçimle Göreve Gelen Yerel Yöneticiler: Büyükşehir belediye başkanları, il ve ilçe belediye başkanları; büyükşehir, il ve ilçe belediye meclisi üyeleri ile il genel meclisi üyeleri.

Bu sayılan üst düzey görevliler dışındaki tüm memurlar ve diğer kamu görevlileri hakkındaki soruşturma izni kararlarına karşı yapılacak itirazları inceleme yetkisi ise, kararı veren yetkili merciin yargı çevresinde bulunduğu Bölge İdare Mahkemesine aittir.

Doktor ve Sağlık Çalışanları Açısından Soruşturma İzni Prosedürü Nasıldır?

Doktorlar ve diğer sağlık çalışanlarının, sağlık mesleğinin icrası kapsamındaki tıbbi işlem ve uygulamaları (muayene, teşhis ve tedavi) nedeniyle haklarında yapılacak ceza soruşturmaları ile tazminat süreçleri, 3359 sayılı Kanun’a eklenen Ek Madde 18 ile 4483 sayılı Kanun kapsamında özel bir güvence prosedürüne bağlanmıştır.

Kaynaklara göre sağlık çalışanları açısından soruşturma izni prosedürü şu şekilde işlemektedir:

Kapsama Giren ve Girmeyen Sağlık Çalışanları:

• Kapsamda Olanlar: Kamu ve özel sağlık kurum ve kuruluşlarında görev yapan hekimler, diş hekimleri ve diğer sağlık meslek mensupları bu koruma kapsamındadır. Normal şartlarda Anayasa’daki “diğer kamu görevlileri” statüsünde yer almayan özel hastane personeli dahi 2022 yılında yapılan bu yasal değişiklikle izin sistemine dahil edilmiştir. Aynı şekilde vakıf üniversitelerinde görev yapan hekim, diş hekimi ve sağlık meslek mensupları da bu yasaya tabidir.
• Kapsam Dışı Olanlar (İstisna): Devlet üniversitelerinde görevli olup 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 53. maddesinde yer alan özel soruşturma usulüne tabi olan öğretim elemanları bu prosedürün kapsamı dışındadır.

İzin Vermeye Yetkili Merci ve Ön İnceleme Süreci:

• Sağlık çalışanlarının mesleki faaliyetlerinden doğan (malpraktis vb.) iddialarda soruşturma izni vermeye yetkili makam mülki idare amirleri (vali/kaymakam) değil, doğrudan Sağlık Bakanlığı bünyesinde kurulan Mesleki Sorumluluk Kurulu‘dur.
• Ön inceleme sürecinde Mesleki Sorumluluk Kurulu; bilhassa özel sağlık kuruluşları ve vakıf üniversitelerinde çalışan personelin ön incelemesini yürütmek üzere, il sağlık müdürlüklerinde görevli başkan veya yardımcılarını görevlendirebilmektedir.

Karar Sürelerinin İki Kat Uygulanması:

• 4483 sayılı Kanun’un 7. maddesinde yetkili idari mercinin soruşturma izni hakkında karar vermesi için öngörülen normal kanuni süreler (ön inceleme dâhil en geç 30 gün ve zorunlu hallerde en fazla 15 günlük uzatma süresi), sağlık çalışanları söz konusu olduğunda iki katı olarak uygulanır.

İtiraz Mercii:

• Mesleki Sorumluluk Kurulu tarafından verilen kararlara karşı yargı yolu açıktır. Ancak genel kuralın aksine (kararı veren merciin bulunduğu yerdeki mahkeme yerine), bu Kurulun kararlarına karşı itirazlar doğrudan Ankara Bölge İdare Mahkemesine yapılır.

Tazminatların Personele Rücu (Geri İsteme) Edilmesi İşlemleri:

• Ceza soruşturmalarının yanı sıra, kamu personeli veya Devlet üniversitelerinde görev yapan personelin tıbbi hata (malpraktis) iddiaları nedeniyle idare aleyhine açılan davalarda idare tarafından tazminat ödenmesi durumunda da özel bir prosedür işletilir.
• Ödenen bu tazminat bedelinin ilgili hekim veya sağlık çalışanından rücu edilip edilmeyeceğine (geri istenip istenmeyeceğine) ve rücu edilecek miktara yine Mesleki Sorumluluk Kurulu karar verir.
• Kurul bu değerlendirmesinde personelin kusur durumunu ve görevinin gereklerine aykırı hareket edip görevini kötüye kullanıp kullanmadığını gözeterek, idarenin ödeme yaptığı tarihten itibaren bir yıl içinde karar vermek zorundadır.

Ambulans Şoförleri Neden Her Zaman 4483 Kapsamına Dahil Edilmez?

Ambulans şoförlerinin 4483 sayılı Kanun (Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun) kapsamına her zaman dâhil edilmemesinin temelinde işlenen suçun niteliği ve şoförün istihdam statüsü olmak üzere iki ana neden yatmaktadır:

1. İşlenen Suçun “Görev Sebebiyle İşlenen Suç” Niteliğinde Olmaması (Özellikle Trafik Kazaları)

Sağlık Bakanlığı bünyesinde çalışan ambulans şoförleri, acil sağlık hizmeti gibi ikame edilemez asli ve sürekli bir görevi yerine getirdikleri için “kamu görevlisi” kabul edilirler. Ancak 4483 sayılı Kanunun uygulanabilmesi için, işlenen suçun muhakkak “görev sebebiyle” işlenmiş olması gerekir.

Bir suçun görev sebebiyle işlenmiş sayılabilmesi için; memuriyet görevinden doğması, görevle doğrudan bağlantılı olması veya sadece kamu görevlileri tarafından işlenebilen bir “özgü suç” (örneğin zimmet, rüşvet) niteliğinde olması şarttır.

Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun içtihadına göre: Bir ambulans şoförünün hasta nakli sırasında dikkatsiz araç kullanarak trafik kazası yapması ve “taksirle yaralamaya neden olma” suçunu işlemesi, memuriyet görevinden doğan bir suç olarak kabul edilmemektedir. Taksirle yaralama, sadece kamu görevlilerine özgü bir suç değildir ve kamu görevlisi olmak bu suçta ağırlaştırıcı bir neden de sayılmaz. Bu nedenle ambulans şoförleri, trafik kazasına karıştıklarında 4483 sayılı Kanun’un sağladığı “soruşturma izni” güvencesinden yararlanamazlar ve haklarında savcılık tarafından doğrudan genel hükümlere göre soruşturma başlatılır.

2. Personelin “İşçi” veya “Yardımcı Hizmetler” Statüsünde İstihdam Edilmesi

4483 sayılı Kanun yalnızca statüter (idare hukuku) bağla devlete bağlı olan “memurları” ve “diğer kamu görevlilerini” kapsar. Özel hukuk hükümlerine göre çalıştırılan işçiler ise Anayasal anlamda bu korumanın dışındadır.

• Eğer ambulans şoförü devlette kadrolu veya idari sözleşmeli personel değil de, “işçi” statüsünde (örneğin taşeron şirket veya sürekli işçi kadrosunda) çalışıyorsa, işlediği suç görevle ilgili olsa dahi 4483 sayılı Kanun kapsamına girmez ve savcılıkça doğrudan soruşturulur.
• Ayrıca yargı kararlarında, asli ve sürekli görevleri idare eden memurlar dışında kalan ve yardımcı hizmetler sınıfında sayılan hizmetli, odacı, aşçı veya şoför gibi pozisyonlarda çalışanların eylemlerinin de geçmişten bu yana dar anlamda bu yasanın koruması dışında bırakıldığı uygulamalar mevcuttur.

Özetle; bir ambulans şoförü kadrolu bir memur olsa bile, trafik kazası gibi herkes tarafından işlenebilen (özgü olmayan) suçlarda; şayet işçi statüsünde çalışıyorsa tüm görev suçlarında 4483 sayılı yasanın sağladığı ön inceleme/soruşturma izni prosedürü işletilmeksizin doğrudan yargılanır.

Ön İnceleme Süreci Nasıl İşler ve Ne Kadar Sürer?

İzin vermeye yetkili idari merci, memur veya diğer kamu görevlisinin kanun kapsamına giren bir suç işlediğini bizzat veya ihbar/şikayet yoluyla öğrendiğinde ön inceleme sürecini başlatır. Ön inceleme yetkili merciin bizzat kendisi tarafından yapılabileceği gibi, görevlendireceği denetim elemanları (müfettişler vb.) veya hakkında inceleme yapılan kişinin üstü konumundaki memur/kamu görevlilerinden biri veya birkaçı aracılığıyla da yaptırılabilir.

Hakkında inceleme yapılan kişinin eşiti konumundaki bir kişi eliyle ön inceleme yaptırılamaz. İncelemeyi yapacak kişilerin kural olarak yetkili merciin bulunduğu kurum içinden seçilmesi esastır; ancak işin özelliğine göre başka kurumlardan da eleman talep edilebilir. Yargı mensupları, yargı kuruluşlarında çalışanlar ve askerler, başka mercilerin ön incelemelerinde görevlendirilemezler. Aynı zamanda iç denetçilere de ön inceleme görevi verilemez. Ön inceleme ile görevlendirilen kişiler birden fazla ise içlerinden biri başkan olarak belirlenir.

Ön İncelemecilerin Yetkileri ve Sürecin Yürütülmesi

Görevlendirilen ön incelemeciler, bakanlık müfettişleri ile kendilerini görevlendiren idari merciin sahip olduğu bütün yetkilere sahiptirler. Ayrıca 4483 sayılı Kanunda açık hüküm bulunmayan durumlarda Ceza Muhakemesi Kanunu’na (CMK) göre işlem yapabilirler. Bu kapsamda yeminli katip bulundurma, şikayetçinin ve tanıkların ifadesini alma, bilgi ve belge toplama, bilirkişi atama, tutanak düzenleme ve keşif yapma gibi usule ilişkin yetkileri kullanabilirler. Ancak arama, el koyma, adli kontrol, telefon dinleme veya moleküler genetik inceleme gibi CMK uyarınca yalnızca hakim veya savcı kararıyla yapılabilecek işlemleri yapamazlar.

Süreç boyunca ön incelemeciler, hakkında inceleme yapılan memur veya kamu görevlisinin savunmasını (ifadesini) almak zorundadır.

Ön İnceleme Raporunun Düzenlenmesi

Ön incelemeciler, yetkileri dahilinde elde ettikleri tüm bilgi ve belgeleri toplayarak, ilgilinin ifadesiyle birlikte kendi kanaatlerini içeren bir “Ön İnceleme Raporu” düzenlerler. Ön inceleme birden çok kişi tarafından yapılmışsa ve aralarında farklı görüşler (muhalefet) bulunuyorsa, bu farklı görüşler raporda gerekçeleriyle birlikte ayrı ayrı belirtilir. Düzenlenen rapor yetkili mercie sunulur ve yetkili idari makam bu raporu değerlendirerek, yasal gerekçesini de göstermek suretiyle soruşturma izni verilmesine veya verilmemesine karar verir.

Ön İnceleme Süresi Ne Kadardır?

Yetkili merci, soruşturma izni verilmesi veya verilmemesi yönündeki kararını, suçun öğrenildiği (ön inceleme emrinin verildiği) tarihten itibaren, ön inceleme süreci de dahil olmak üzere en geç 30 gün içinde vermek zorundadır.

Ancak zorunlu hallerde bu süre, yetkili merci tarafından 15 günü geçmemek üzere bir defa uzatılabilir. Yani ön inceleme sürecinin tamamlanıp kararın verilmesi için geçecek toplam süre en fazla 45 gün olabilir. Soruşturma izni verilmesi gereken eylemi işleyen kişi bir sağlık çalışanıysa, 4483 sayılı kanundaki bu 30 ve 15 günlük süreler iki katı (60+30) olarak uygulanır.

Önemli Not: Danıştay Birinci Dairesi ve Anayasa Mahkemesi kararlarına göre; kanunda belirtilen bu süre “düzenleyici” bir süredir, yani kesin bir hak düşürücü süre değildir. Bu nedenle, zorunlu durumlarda yetkili mercilerin soruşturma izni kararını bu süreler aşıldıktan sonra vermesi, ön incelemenin sıhhatini etkileyip tek başına kararı geçersiz kılmaz.

Öğretmenlerin Soruşturulması İçin İzin Prosedürü Nasıldır?

Öğretmenler, 657 sayılı Kanuna tabi devlet memuru sıfatı taşıdıkları için, görevleriyle ilgili işledikleri suçların soruşturulması kural olarak 4483 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun kapsamındaki izin prosedürüne tabidir.

Öğretmenlerin soruşturulması için izlenmesi gereken prosedür şu adımlardan oluşur:

1. Soruşturma İzni Kapsamına Giren Suçlar (Görev Sebebiyle Suç Şartı): Bir öğretmen hakkında 4483 sayılı yasa kapsamında izin prosedürünün işletilebilmesi için işlenen suçun mutlaka “görevi sebebiyle” işlenmiş olması gerekir. Öğretmenin memuriyet yetki ve görevlerinden doğan suçlar bu kapsama girerken, kişisel suçlar kapsam dışıdır.

2. İzin Vermeye Yetkili Merci (Kaymakam veya Vali): Öğretmenler hakkında soruşturma iznini verecek makam, öğretmenin görev yaptığı yere göre belirlenir:

• İlçedeki okullarda görevli öğretmenler için Kaymakam.
• İl merkezindeki (veya merkez ilçedeki) okullarda görevli öğretmenler için Vali yetkilidir.

3. Ön İnceleme Süreci ve Raporlama:

• Öğretmen hakkında kanun kapsamına giren bir suç ihbarı ya da şikayeti geldiğinde (veya olay kendiliğinden öğrenildiğinde), Kaymakam veya Vali doğrudan soruşturma izni verip vermemeye karar vermeden önce bir ön inceleme başlatır.
• Bu ön inceleme yetkili merciin bizzat kendisi tarafından yapılabileceği gibi, genellikle görevlendirilecek müfettişler veya öğretmenin üstü konumundaki (örneğin okul müdürü, il/ilçe milli eğitim şube müdürü vb.) yöneticiler aracılığıyla yaptırılır.
• Ön incelemeci, öğretmenin ve varsa şikayetçi ile tanıkların ifadelerini alır, delilleri toplar ve kanaatini belirten bir “Ön İnceleme Raporu” hazırlar.

4. Karar ve Süre: Yetkili makam (Kaymakam/Vali), ön inceleme raporunu değerlendirerek soruşturma izni verilmesine veya verilmemesine dair gerekçeli bir karar verir. Bu kararın, suçun öğrenilmesinden itibaren ön inceleme süresi de dâhil olmak üzere en geç 30 gün içinde verilmesi şarttır. Zorunlu hallerde bu süre 15 gün daha uzatılabilir (Maksimum 45 gün).

5. Karara İtiraz Usulü: Verilen karar ilgili öğretmene, Cumhuriyet Başsavcılığına ve varsa şikayetçiye tebliğ edilir.

• Eğer soruşturma izni verilmişse öğretmen,
• Eğer soruşturma izni verilmemişse Cumhuriyet Başsavcılığı veya şikayetçi, kararın tebliğinden itibaren 10 gün içinde kararı veren yetkili merciin (Kaymakam/Vali) yargı çevresindeki Bölge İdare Mahkemesine itiraz edebilir. Bölge İdare Mahkemesinin en geç 3 ay içinde verdiği karar kesindir ve kararın yönüne göre dosya ya savcılık tarafından adli soruşturmaya alınır ya da işlemden kaldırılır.

Öğretmenler Açısından Önemli İstisna (İzin Gerektirmeyen Durumlar): Yargıtay kararlarına göre, öğretmenin okulda ve ders sırasında işlediği her suç “görev suçu” sayılmaz ve 4483 sayılı Kanun korumasından faydalanamaz.

• Öğrenciyi Yaralama (Darp/Dövme): Bir öğretmenin öğrencisini kasten yaralaması, dövmesi veya fiziksel şiddet uygulaması (örneğin kopya çeken öğrenciyi kendi başına cezalandırmak için darp etmesi veya okul dışında bıçakla kovalayıp yaralamaya teşebbüs etmesi), öğretmenin yasal görev ve yetkileri arasında değildir.
• Yargıtay kararlarına göre bu tür kasten yaralama suçları görev hududunun aşılmasıyla işlenen kişisel suçlar sayılır. Bu nedenle öğretmen bu suçlardan dolayı Kaymakamlıktan/Valilikten soruşturma izni alınmasına (ön inceleme yapılmasına) gerek duyulmaksızın, doğrudan genel hükümler çerçevesinde Cumhuriyet Savcılığınca soruşturulur ve yargılanır. Ayrıca, cinsel sarkıntılık veya hakaret gibi suçlar da genel hükümlere tabidir.

Soruşturma İzni Verilmesi Kararına Karşı Nasıl İtiraz Edilir?

4483 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun uyarınca yetkili merci tarafından verilen “soruşturma izni verilmesi” kararına karşı itiraz süreci şu şekilde işlemektedir:

Kimler İtiraz Edebilir? Soruşturma izni verilmesi yönündeki kararlara karşı yalnızca hakkında inceleme yapılan memur veya diğer kamu görevlisi itiraz yoluna gidebilir. (Eğer soruşturma izni verilmemesi kararı çıkmış olsaydı, buna karşı Cumhuriyet Başsavcılığı veya şikayetçi itiraz edebilirdi).

İtiraz Süresi Nedir? İtiraz süresi, yetkili idari merciin verdiği soruşturma izni kararının ilgili memura tebliğ edildiği tarihten itibaren 10 gündür. Hak kaybı yaşanmaması için bu sürenin kaçırılmamasına dikkat edilmelidir.

İtiraz Nereye Yapılır (İtiraz Mercii)? İtiraz makamı, memurun statüsüne ve kararı veren yetkili mercie göre ikiye ayrılır:

• Kanunun 3. maddesinin e, f, g ve h bentlerinde sayılan üst düzey görevliler (örneğin; Cumhurbaşkanı kararıyla atanan memurlar, TBMM’de görevli memurlar, büyükşehir, il ve ilçe belediye başkanları vb.) için itiraz mercii Danıştay İkinci Dairesi‘dir.
• Diğer tüm memur ve kamu görevlileri için ise itiraz, kararı veren yetkili merciin yargı çevresinde bulunduğu Bölge İdare Mahkemesine yapılır.

İtiraz Dilekçesinde Neler İleri Sürülebilir? İtiraz eden kamu görevlisi, hakkındaki soruşturma izni kararının hukuka aykırılığını ortaya koymalıdır. Kaynaklarda yer alan uygulamalara göre şu gerekçeler öne sürülebilir:

• İddiaların asılsız ve gerçek dışı olduğu, usulsüz bir ihbar veya şikayet yapıldığı.
• İsnat edilen fiillerin aslında suç niteliği taşımadığı veya herhangi bir zarara sebep olmadığı.
• Ön inceleme sırasında savunmasının usulüne uygun alınmadığı veya bilgisine başvurulmadığı.
• Ön incelemenin usulüne uygun yürütülmediği; örneğin gerekli belge ve bilgilerin toplanmadığı, tanıkların dinlenmediği, eksik, yetersiz veya taraflı bir rapor hazırlandığı.
• Kanun gereği idari kararların gerekçeli olması zorunludur. Kararda somut ve yasal bir gerekçe gösterilmemiş olması dahi tek başına kanuna aykırılık teşkil eder ve itiraz sebebidir.

İtirazın Karara Bağlanması ve Kesinlik: Yapılan itirazlar, Danıştay veya Bölge İdare Mahkemesi tarafından öncelikle incelenir ve en geç üç ay içinde karara bağlanır. Bu mahkemelerin itiraz üzerine verdiği kararlar kesindir.

İtiraz reddedilir ve soruşturma izni kesinleşirse, dosya derhal görevli ve yetkili Cumhuriyet Başsavcılığına gönderilir ve savcılık tarafından Ceza Muhakemesi Kanunu’na göre adli soruşturma (hazırlık soruşturması) süreci başlatılır.

Savcılık İzin Almadan Soruşturma Yaparsa Süreç Nasıl Etkilenir?

4483 sayılı Kanun kapsamına giren ve memurun “görevi sebebiyle” işlediği iddia edilen suçlarda idari merciden soruşturma izni alınması, ceza yargılamasında bir **”soruşturma ve kovuşturma şartı”**dır. Savcılığın bu izni almadan doğrudan soruşturma yapması hukuken mümkün değildir.

Savcılığın izin almadan işlem yapmaya kalkışması durumunda süreç şu şekilde etkilenir:

1. Savcılığın Yapabileceği İşlemler Sınırlıdır (Sadece Acil Deliller Toplanabilir)

Cumhuriyet başsavcıları, 4483 sayılı Kanun kapsamına giren bir suç ihbarı veya şikayeti aldıklarında, sadece ivedilikle toplanması gerekli ve kaybolma ihtimali bulunan delilleri tespit edebilirler. Bunun dışında hiçbir soruşturma işlemi yapamazlar ve özellikle hakkında şikayette bulunulan memurun ifadesini kesinlikle alamazlar. Savcılık, acil delilleri topladıktan sonra evrakın bir örneğini ilgili idari makama göndererek soruşturma izni talep etmek zorundadır.

2. İzin Alınmadan Dava Açılması Halinde Mahkemenin Vereceği Kararlar

Şayet savcılık, soruşturma izni alması gereken bir dosyada bu izni almadan (veya izin süreci tamamlanmadan) soruşturmayı yürütür ve bir iddianame ile mahkemeye dava açarsa, yasal bir “muhakeme şartı” eksik olacağı için süreç mahkemeden döner:

• Durma Kararı: Mahkeme, Ceza Muhakemesi Kanunu (CMK) madde 223/8 uyarınca, soruşturma veya kovuşturmanın yapılmasının şarta (izne) bağlı tutulduğunu ve bu şartın henüz gerçekleşmediğini tespit ettiğinde, iznin alınmasını beklemek üzere yargılamayı durdurur (durma kararı verir).
• Düşme Kararı: Durma kararı sonrası yetkili idari merciden izin istenir. Eğer yetkili merci soruşturma izni verilmemesine karar verir ve bu karar kesinleşirse (yani izin şartının gerçekleşmeyeceği kesin olarak anlaşılırsa), mahkeme ilgili memur hakkındaki davanın düşmesine karar verir.

İstisna: Doğrudan Soruşturma Yapılabilecek Haller Nelerdir?

Eğer memurun işlediği iddia edilen suç 4483 sayılı Kanun’un izin sistemi kapsamı dışındaysa, savcılık hiçbir merciden izin almadan doğrudan soruşturma yürütebilir. Savcılığın izin almadan resen soruşturma yapabileceği bu istisnai hallerden bazıları şunlardır:

• Ağır cezayı gerektiren suçüstü halleri.
• İşkence, eziyet ve zor kullanma yetkisinde sınırın aşılması suçları.
• 3628 sayılı Kanun kapsamındaki rüşvet, irtikap, zimmet, ihaleye fesat karıştırma gibi yolsuzluk suçları (Müsteşar, vali ve kaymakamlar hariç).
• Adliye ile ilgili görevleri sırasında (örneğin adli kolluk görevini ifa ederken) işlenen suçlar ve savcının talimatlarına uymama suçları.

Soruşturma İzni Kararına İtiraz Nereye ve Kaç Günde Yapılır?

Soruşturma izni verilmesi veya verilmemesi yönündeki kararlara karşı itiraz süresi, yetkili merciin kararının ilgilisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 10 gündür.

İtirazın yapılacağı merci, hakkında karar verilen kamu personelinin statüsüne göre ikiye ayrılır:

• Danıştay İkinci Dairesi: 4483 sayılı Kanunun 3. maddesinin e, f, g (Cumhurbaşkanınca verilen izin hariç) ve h bentlerinde sayılan üst düzey kamu görevlileri (örneğin; Cumhurbaşkanı kararıyla atanan memurlar, TBMM’de görevli memurlar, büyükşehir, il ve ilçe belediye başkanları vb.) hakkındaki kararlara karşı itiraz mercii Danıştay İkinci Dairesidir.
• Bölge İdare Mahkemesi: Diğer tüm memur ve kamu görevlileri hakkındaki kararlara karşı itirazlar ise, kararı veren yetkili merciin yargı çevresinde bulunduğu Bölge İdare Mahkemesine yapılır.

İtiraz Süresi ve Sürecin Sonuçlanması:

• İtiraz, yetkili merciin verdiği kararın ilgilisine (memur, şikayetçi veya Cumhuriyet Başsavcılığı) tebliğ edildiği tarihten itibaren 10 gün içinde yapılmalıdır.
• İtirazı inceleyen Danıştay Dairesi veya Bölge İdare Mahkemesi dosyayı öncelikle inceler ve en geç üç ay içinde karara bağlar.
• İtiraz mercilerinin (Danıştay ve Bölge İdare Mahkemesi) iptal davası yerine itiraz yoluyla verdiği bu kararlar idari niteliktedir ve kesindir.

İtiraz Süresi İçinde Yapılmazsa Ne Gibi Sonuçlar Doğar?

4483 sayılı Kanun uyarınca yetkili idari merciin verdiği kararlara karşı 10 günlük yasal itiraz süresi içinde başvuru yapılmaması halinde süreç şu şekilde sonuçlanır:

• Süre Aşımı Nedeniyle Red: 10 günlük süre geçirildikten sonra itiraz yoluna başvurulursa, itiraz merci (Bölge İdare Mahkemesi veya Danıştay) başvuruyu esasa girmeden “süre aşımı” gerekçesiyle incelenmeksizin reddeder. Ayrıca, idari yargılamadaki genel kurallardan farklı olarak, itiraz süresinin son gününün çalışmaya ara verme (adli tatil) zamanına rastlaması halinde 10 günlük sürede herhangi bir uzama yapılmaz ve bu süreyi kaçıranların itirazı yine reddedilir.
• Kararın Kesinleşmesi: Kararın ilgilisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde itiraz edilmezse, yetkili merciin verdiği karar (soruşturma izni verilmesi veya verilmemesi kararı) hukuken kesinleşir.
• İzin Verilmişse Dosyanın Savcılığa Gönderilmesi (Adli Soruşturmanın Başlaması): Yetkili idari merciin “soruşturma izni verilmesine” karar vermesi ve memurun süresi içinde buna itiraz etmemesi sonucunda karar kesinleştiğinde dosya derhal yetkili ve görevli Cumhuriyet Başsavcılığına gönderilir. Savcılık, ilgili kanunlardaki yetkilerini kullanarak şüpheli kamu görevlisi hakkında hazırlık soruşturmasını yürütür ve sonuçlandırır.
• İzin Verilmemişse Dosyanın İşlemden Kaldırılması (Takipsizlik): Yetkili idari merciin “soruşturma izni verilmemesine” karar vermesi ve Cumhuriyet Başsavcılığı veya şikayetçinin bu karara itiraz etmemesi halinde de karar kesinleşir. Bu durumda dosya Cumhuriyet Başsavcılığına gönderilir; savcılık, ilgili kamu görevlisi hakkında soruşturma izni verilmemesi kararının kesinleştiğini ve bu sebeple yasal soruşturma şartının gerçekleşmediğini belirterek dosyanın işlemden kaldırılmasına ve “kovuşturmaya yer olmadığına” (takipsizlik) karar verir.

4483 sayılı Kanun kapsamındaki soruşturma izni kararlarına yapılacak itirazlarda, itiraz süresinin son gününün çalışmaya ara verme (adli tatil) dönemine denk gelmesi halinde süre uzamaz.

Genel idari yargılama usulünü düzenleyen 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’na göre, sürelerin son gününün adli tatile rastlaması halinde bu süreler tatilin bitiminden itibaren 7 gün uzamış sayılmaktadır. Ancak, 4483 sayılı Kanun’da bu hükme paralel bir düzenleme veya atıf bulunmamaktadır.

Danıştay Birinci Dairesi kararlarına göre; 4483 sayılı Kanun uyarınca yapılan incelemeler idari nitelikte olduğundan ve kanunda özel bir uzama hükmü yer almadığından, itiraz süresinin adli tatil nedeniyle uzaması yasal olarak mümkün değildir.

Sonuç olarak: İtiraz süresinin son günü adli tatile denk gelse dahi, ilgililerin (hakkında soruşturma izni verilen memur, şikayetçi veya Cumhuriyet Başsavcılığı) kararın kendilerine tebliğinden itibaren tam olarak 10 gün içinde itirazlarını yapmaları şarttır. Adli tatil uzamasından faydalanılabileceği düşüncesiyle 10 günlük süre geçirildikten sonra yapılan itiraz başvuruları, itiraz merci tarafından esasa girilmeksizin “süre aşımı” gerekçesiyle reddedilir.

Usulsüz Tebliğ Durumunda Hak Kaybı Nasıl Önlenir?

4483 sayılı Kanun kapsamındaki kararların tebliğinde usulsüzlük (örneğin kararın tebliğ edildiği adres ile şüphelinin bildirdiği adresin örtüşmemesi) bulunması halinde, 10 günlük yasal itiraz süresi hukuken işlemeye başlamaz. Bu durumda ilgililerin hak kaybı yaşamasını (itirazlarının süre aşımı gerekçesiyle reddedilmesini) önlemek amacıyla itiraz mercileri (Danıştay veya Bölge İdare Mahkemesi) şu adımları izler:

• Dosyanın İade Edilmesi (Geri Çevrilme): İtiraz makamı, tebligatın usulsüz yapıldığı konusunda tereddüde düştüğünde itirazı doğrudan esastan veya süreden reddetmez. Mahkeme, bu tereddüdün ve eksikliğin giderilmesi için dosyayı incelemeksizin, kararı veren yetkili idari mercie iade eder (geri çevirir).
• Tebliğ Alındılarının Kontrolü: Yapılan itirazın süresinde olup olmadığının net bir şekilde incelenebilmesi için soruşturma izni verilmesi veya verilmemesi kararlarına ait bildirim alındılarının (tebligat parçalarının) dosyada bulunması zorunludur. Eğer bu belgeler dosyada yoksa, itiraz merci eksikliğin giderilerek dosyanın tekrar kendisine gönderilmesi için dosyayı yetkili mercie geri çevirir.

Bu uygulama sayesinde, tebligatın usulsüzlüğünden kaynaklı belirsizlikler mahkeme tarafından idareye tamamlattırılır ve usulüne uygun bir tebliğ işlemi gerçekleştirilene kadar itiraz süresi hesaplanmadığından şüpheli memur, Cumhuriyet Başsavcılığı veya şikayetçi açısından süre aşımı kaynaklı hak kayıplarının önüne geçilmiş olur.

Tebliğ Usulsüz Yapılmışsa İtiraz Süresi Nasıl Etkilenir?

4483 sayılı Kanun kapsamındaki kararların ilgililere bildirim işlemleri 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre yapılmak zorundadır. Tebligatın usulsüz yapılması (örneğin; kararın tebliğ edildiği adres ile şüphelinin bildirdiği adresin örtüşmemesi), 10 günlük yasal itiraz süresinin işlemeye başlamasını ve itirazın süresinde yapılıp yapılmadığının tespit edilmesini engeller.

Kaynaklarda yer alan Danıştay ve Bölge İdare Mahkemesi (itiraz merci) kararlarına göre, tebliğin usulsüz yapıldığına dair bir tereddüt oluştuğunda süreç şu şekilde etkilenmektedir:

• Dosyanın İade Edilmesi (Geri Çevrilme): İtiraz mercii, yapılan tebligatın usulsüz olduğu konusunda tereddüde düştüğünde veya dosyada tebliğe ait bildirim alındıları (tebligat parçaları) bulunmadığında, itirazın süresinde yapılıp yapılmadığını inceleyemez.
• Esasa Girilmemesi: Bu durumda mahkeme, itirazın esasına girerek bir karar vermek yerine, tebligat eksikliğinin veya usulsüzlüğünün giderilmesi için dosyayı kararı veren yetkili idari mercie incelemeksizin iade eder (geri çevirir).

Sonuç olarak; usulsüz bir tebligat yapılmışsa yasal itiraz süresi usulüne uygun şekilde başlamış sayılmaz ve itiraz makamları bu usulsüzlük (eksiklik) giderilene ve kararlar usulüne uygun olarak tebliğ edilene kadar dosyayı incelemez.

 

Adliye ve Cezaevi Personeli Hakkında Soruşturma İzni Almadan Doğrudan Soruşturma Süreci Nasıl İşler?

Adliye ve ceza infaz kurumu (cezaevi) personelinin görevlerinden doğan suçları, 4483 sayılı Kanun’un öngördüğü “soruşturma izni” sistemine tabi tutulmamış olup, bu personel hakkında doğrudan soruşturma yapılmaktadır.

Bu uygulamanın hukuki dayanağı temel olarak iki farklı kanundaki özel hükümlerin birlikte değerlendirilmesine dayanmaktadır:

1. 2802 Sayılı Hâkimler ve Savcılar Kanunu: Kanunun 114. maddesinde, atamaları doğrudan Bakanlıkça yapılanlar dışındaki adli ve idari yargı ile ceza infaz kurumları ve tutukevleri personelinin atama ve özlük işlemlerinin adalet komisyonlarınca yerine getirileceği düzenlenmiştir. Aynı Kanun’un 116. maddesinde ise bu memurlar için özel bir usul öngörülerek; “Bu kısımda yazılı memurların görevlerinden doğan suçlarından dolayı bulundukları yer Cumhuriyet savcılığınca doğrudan doğruya genel hükümler dairesinde soruşturma ve kovuşturma yapılır” hükmü getirilmiştir.

2. 5271 Sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu (CMK): CMK’nın 161. maddesinin 5. fıkrasında da bu duruma paralel bir hüküm yer almaktadır. Buna göre; kanun tarafından kendilerine verilen veya kanun dairesinde kendilerinden istenen adliye ile ilgili görev veya işlerde kötüye kullanma veya ihmalleri görülen kamu görevlileri hakkında Cumhuriyet savcılarınca doğrudan doğruya soruşturma yapılır.

Sonuç ve Yargıtay Uygulaması: Yargıtay kararlarında da istikrarla belirtildiği üzere, bu yasal düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde; adliye personeli ile ceza infaz kurumları ve tutukevleri personelinin görevlerinden doğan suçlarında (örneğin zabıt kâtibinin ya da infaz ve koruma memurunun görevini ihmal veya kötüye kullanması durumlarında) Cumhuriyet savcılıklarının herhangi bir idari merciden soruşturma izni almasına gerek yoktur. Savcılıklar, bu kamu görevlileri hakkında 4483 sayılı yasa prosedürünü işletmeden, doğrudan genel hükümler çerçevesinde soruşturma ve kovuşturma yürütmek zorundadır.

 

Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır. Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir. 

The post KAMU GÖREVLİLERİNİN YARGILANMASI SÜRECİ NASIL İŞLER? appeared first on Yıldız Hukuk.

Kamu idaresi ile vatandaş arasındaki hukuki uyuşmazlıklarda en çok karşılaşılan kavramlardan biri “Devlet Memuru” ve “Kamu Görevlisi” tanımlarıdır. Peki, hukuken kimler devlet memurudur ve bu kişilerin çalışma koşullarını belirleyen kurallar bütünü (statü hukuku) neleri kapsar? Bu yazımızda, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çerçevesinde memur kavramını ve statü hukukunun temel prensiplerini inceleyeceğiz. 

Hukuken Devlet Memuru Kimdir? Kimler 657 Kapsamındadır? 

Anayasa m.128 Çerçevesinde Kamu Görevlisi Kavramı 

Memur kavramının hukuki temeli Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’na dayanır. Anayasa’nın 128. maddesi, devletin, kamu iktisadi teşebbüslerinin ve diğer kamu tüzel kişilerinin yürütmekle yükümlü oldukları asli ve sürekli görevlerin, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görüleceğini açıkça hüküm altına almıştır. Anayasa, bu kişilerin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri ile aylık ve ödenekleri gibi özlük işlerinin kanunla düzenlenmesini emreder. 

Asli ve Sürekli Kamu Hizmeti Ölçütü 

Bir kişinin 657 sayılı Kanun kapsamında “memur” sayılabilmesi için yaptığı işin niteliği büyük önem taşır. Kanunun 4. maddesinin (A) bendine göre; mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler memur sayılır. Ayrıca kurumlarda genel politika tespiti, araştırma, planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi işlerde yetkili olanlar da memur statüsündedir. 

Kadro Şartı ve Statü Hukuku Niteliği 

Devlet memurluğu, işçi-işveren ilişkisinden farklı olarak sözleşmeye değil, statü hukukuna tabidir. Yani memur ile idare arasındaki ilişki; önceden kuralları belirlenmiş, nesnel ve kanuni bir ilişkidir. Bir kişinin memur statüsüne girebilmesi için idarenin onu tek taraflı bir “atama” işlemi ile bu statüye dahil etmesi gerekir. Statü hukukunun en önemli göstergelerinden biri de kadro şartıdır. Kanun çok net bir kural koymuştur: Kadrosuz memur çalıştırılamaz. 

657’ye Tabi Olmayan Kamu Görevlileri Kimlerdir?

Kamuda çalışan herkes 657 sayılı Kanun’a tabi değildir. Kanunun 1. maddesi, bazı meslek gruplarını kendi özel kanunlarına tabi tutarak 657 kapsamı dışında bırakmıştır. Bunlardan bazıları şunlardır: 

• Anayasa Mahkemesi üyeleri ve raportörleri, 

• Hakimler ve savcılar, 

• Danıştay ve Sayıştay meslek mensupları, 

• Üniversite öğretim üye ve yardımcıları, 

• Askeri personel (Subay, astsubay, uzman jandarma, uzman erbaşlar vb.), 

• Emniyet Teşkilatı mensupları (Polisler), 

• Cumhurbaşkanlığı Senfoni Orkestrası ve Devlet Tiyatrosu sanatçıları. Bu kişiler de birer kamu görevlisidir ancak özlük hakları ve disiplin süreçleri kendi “özel kanunları” çerçevesinde yürütülür. 

Kamu Görevlisi ile Devlet Memuru Arasındaki Fark Nedir? 

Halk arasında “memur” ve “kamu görevlisi” kelimeleri genellikle aynı anlamda kullanılsa da, hukuken aralarında önemli farklar vardır. 

Geniş ve Dar Anlamda Kamu Görevlisi Ayrımı 

Hukuk doktrininde kamu görevlisi kavramı kapsamına göre farklı şekillerde tanımlanır: 

• En Geniş Anlamda Kamu Görevlisi: İstihdam şekline veya yapılan işin niteliğine bakılmaksızın, kamu hizmetlerinde görev alan herkesi kapsar (Örneğin seçimle gelen bir belediye başkanı veya milletvekili bile bu kapsama girer). 

• Geniş Anlamda Kamu Görevlisi: Kamu hukuku kurallarına göre kurulan idarelerde görevli tüm personeli ifade eder. 

• Dar Anlamda Kamu Görevlisi: Sadece genel idare esaslarına göre istihdam edilen ve “asli ve sürekli” kamu hizmeti gören personeli (memurlar ve diğer kamu görevlileri) kapsar. 

• En Dar Anlamda Kamu Görevlisi: Sadece “Devlet Memuru” unvanını taşıyan kişileri ifade eder. Kısacası; her memur bir kamu görevlisidir, ancak her kamu görevlisi memur değildir. 

Sözleşmeli Personel – İşçi – Memur Farkı Nedir?

Kamu hizmetleri dört farklı istihdam türü ile yürütülür (Memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler). Bunlar arasındaki temel hukuki farklar şunlardır: 

• Memurlar (4/A): Asli ve sürekli işleri yaparlar, memuriyet güvenceleri vardır, kadroları bulunur ve statü hukukuna tabidirler. Kademe ilerlemesi ve derece yükselmesi haklarına sahiptirler. 

• Sözleşmeli Personel (4/B): Özel bir meslek bilgisine ihtiyaç duyulan, geçici veya belirli projelerde sözleşme ile çalıştırılan kamu görevlileridir. Sözleşmeleri genellikle yıllık yenilenir, derece/kademe yükselmesi gibi memurlara has bazı haklardan faydalanamazlar. 
• İşçiler (4/D): İş Kanunu’na tabidirler. İşçi ile devlet arasındaki ilişki idare hukuku değil, özel hukuk (İş Hukuku) kurallarına dayanır. Memurlar ve sözleşmeli personel gibi “kamu gücü” kullanmazlar ve 657 sayılı Kanun hükümleri onlara uygulanmaz. 

2026 Yılı Güncel Memur ve Sözleşmeli Personel Maaş Katsayıları Nedir?

Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın 06/01/2026 tarihli genelgesine göre, 1 Ocak 2026 ile 30 Haziran 2026 tarihleri arasında geçerli olacak güncel memur maaş katsayıları şu şekilde belirlenmiştir:

• Aylık Katsayısı: 1,387871
• Memuriyet Taban Aylığı Katsayısı: 22,722793
• Yan Ödeme Katsayısı: 0,440141

Sözleşmeli personeller için ise spesifik bir maaş katsayısı yerine uygulanacak ücret tavanları ve zam oranı açıklanmıştır. Buna göre sözleşmeli personelin mevcut sözleşme ücretleri %18,60 oranında artırılmış olup belirlenen yeni tavan ücretler şöyledir:

• 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca çalıştırılan sözleşmeli personelin ücret tavanı 75.961,59 TL‘ye yükseltilmiştir.
• 657 sayılı Kanun’un 4/B maddesi ve Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar kapsamında istihdam edilen sözleşmeli personelin ücret tavanı ise 67.718,06 TL‘ye yükseltilmiştir.

657 Sayılı Kanun Kapsamında Memur Olmanın Genel Şartları Nelerdir? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48. maddesi uyarınca, devlet memurluğuna alınacak kişilerde aranacak genel şartlar şunlardır: 

• Türk Vatandaşı Olmak: Devlet memuru olabilmek için adayların Türk vatandaşı olması şarttır. 

• Yaş Şartını Taşımak: Genel kural olarak 18 yaşını tamamlamış olmak gereklidir. Ancak bir meslek veya sanat okulunu bitirenler, en az 15 yaşını doldurmuş olmak ve mahkemeden kazai rüşt (ergin kılınma) kararı almak şartıyla devlet memurluğuna atanabilirler. 

• Öğrenim Şartını Taşımak: Genel olarak en az ortaokulu bitirenler memur olabilir. Ortaokul mezunlarından istekli bulunmadığı takdirde ilkokulu bitirenlerin de memur olarak alınması mümkündür. 

• Kamu Haklarından Mahrum Bulunmamak: Adayların kamu haklarını kullanmaktan kısıtlı veya yasaklı olmaması gerekir. 

• Belirli Suçlardan Mahkûm Olmamak: Türk Ceza Kanunu’nun 53. maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı 1 yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına çarptırılmamış olmak gerekir. Ayrıca, affa uğramış olsa dahi devletin güvenliğine ve anayasal düzene karşı suçlar ile zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık gibi suçlardan mahkûm olmamak zorunludur. 

• Askerlik Durumu: Erkek adaylar için askerlikle ilişiği bulunmamak; askerlik çağına gelmemiş olmak veya askerlik çağına gelmiş ise muvazzaf askerlik hizmetini yapmış, erteletmiş ya da yedek sınıfa geçirilmiş olmak gereklidir. 

• Sağlık Şartı: Kanunun 53. maddesinde düzenlenen engelli personel çalıştırma yükümlülüğüne ilişkin hükümler saklı kalmak kaydıyla, memurun görevini devamlı yapmasına engel olabilecek nitelikte akıl hastalığının bulunmaması şarttır. 

• Güvenlik Soruşturması: İlgili mevzuat kapsamında adaylar hakkında güvenlik soruşturması ve/veya arşiv araştırmasının yapılmış olması gerekmektedir. 

Devlet memuru olabilmek için bu genel şartların tamamının bir arada taşınması kümülatif bir zorunluluktur. İlgili şartlardan herhangi birinin eksik olması atamaya engel teşkil ettiği gibi, bu şartlardan herhangi birinin memuriyete giriş sırasında taşınmadığının sonradan anlaşılması veya memuriyet görevindeyken kaybedilmesi durumunda kişinin memurluğu sona erdirilir. 

Engelli Memur Adayları için Sınav ve Kota Şartları Nelerdir?

Engelli Memur Çalıştırma Kotası Yüzde Kaçtır?

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 53. maddesine göre; kamu kurum ve kuruluşları, çalıştırdıkları personele ait toplam dolu kadro sayısının %3’ü oranında engelli personel çalıştırmak zorundadır. Bu %3’lük oranın hesaplanmasında kurumların yurtdışı teşkilatlarındaki kadrolar dikkate alınmaz.

Engelli Memur Sınavları (E-KPSS) Nasıl Yapılır?

Engelli adaylar için yapılacak memuriyet sınavları, diğer memur adayları için açılan genel sınavlardan (normal KPSS gibi) ayrı zamanlı olarak merkezi şekilde yapılır. Sınavın en önemli özelliği, fırsat eşitliğini sağlamak adına sınav sorularının adayların engel grupları ve eğitim durumları itibarıyla özel olarak hazırlanması ve sınav alanlarının ulaşılabilirliğinin sağlanmasıdır.

Ayrıca kanun, eğitim durumu ve engel grupları dikkate alınarak sınavın yanı sıra kura usulü ile de yerleştirme yapılmasına imkan tanımaktadır.

Engelli Memur Alım Talepleri ve Süreç Nasıl İşler?

Kamu kurumlarının engelli istihdam sürecindeki yükümlülükleri ve yerleştirme adımları sıkı kurallara bağlanmıştır:

• Talep Bildirimi: Engelli personel açığı bulunan kurum ve kuruluşlar, bir sonraki yıl için alım yapacakları engelli personel taleplerini her yılın Ekim ayının sonuna kadar Devlet Personel Başkanlığına bildirmek zorundadır.
• Yetkili Kurum: Kurumların %3’lük engelli çalıştırma yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğinin takibi, denetimi ve adayların kadrolara yerleştirilmesi işlemlerinden Devlet Personel Başkanlığı sorumludur.
• Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi: Engelli memurların görevlerini sağlıklı bir şekilde yürütebilmeleri için kurumlarınca hangi yardımcı araç ve gereçlerin temin edileceği ile diğer usul ve esaslar ilgili yönetmeliklerle güvence altına alınmıştır.

Bunun yanı sıra memuriyet hayatına başlayan engelli personele, engel durumu, hizmet gerekleri, iklim ve ulaşım şartları göz önünde bulundurularak günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile öğle dinlenme süreleri esnek (farklı) belirlenebilmektedir. Ayrıca engelli memurlara istekleri dışında gece nöbeti ve gece vardiyası görevi verilemez.

Yüz Kızartıcı Suçlar Dışında Hangi Mahkumiyetler Memuriyete Engeldir? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48. maddesine göre, yüz kızartıcı suçlar (zimmet, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık vb.) ve malvarlığına yönelik belirli suçlar dışında memuriyete engel teşkil eden diğer mahkûmiyet durumları şunlardır: 

• Kasten İşlenen Suçlardan 1 Yıl veya Daha Fazla Hapis Cezası Almak: Kasten işlenen herhangi bir suçtan dolayı 1 yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına çarptırılmış olmak devlet memuru olmaya engeldir. Taksirle (kasıtsız, örneğin trafik kazası gibi) işlenen suçlardan alınan mahkûmiyetler ise devlet memuru olmaya engel teşkil etmemektedir. 

• Devletin Güvenliğine Karşı Suçlardan Mahkûm Olmak: Devletin güvenliğine karşı suç işleyenler, affa uğramış olsalar bile memuriyete kabul edilmezler. 

• Anayasal Düzene ve Bu Düzenin İşleyişine Karşı Suçlardan Mahkûm Olmak: Bu kapsamdaki suçlardan hüküm giyenler de tıpkı devletin güvenliğine karşı suçlarda olduğu gibi, affa uğramış olsalar dahi memur olamazlar. 

Kanundaki düzenlemeye göre, kasten işlenen bir suçtan 1 yıl ve üzeri hapis cezası alanların durumu için Türk Ceza Kanununun 53. maddesinde belirtilen hak yoksunluğu sürelerinin geçmiş olması bu engeli ortadan kaldırmaz. Yani kişi cezasını çekmiş veya hak yoksunluğu süreleri dolmuş olsa dahi belirtilen bu mahkumiyetler memuriyete girişte kalıcı bir engel oluşturur. 

1 Yıl Hapis Cezası Erteleme veya Af ile Memuriyete Engel mi? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48. maddesine göre; kasten işlenen bir suçtan dolayı 1 yıl veya daha fazla süreyle hapis cezası almak genel kural olarak devlet memurluğuna engeldir,. Bu cezanın ertelenmesi veya kişinin affa uğraması durumunda memuriyete etki edip etmeyeceği, cezanın niteliğine ve alınan kararın türüne göre değişiklik gösterir: 

1. Erteleme (Cezanın Ertelenmesi) DurumuBir hapis cezasının ertelenmesi, o cezanın adli sicildeki mahkûmiyet niteliğini kural olarak ortadan kaldırmaz. 657 sayılı Kanun’un 143. maddesinde, ancak“memurluğa engel olmayacak bir ceza ile hükümlü olup cezası ertelenenlerin” görevlerine iade edilebileceği belirtilmiştir,. Buradan çıkan hukuki sonuca göre; alınan hapis cezası memuriyete engel olan bir ceza ise (kasten işlenen suçtan 1 yıl ve üzeri hapis veya yüz kızartıcı suç), cezanın ertelenmiş olması bu engeli ortadan kaldırmaz. 
2. HAGB (Hükmün Açıklanmasının Geri Bırakılması) FarkıUygulamada adaylar tarafından en çok karıştırılan durum “erteleme” ile “HAGB” kararıdır. Eğer mahkeme 1 yıllık hapis cezası hakkında erteleme değil deHAGB (Hükmün Açıklanmasının Geri Bırakılması) kararı verdiyse; HAGB teknik olarak hukuken bir mahkûmiyet sayılmadığı için memuriyete doğrudan engel teşkil etmez. Ancak HAGB kararları güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması aşamasında idare tarafından bir “risk” olarak değerlendirilebilmekte ve haksız elemelere neden olabilmektedir (bu durumda idari yargı yoluyla hakkın aranması gerekir). 
3. Af (Affa Uğrama) DurumuAlınan cezanın veya işlenen suçun affa uğraması halindeki memuriyet durumu, suçun türüne göre kesin kurallara bağlanmıştır:

• Katalog Suçlar (Yüz Kızartıcı Suçlar vb.): Devletin güvenliğine karşı suçlar, anayasal düzene karşı suçlar ile zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma veya kaçakçılık gibi suçlardan dolayı alınan cezalar affa uğramış olsa bile memuriyete mutlak bir engel teşkil eder,,. Bu suçları işleyenler af çıksa dahi hiçbir zaman devlet memuru olamazlar. 

• Türk Ceza Kanunu’nun 53. maddesinde belirtilen hak yoksunluğu süreleri geçmiş olsa bile, belirtilen nitelikteki cezaları almış kişilerin memuriyet ehliyeti kalıcı olarak ortadan kalkar,. 

Özetle; 1 yıl veya daha fazla süreli hapis cezası gerektiren kasten işlenmiş bir suça ilişkin mahkûmiyet kararı (eğer HAGB değilse) sırf ertelendiği için memuriyete engel olmaktan çıkmaz; söz konusu suç kanunda sayılan katalog suçlardan biri ise kişi affa uğrasa dahi memuriyete girmesi yasal olarak mümkün değildir. 

Taksirli Suçlardan Alınan Cezalar Memuriyetten Çıkarılma Sebebi midir? 

Hayır, taksirli suçlardan alınan cezalar kural olarak devlet memurluğuna engel teşkil etmez ve memuriyetten çıkarılma sebebi sayılmaz. 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun memurluğa alınma genel şartlarını düzenleyen 48. maddesinde, mahkûmiyet yönünden aranan şartlar açıkça belirtilmiştir. Bu maddeye göre, bir cezanın memuriyete engel teşkil edebilmesi için “kasten işlenen bir suçtan dolayı” 1 yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına çarptırılmış olmak gerekir. 

Kanun koyucu bu düzenlemede açıkça “kasten” (bilerek ve isteyerek) işlenen suçları hedef almış; trafik kazası gibi kasıt olmaksızın, dikkatsizlik veya ihmal sonucu (taksirle) işlenen suçlardan alınan mahkûmiyetleri memuriyete engel haller dışında bırakmıştır. 

Memuriyetten çıkarılma (görevine son verilme) işlemi, memuriyete giriş şartlarının sonradan kaybedilmesi (Kanunun 98/b maddesi) esasına dayandığından; taksirli suçlardan alınan cezalar memuriyete girişe engel olmadığı gibi, mevcut bir memurun görevine son verilmesine de neden olmaz. 

Ancak burada dikkat edilmesi gereken ufak bir detay, kişinin görev yaptığı veya yapacağı kurumun kendi özel kanunlarında veya mevzuatında, taksirli suçlara ilişkin özel bir engel şartı öngörmemiş olmasıdır. Kurumların özel şartlarında açıkça bir engel belirtilmediği sürece taksirli suçlar memuriyeti etkilememektedir. 

Memuriyet Şartlarını Kaybedenlerin Görevine Son Verilir Mi? 

Evet, memuriyet şartlarını kaybedenlerin görevine son verilir. 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun “Memurluğun Sona Ermesi” başlıklı 98. maddesinin (b) bendine göre; devlet memurlarının memurluğa alınma şartlarından herhangi birini taşımadığının sonradan anlaşılması veya memurlukları sırasında bu şartlardan herhangi birini kaybetmesi hâlinde memurlukları sona erer. 

Hukuken “nitelik kaybı” veya “koşullarda eksiklik” olarak da adlandırılan bu duruma göre; memuriyete girerken aranan genel veya kurumların belirlediği özel şartlardan herhangi birinin memuriyet görevi sürerken yitirilmesi, kişinin memur statüsünden çıkarılmasını gerektirir. 

Örneğin; memurun görevine devam ederken Türk Ceza Kanunu kapsamında kasten işlenen bir suçtan dolayı 1 yıl veya daha fazla hapis cezası alması, yüz kızartıcı (zimmet, irtikâp, rüşvet vb.) bir suçtan mahkûm olması, kamu haklarından yasaklanması veya görevini devamlı yapmasına engel olabilecek nitelikte bir akıl hastalığına yakalanması gibi durumlarda, memuriyet şartları kaybedilmiş olacağından kişinin memurluğu idare tarafından sona erdirilir. 

Memuriyet Şartlarını Kaybeden Bir Kişi için Yargı Yolu Açık Mıdır? 

Evet, memuriyet şartlarını kaybeden veya bu şartları en başından taşımadığı sonradan anlaşılan bir kişi için yargı yolu açıktır. 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun “Müracaat, şikayet ve dava açma” başlıklı 21. maddesi uyarınca devlet memurları, kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı yargı yoluna başvurma ve dava açma hakkına sahiptir. 

İdare, memuriyet şartlarından birinin kaybedilmesi veya başlangıçta taşınmadığının anlaşılması üzerine kişinin memuriyetine son verebilir; ancak müktesep (kazanılmış) haklar ve hukuki güvenlik ilkesi çerçevesinde idarenin bu son verme (geri alma) işlemlerine karşı idari yargı yolu her zaman açıktır. 

Bu kapsamda, görevine haksız yere son verildiğini düşünen bir kişi haklarını aramak için şu hukuki adımları izleyebilir: 

• İptal Davası Açma: İdarenin tesis ettiği memuriyete son verme işleminin iptali için idare mahkemelerinde dava açılabilir. 

• Dava Açma Süresi: 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu uyarınca, memuriyete son verme kararının kişiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 60 gün içinde iptal davası açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü bir süredir; sürenin geçirilmesi durumunda dava hakkı kaybedilir. 

• Yürütmenin Durdurulması: İşlemin uygulanması halinde telafisi güç zararlar doğacaksa, mahkemeden işlemin “yürütmesinin durdurulması” da talep edilebilir. 

Mülakat Puanı Nedeniyle Elenen Adaylar için Hangi Yargısal Yollar Mevcut? 

Mülakat (sözlü sınav) puanı düşük verildiği için elenen memur adayları, bu işleme karşı idari yargı yoluna başvurarak haklarını arayabilirler. Mülakat aşaması, idarenin sınırsız bir takdir yetkisine sahip olduğu bir alan değildir ve hukuk devleti ilkesi gereğince yargısal denetime tabidir. 

Elenen adayların izleyebileceği yargısal yollar ve mülakatın iptalini sağlayabilecek hukuki gerekçeler şunlardır: 

1. Başvuru ve Dava Süreci: Adaylar, mülakat sonuçlarının ilan edilmesinin ardından öncelikle ilgili idareye itiraz edebilir veya doğrudanİdare Mahkemesinde iptal davası açabilirler. İdari işlemin iptali için dava açma süresi, mülakat sonucunun (veya itirazın reddi kararının) kişiye tebliğ edildiği tarihten itibaren genel kural olarak 60 gündür. 
2. Mülakat İptal Davalarında Mahkemelerin (Danıştay) Dikkate Aldığı Kriterler: Danıştay kararları ışığında, bir mülakatın hukuka aykırı sayılarak iptal edilmesine neden olan başlıca eksiklikler ve ihlaller şunlardır:

• Puanların Gerekçelendirilmemesi: Komisyon üyeleri tarafından adaya verilen notların (özellikle düşük puanların) nesnel ve somut gerekçelere dayandırılmadan takdir edilmesi mahkemelerce iptal sebebi sayılmaktadır. 

• Soru ve Cevapların Tutanak Altına Alınmaması: Mülakatta sorulacak soruların önceden hazırlanmaması, adaya yöneltilen soruların ve adayın verdiği cevapların bir tutanağa bağlanmaması, yargısal denetimi imkansız kıldığı için hukuka aykırı bulunmaktadır. 

• Sesli ve Görüntülü Kayıt Eksikliği: Mülakat sırasında verilen cevapların teknolojik imkanlardan (ses ve görüntü kaydı) faydalanılarak kayıt altına alınmaması, yargısal denetimin tüm unsurlarıyla yapılmasını engellediği gerekçesiyle usuli bir eksiklik olarak değerlendirilip davaların kazanılmasını sağlayabilmektedir. 

• Objektif Değerlendirme Yapılmaması: Sözlü sınavın, adayın yazılı sınav puanını tamamlayıcı nitelikte olması gerekirken göreve getirmede “tek belirleyici husus” olarak kullanılması ve liyakat ilkelerine aykırı değerlendirme yapılması işlemi sakatlamaktadır. 

• Sınav Komisyonunun Usulsüz Oluşturulması: Mülakatı yapan sınav komisyonunun, ilgili yönetmeliklerde aranan şartlara (örneğin komisyon üyelerinin gerekli kıdem süresine sahip olmaması gibi) aykırı oluşturulması da doğrudan iptal sebebidir. 

İptal Davasını Kazanmanın Sonucu Nedir? 

Mahkeme tarafından mülakat işlemine yönelik “iptal kararı” verilmesi, adayın mülakatı doğrudan kazandığı veya işe yerleştiği anlamına gelmez. Bu karar, yapılan mülakatın usul ve esas yönünden hukuka aykırı olduğunu tesciller. Karar sonrasında idare, yargı kararının gerekçelerine uyarak adayı yeniden usulüne uygun bir sözlü sınava (mülakata) tabi tutmakla yükümlüdür. 

18 Yaşından Küçükler Hangi Şartlarla Memur Olabilir? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre devlet memuru olabilmek için genel kural 18 yaşını tamamlamış olmaktır. Ancak, 18 yaşından küçüklerin memur olabilmesi için kanunda istisnai bir düzenleme yapılmıştır. 

18 yaşından küçüklerin memur olabilmesi için aşağıdaki 3 şartı bir arada taşıması gerekmektedir: 

1. Bir meslek veya sanat okulunu bitirmiş olmak: Adayın düz lise veya dengi bir okuldan değil, spesifik olarak bir meslek veya sanat okulundan mezun olması şarttır. 

1. En az 15 yaşını doldurmuş olmak: Adayın 18 yaşından küçük olsa dahi, en az 15 yaşını tamamlamış olması gerekmektedir. 

1. Kazai Rüşt (Ergin Kılınma) Kararı Almak: Adayın kendi isteği ve velisinin rızasıyla Türk Medeni Kanunu hükümlerine göre mahkemeye başvurarak “kazai rüşt” (mahkeme kararıyla ergin kılınma) kararı almış olması zorunludur. 

Bu üç şartı bir arada sağlayan kişiler, 18 yaşını tamamlamamış olsalar dahi istisnai olarak devlet memurluğuna atanabilirler. 

15 Yaşındaki Bir Meslek Lisesi Mezunu Nasıl Memur Olur? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 40. maddesine göre, devlet memuru olabilmek için aranan genel kural 18 yaşını tamamlamış olmaktır. Ancak kanun, meslek veya sanat okulu mezunları için bu kurala bir istisna getirmiştir 

15 yaşındaki meslek lisesi mezunu kişi, kanunun aradığı “bir meslek veya sanat okulunu bitirmiş olmak” ve “en az 15 yaşını doldurmuş olmak” şartlarını hâlihazırda sağlamaktadır. Bu kişinin memur statüsüne girebilmesi için önündeki yaş engelini aşmasını sağlayacak tek bir hukuki adım kalmıştır: 

Kazai Rüşt (Ergin Kılınma) Kararı Almak: Bu kişinin kendi isteği ve velisinin (anne-baba) rızası ile mahkemeye başvurarak, Türk Medeni Kanunu’nun 12. maddesi uyarınca mahkemeden “kazai rüşt” (ergin kılınma) kararı alması zorunludur. 

Mahkemeden bu kararı alarak hukuken ergin sayılan kişi, yaş şartı bakımından memuriyete girmeye hak kazanır. 

Elbette bu durum sadece yaş şartının aşılmasını sağlar. Kişinin memur olarak atanabilmesi için; Türk vatandaşı olmak, memuriyete engel bir mahkûmiyeti bulunmamak, kamu haklarından yasaklı olmamak gibi kanunun 48. maddesindeki diğer genel şartları taşıması ve atanacağı kadro için açılan Devlet memurluğu sınavlarına (KPSS vb.) girip sınavı kazanması da gerekmektedir.

Güvenlik Soruşturması Olumsuz Çıkan Adaylar Ne Yapabilir?

Güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması sonucunun olumsuz gelmesi nedeniyle memuriyete ataması yapılmayan adayların başvurabileceği temel yol idari yargıda dava açmaktır.

Adayların izleyebileceği yasal adımlar ve dikkat etmesi gereken önemli hususlar şunlardır:

• İptal Davası Açılması: Güvenlik soruşturması olumsuz çıktığı için atama işleminin durdurulması veya reddedilmesi durumunda, adayın yasal haklarını aramasının tek yolu idare mahkemelerinde idari işlemin iptali davası açmasıdır.
• 60 Günlük Dava Açma Süresi: 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu uyarınca, olumsuz kararın adaya tebliğ edildiği tarihten itibaren 60 gün içinde iptal davası açılması zorunludur. Bu süre hak düşürücü bir süre olup; eğer 60 günlük dava açma süresi kaçırılırsa, kişi haklı dahi olsa dava reddedileceği için tüm emekler boşa gidebilir.
• Yürütmenin Durdurulması Talebi: İdarenin haksız bir işlem yapması durumunda, adayın kadrosunun bir başkasıyla doldurulmasını engellemek ve telafisi güç zararların önüne geçmek adına davada “yürütmenin durdurulması” talep edilebilir.
• Mahkemelerin İnceleme Kriterleri: İdarenin güvenlik gerekçesiyle yaptığı reddetme işlemleri sınırsız bir takdir yetkisine dayanmaz ve her zaman hukuki bir temele dayanmak zorundadır. Dava sürecinde mahkeme, idarenin ret gerekçelerini inceler. Örneğin; soyut bir şekilde “güvenlik soruşturması olumsuz” denilerek elenen bir adayın dosyasında, somut bir suç kaydı veya terör iltisakı (bağlantısı) bulunmadığı saptandığında mahkeme iptal kararı vererek atamanın yapılmasına hükmedebilmektedir.
• Profesyonel Hukuki Destek: Sürelerin çok kısa ve kesin olduğu bu idari süreçte, idarenin sübjektif değerlendirmelerine karşı en güçlü kalkan hukuktur. Herhangi bir usuli hata yapmamak ve hak kaybı yaşamamak için alanında uzman bir idari dava avukatından profesyonel destek alınması tavsiye edilmektedir.

Güvenlik Soruşturması Olumsuz Gelince Dava Açma Süresi Ne Zaman Başlar?

Güvenlik soruşturması sonucunun olumsuz gelmesi nedeniyle atamanın yapılmaması veya iptal edilmesi işlemine karşı açılacak idari davanın (iptal davası) süresi, olumsuz kararın size resmen tebliğ edildiği (yazılı olarak bildirildiği) tarihten itibaren başlar.

2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu uyarınca, bu kararın size tebliğ edildiği günü izleyen günden itibaren 60 gün içinde İdare Mahkemesinde iptal davası açmanız gerekmektedir.

Bu 60 günlük süre hukuken “hak düşürücü süre” niteliğindedir. Yani, kararın tebliğinden itibaren 60 gün içinde dava açılmazsa, kişi ne kadar haklı olursa olsun süre aşımı nedeniyle dava doğrudan reddedilir ve hak kaybı yaşanır. Bu nedenle tebligatı aldığınız tarih, hukuki sürecin başlatılması açısından son derece kritiktir.

Sözleşmeli Personel Memur Kadrosuna Nasıl Geçer? 

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesi kapsamında istihdam edilen sözleşmeli personelin memur kadrosuna (4/A) geçişi, kanunda belirlenen belirli şartlara ve sürelere tabidir. 

Sözleşmeli personelin memur kadrosuna geçiş sürecindeki temel kurallar ve adımlar şunlardır: 

• 3 Yıllık Çalışma Şartı: Sözleşmeli personelin memur kadrosuna atanabilmesi için aynı kurumda 3 yıllık çalışma süresini tamamlaması gerekmektedir. 

• 30 Gün İçinde Talep: 3 yıllık çalışma süresini dolduran personelin, bu sürenin bitiminden itibaren 30 gün içinde yazılı olarak talepte bulunması şarttır. 

• Aynı Unvanla Bulunduğu Yere Atanma: Gerekli süreyi doldurup talepte bulunan personel, bulundukları yerde görev yaptığı pozisyon unvanıyla aynı unvanlı memur kadrolarına atanır. Eğer bulundukları pozisyon ile aynı unvanlı memur kadrosu yoksa, atanacakları kadrolar Cumhurbaşkanınca belirlenir. 

Kadroya Geçiş Sonrası Uygulanan Kurallar: 

• Yer Değiştirme (Tayin) Yasağı: Memur kadrosuna atanan personel, can güvenliği ve sağlık sebepleri hariç olmak üzere 3 yıl süreyle başka bir yere atanamaz. 

• Bulunulan Yerde 1 Yıl Çalışma Zorunluluğu: Memur kadrosuna atananlar, atandıkları aynı yerde en az 1 yıl daha görev yapmak zorundadırlar. 

• Mali Haklar ve Derece/Kademe: Kadroya geçen personelin sözleşmeli pozisyonlarda geçirdikleri hizmet süreleri, öğrenim durumlarına göre yükselebilecekleri dereceleri aşmamak kaydıyla, kazanılmış hak aylık derece ve kademelerinin tespitinde değerlendirilir. Kişi, atandığı kadronun mali ve sosyal haklarına göreve başladığı tarihi takip eden aybaşından itibaren hak kazanır. 

• İş Sonu Tazminatı Ödenmemesi: Bu kapsamda memur kadrolarına atanan kişilere iş sonu tazminatı ödenmez. Ancak personelin iş sonu tazminatına esas olan toplam hizmet süreleri (önceden ödenmiş süreler hariç), ileride emekli olduklarında ödenecek emekli ikramiyesinin hesabında dikkate alınır. 

Bu yazımızda kamu personeli rejiminin temeli olan memur ve statü hukuku kavramlarını inceledik. İlerleyen yazılarımızda memurların hakları, yükümlülükleri ve memur disiplin hukuku gibi konuları detaylandırmaya devam edeceğiz. 

• 

  Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır.

  Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir.

The post HUKUKEN DEVLET MEMURU KİMDİR? appeared first on Yıldız Hukuk.