İdare hukukunda mobbing açık olarak düzenlenmemiştir. 657 sayılı yasada mobbing uygulamasının bir parçası olarak değerlendirilecek fiillere yönelik idari disiplin cezaları vardır. Fakat direkt olarak mobbing kavramı yoktur. İlgili disiplin cezaları sistematik ve kasıtlı gerçekleşmesi durumunda mobbing oluşacaktır. Memur disiplin hukuku kapsamında, disiplin soruşturması ve disiplin cezası uygulamaları yoluyla, memur üzerinde mobbing yapmak mümkündür.

Mobbingin kamu kurum ve kuruluşlarında son derece yaygın olduğu bilinen bir gerçektir. Kamu görevlisinin maruz kaldığı mobbing genelde hiyerarşi ilişkisinden kaynaklanmakta, daha çok çalışanların aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, cezalandırılması, disiplin soruşturması açılması, disiplin cezası verilmesi, geçici görevlendirme veya naklen atamaların kişiyi yıldırma ya da uzaklaştırma amacı ile yapılması şeklinde kamu kurumlarında mobbing görülmektedir. Mobbinge maruz kalan memur şunları yapabilir:

• Mobbinge maruz kalan memur rapor ve diğer delillerini toplayarak idareye karşı tam yargı davası açabilir.
• Belli şartlarda mobbing uygulayan memura karşı tazminat davası Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
• Ceza davası için şikayetçi olabilir.
• İlgili idari merciye şikayette bulunarak idari soruşturma açılmasını talep edebilirsiniz. (Kamu sektöründe çalışan bir kişi, iş yerinde psikolojik tacize maruz kaldığında, direkt olarak yargıya başvurabileceği gibi, yargı yoluna gitmeden önce idari başvuru yollarını kullanarak da hak arayabilir. Bu tür idari başvurular, yargıya başvurmak için bir zorunluluk olmasa da, bazı yargı kararlarına dayanarak kanıt görevi gördükleri için önemlidir.)
• Kamu Denetçiliği Kurumuna başvurabilir.
• Kamu Görevlileri Etik Kuruluna başvurabilir.
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru yapabilir.
• 657 sayılı Kanun Uyarınca İsnat ve İftiralara Karşı Korunma Hakkının talep edebilir. (657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 25. maddesi, devlet memurlarını haksız iddia ve iftiralara karşı korumayı amaçlamaktadır. Bu maddeye göre, bir devlet memuruna karşı yapılan şikayet veya ihbarın haksız bir suçlama veya hakaret olması durumunda, memurun en büyük amiri veya ildeki vali, isnat eden kişi hakkında Cumhuriyet Savcılığı’na kamu davası açılmasını talep eder.)
  Türkiye’de mobbing davaları, dünyaya paralel olarak öncelikle özel sektörde ortaya çıkmıştır. Mobbing uygulamaları konusunda mevzuatta açık düzenlemeler yer almamaktadır. Fakat mobbing kavramı güncel bir nitelik taşımaktadır. Mobbing konusunda verilen ilk mahkeme kararı Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararı olarak kabul edilmektedir. Karar kapsamında mahkeme, işverenin işçiden bir yıl içerisinde beş kez yazılı savunma istemesini ve işçiyi aşağılayıcı, küçük düşürücü davranışlarda (yüksek sesle emir vermek, hakaret etmek gibi davranışlarda) bulunmasını mobbing uygulaması kapsamında değerlendirmiştir. Neticede, mahkeme işçi lehine manevi tazminata ve aleyhinde verilmiş disiplin cezalarının iptaline hükmetmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2007/42976 E. 2008/17137 K. sayılı ilamı ile söz konusu ilk derece mahkemesi kararını onamıştır.

Mobbing Nedir ve Hangi Kanunlarla Korunur?

İş yerinde mobbing, çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını hedef alan, sistematik ve süreklilik arz eden bir taciz türüdür. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı davranışlar” olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışlar, işyerinde hem özel sektörde hem de kamu kurumlarında görülebilmektedir.

Mobbing kavramı, basit iş yeri anlaşmazlıklarından farklıdır. Mobbingin temel özelliği, kasıtlı ve sistematik olarak uygulanmasıdır. Bu davranışlar genellikle şu şekillerde ortaya çıkar:

• Mesleki yeterliliğin sürekli sorgulanması
• Kişinin görmezden gelinmesi ve dışlanması
• Gerçekleştirilemeyecek iş yükü verilmesi
• Yetkilerinin kısıtlanması veya elinden alınması
• Sürekli eleştiri ve aşağılayıcı davranışlara maruz bırakılması

Mobbingin Yasal Dayanakları Nelerdir?

Türk hukuk sisteminde mobbing, çeşitli kanunlarla koruma altına alınmıştır. Anayasa’nın 17. maddesi, kişinin maddi ve manevi varlığının korunmasını güvence altına alırken, 49. ve 50. maddeler çalışma hakkı ve çalışma şartlarının düzenlenmesini ele almaktadır.
Türk Medeni Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, kişilik haklarına yapılan saldırılara karşı koruma sağlamaktadır. Bu maddeler, mobbing mağdurlarının kişilik haklarının korunması için temel dayanak oluşturur. Özellikle TMK madde 25, kişilik hakları saldırıya uğrayan kişinin manevi tazminat talep edebileceğini düzenlemektedir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene önemli yükümlülükler getirmektedir. Bu madde uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacizden korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Ayrıca, TBK madde 49 kapsamında haksız fiil sorumluluğu da mobbing davalarında önemli bir dayanak oluşturur.

İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenlerken, 24/II maddesi işverenin mobbing niteliğindeki davranışlarını işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir. Bu düzenleme, mobbing mağduru işçilere iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve tazminat talep etme hakkı vermektedir.

Kamu kurumlarında çalışanlar için 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun ilgili maddeleri de mobbing konusunda koruma sağlamaktadır. Özellikle 10. ve 21. maddeler, amirlerin maiyetindeki memurlara karşı davranışlarını düzenlerken, 125. ve 135. maddeler disiplin hükümlerini ve memurların haklarını koruma altına almaktadır.

Bu yasal düzenlemeler, mobbing mağdurlarına çeşitli hukuki yollar sunmaktadır. Mağdurlar, duruma göre maddi ve manevi tazminat davası açabilir, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir veya idari başvuru yollarını kullanabilirler. Mobbingle mücadelede bu yasal dayanaklar, mağdurların haklarını korumak ve mobbingi önlemek açısından önemli araçlar sunmaktadır.

Mobbingin Şartları ve Yargıtay Kararları Nelerdir? Mobbingin Oluşması İçin Gerekli Koşullar Nelerdir?

İş yerinde mobbingin varlığından söz edebilmek için belirli koşulların bir arada bulunması gerekmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, her türlü olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Mobbingin hukuki açıdan tanımlanabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı bir davranış örüntüsünün varlığı aranmaktadır.

İşyerinde gerçekleşen mobbing eylemlerinin en önemli özelliği, belirli bir hedefe yönelik olmasıdır. Bu hedef genellikle çalışanın iş yerinden ayrılmasını sağlamak veya çalışanı yıldırmaktır. Mobbing oluşturan davranışlar, çalışanın kişiliğine, inancına veya değerlerine yönelik saldırılar şeklinde ortaya çıkabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3654 E., 2019/1020 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, süreklilik göstermeyen ve ara sıra gerçekleşen kaba davranışlar mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Bu bağlamda, işyerinde yaşanan münferit tartışmalar, anlık gerginlikler veya yöneticinin genel tutumundan kaynaklanan memnuniyetsizlikler mobbing kapsamında değerlendirilmez.

Yargıtay’ın Mobbing Davalarına Bakışı Nasıldır?

Yargıtay’ın mobbing davalarındaki yaklaşımı, çalışanların haklarını korumaya yönelik olmakla birlikte, iddiaların somut delillerle desteklenmesi gerektiği yönündedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/17931 E., 2020/14104 K. sayılı kararında, mobbingin stres ve iş tatminsizliğinden farklı bir kavram olduğu vurgulanmıştır. Bu kararda, mobbing iddialarının ispatı için davranışların:

• Belirli bir süre devam etmesi
• Sistematik bir şekilde tekrarlanması
• Kasıtlı olarak gerçekleştirilmesi
• Belirli bir kişiyi hedef alması gerektiği belirtilmiştir.
  Yargıtay içtihatlarına göre, mobbing oluşturan davranışlar şu şekillerde ortaya çıkabilir:

İş ile İlgili Yıldırmalar: Çalışanın yeteneklerinin altında işler verilmesi, sürekli eleştirilmesi, başarılarının görmezden gelinmesi

Sosyal İlişkilere Yönelik Saldırılar: İş arkadaşlarından izole edilme, iletişimin kesilmesi

İtibara Yönelik Saldırılar: Dedikodu yapılması, küçük düşürücü davranışlarda bulunulması

Yaşam Kalitesine ve Mesleki Duruma Yönelik Saldırılar: Anlamsız görevler verilmesi, niteliklerine uygun olmayan işler yaptırılması

Sağlığa Yönelik Saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanma, tehdit edilme

Yargıtay kararlarında, mobbingin ispatı konusunda yaklaşık ispatın yeterli olduğu kabul edilmektedir. Bu kapsamda, mobbing iddiasında bulunan çalışanın, maruz kaldığı davranışların varlığını gösteren belge, tanık beyanı, sağlık raporu gibi delillerle iddiasını desteklemesi gerekmektedir. Ancak, her türlü olumsuz davranışın mobbing olarak nitelendirilmemesi gerektiği, davranışların yukarıda sayılan unsurları taşıması gerektiği vurgulanmaktadır.

İşyerinde yaşanan her olumsuzluğun mobbing sayılmayacağı, normal çalışma koşullarından kaynaklanan stres ve gerginliklerin mobbing kapsamında değerlendirilemeyeceği, ancak sistematik ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen yıldırma davranışlarının mobbing olarak kabul edileceği Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarıyla belirlenmiştir.

Mobbing Mağdurunun Hakları ve İspat Yolları Mobbinge Uğrayan İşçinin Hukuki Seçenekleri Nelerdir?

İş yerinde mobbinge maruz kalan çalışanların, hukuki açıdan kullanabilecekleri çeşitli hakları bulunmaktadır. Bu hakların başında, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı gelir. İşçi, mobbinge maruz kaldığını ispatlayabildiği durumlarda, iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 56. ve 58. maddeleri uyarınca, mobbing mağduru çalışanlar manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Bu tazminat talebi, mobbingin neden olduğu psikolojik ve fiziksel zararların karşılanmasını amaçlar. Manevi tazminat miktarı belirlenirken, mobbingin süresi, şiddeti ve mağdur üzerindeki etkileri göz önünde bulundurulur.

İşçiler ayrıca işverene başvurarak mobbingin sonlandırılmasını talep edebilir. İşverenin bu konuda gerekli önlemleri almaması durumunda, çalışanlar İş Müfettişliğine şikayette bulunabilir. Mobbing kapsamında gerçekleşen fiiller suç teşkil ediyorsa (hakaret, tehdit gibi), Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulabilir.

Mobbingin İspatında Kullanılabilecek Deliller Nelerdir?

Mobbing davalarında ispat konusu büyük önem taşır. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2019/1136 E., 2019/4695 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, mobbingin ispatında “yaklaşık ispat” yeterli görülmektedir. Bu, mağdurun mobbingi kesin olarak ispatlamasının gerekmediği, mobbing iddiasını destekleyecek güçlü emarelerin varlığının yeterli olacağı anlamına gelir.

Mobbing iddialarının ispatında kullanılabilecek deliller şunlardır:

Yazılı Belgeler: E-postalar, mesajlar, yazışmalar, tutanaklar
Görsel ve İşitsel Kayıtlar: İş yerindeki kamera kayıtları, ses kayıtları
Tanık İfadeleri: İş arkadaşları, diğer çalışanlar veya müşterilerin beyanları
Sağlık Raporları: Psikolojik veya fiziksel rahatsızlıkları gösteren doktor raporları
Günlük ve Notlar: Mobbinge ilişkin olayların tarih ve içeriklerinin kaydedildiği notlar
İspat sürecinde önemli olan bir diğer husus, delillerin sistematik bir şekilde toplanması ve kronolojik olarak düzenlenmesidir. Mobbing iddiasında bulunan kişi, maruz kaldığı davranışları mümkün olduğunca belgelendirmeli ve kayıt altına almalıdır.

Mobbing mağdurları için önemli bir diğer nokta, yaşadıkları olayları derhal kayıt altına almaya başlamalarıdır. İş yerinde yaşanan olumsuz olayların tarihi, yeri, tanıkları ve içeriği detaylı şekilde not edilmelidir. Ayrıca, mobbinge ilişkin her türlü yazışma, e-posta ve mesajın saklanması, dava sürecinde büyük önem taşır.

İşverenin mobbing iddialarına karşı savunması genellikle, söz konusu davranışların yönetim hakkı kapsamında olduğu veya işin gerekleri doğrultusunda gerçekleştirildiği yönündedir. Bu nedenle, mağdurun toplanan delillerle, maruz kaldığı davranışların sistematik ve kasıtlı olduğunu ortaya koyması gerekir. Yargıtay içtihatları, mobbingin ispatında mağdurun lehine bir yaklaşım benimsemekte ve işverenin mobbing olmadığını ispat etme yükümlülüğünü de vurgulamaktadır.

Mobbing Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkemeler Özel Sektör ve Kamu Sektöründe Görevli Mahkemeler Nelerdir?

Mobbing davalarında görevli mahkemenin belirlenmesi, davanın taraflarının hukuki statüsüne göre değişiklik göstermektedir. Özel sektörde çalışan işçilerin mobbing davaları, İş Mahkemeleri’nin görev alanına girmektedir. Bu davalar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında değerlendirilir ve dava açılmadan önce arabuluculuk aşamasının tamamlanması zorunludur.

İşçiler arasındaki mobbing iddialarında ise durum farklılık gösterir. Eğer mobbing eylemi bir işçiden diğerine yönelik gerçekleşmişse ve işverenin sorumluluğu söz konusu değilse, bu davalar genel mahkemelerde (Asliye Hukuk Mahkemeleri) görülür. Çünkü bu durumda ortada bir iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlık değil, genel hükümlere tabi bir haksız fiil söz konusudur.

Kamu sektöründe ise mobbing davalarının görüleceği mahkeme konusu daha karmaşıktır. Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin maruz kaldığı mobbing eylemlerinde, eylemin niteliği ve gerçekleştiği koşullar önem kazanır. Kamu görevlisinin görevini yerine getirirken veya görev nedeniyle gerçekleştirdiği mobbing eylemleri için İdare Mahkemeleri görevlidir.
İdareye Karşı Dava Açma Zorunluluğu
Anayasa’nın 129/5. maddesi önemli bir düzenleme getirmektedir: “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” Bu hüküm, kamu görevlilerinin görevleri sırasında gerçekleştirdikleri mobbing eylemlerinde, doğrudan kamu görevlisine değil, idareye karşı dava açılması gerektiğini ortaya koymaktadır.

Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2016/6844 E., 2018/2431 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, kamu görevlisinin görev sırasında ve görevden dolayı verdiği zararlar için husumetin idareye yöneltilmesi zorunludur. Ancak, kamu görevlisinin tamamen kişisel kusuru ile gerçekleştirdiği ve göreviyle ilgisi bulunmayan mobbing eylemleri için Asliye Hukuk Mahkemelerinde dava açılabilir.

Yetkili mahkeme konusunda ise genel hukuk kuralları geçerlidir. Mobbing davasında yetkili mahkeme, davalının ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi veya mobbing eylemlerinin gerçekleştiği işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Kamu kurumlarına karşı açılacak davalarda ise idari yargıda yetki kuralları uygulanır ve genellikle mobbing eyleminin gerçekleştiği yer idare mahkemesi yetkili olur.

Mobbing davalarında görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenmesi, davanın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi ve sonuçlandırılması açısından kritik öneme sahiptir. Yanlış mahkemede açılan davalar, görev yönünden reddedilerek zaman kaybına neden olabilir ve hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle, mobbing mağdurlarının dava açmadan önce hukuki statülerini ve mobbing eyleminin niteliğini dikkatlice değerlendirmeleri, gerekirse bir hukuk uzmanından yardım almaları önemlidir.

Haklarınızı doğru şekilde öğrenmek, süreci bilinçli yürütmek ve olası riskleri en aza indirmek adına profesyonel hukuki destek almak her zaman en sağlıklı yaklaşımdır. Genel hukuk alanında danışmanlık ve detaylı bilgi için Avukat Osman Yıldız ile iletişime geçebilir, somut durumunuza uygun değerlendirme ve yönlendirme talep edebilirsiniz. Doğru zamanda alınan doğru hukuki destek, sürecin en güçlü güvencesidir.

The post İDARE HUKUKUNDA MOBİNG NEDİR? İDARE HUKUNDA MOBİNG DAVALARI VAR MIDIR? appeared first on Yıldız Hukuk.

Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet,baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir.

Türk Dil Kurumu, mobbing kavramının karşılığı olarak “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır.

Sağlık Çalışanlarında Mobbing

Bazı meslek gruplarında “yıldırma” daha sık görülmektedir. Tayvan’da sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada “yıldırma” yaygınlığı son bir yıl için %50.9 bulunmuş, sözel ve fiziksel şiddetten daha yüksek oranda görüldüğü belirtilmiştir. Bosna’da yine sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada bireylerin %76 oranında “yıldırma” davranışlarına maruz kaldıkları bildirilirken, %26’sında bunun ısrarlı ve yineleyici olduğu saptanmıştır. Ayrıca bu durumun ruhsal bozukluk gelişimi ile ilişkili olduğu da belirtilmiştir. Yine ülkemizde hemşirelerde yapılan bir çalışmada son bir yıl içinde “yıldırma” davranışına maruz kalma oranı %86.5 olduğu belirtilmiştir.

Mobbing ile ilgili en önemli çalışmayı 1980’dan itibaren Dr. Heinz Leymann yapmıştır. Sağlık Çalışanlarına ayrıca değinen Leymann’ın “Neden Hemşireler İntihar Ettiler: Sağlık Kurumlarında Mobbing” isminde kitabı vardır. Leymann mobbingi bir işyeri terörizmi olarak görmektedir ve aynı isimde bir kitabı da mevcuttur. Yazımızın başlığı da bu kitaptan alınmıştır.

Mobbingin Toplumsal Sonuçları ve Ülkeye Maliyeti

Sağlık sektöründe şiddete ilişkin Güney Afrika’da yapılan bir çalışma, işyerinde fiziksel şiddetin ve psikolojik taciz teşkil eden davranışların; gerilime, hastalara daha az ilgi gösterilmesine ve genel bir mutsuzluk halinin ortaya çıkmasına neden olduğunu ortaya koymuştur. Benzer sonuçların başka önemli sektörlerde de ortaya çıktığını söylemek mümkündür. Örneğin, eğitim sektöründe öğretmen-öğrenci ilişkisinde gerilim ve stresi artırıcı davranışlar çocukların eğitimden daha az fayda görmesine neden olmaktadır.

Michael H. Harrison’un A.B.D.’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğu anlaşılmaktadır.

Ülkemizde ise Sayıştay’ın araştırmalarına rağmen net bir maliyet belirlenmesi yapılamamıştır.

2011/2 Yılında “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” hakkında Başbakanlık Genelgesi yayınlanmıştır.

Mobbing Türleri

1. Düşey Psikolojik Taciz: Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakalarıdır. Üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır.
2. Yatay Psikolojik Taciz: İşyerinde psikolojik tacizin fail veya failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdırlar. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel hoşnutsuzluklar gibi.
3. Dikey Psikolojik Taciz: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi.

Mobbing Sayılan Haller

Konuşurken Sözünün Kesilmesi, Küskünlükler Yok Sayılma, İş Performansının Engellenmesi, Dedikodu Yapılması, Lakap Takılması, Görmezden Gelinme, Yapılan İşin Sabote Edilmesi, Sürekli Suçlanma ve Eleştirilme, Gereksiz Görevler Verilmesi, Uygunsuz Şakalar Yapılması, Statünün Küçümsenmesi, Cinsel Tacize Maruz Bırakılması, Sözlü ya da Yazılı Tehdit, Kaba ve Kötü Sözlerle Rencide, Motivasyon Kırılmaya Çalışılması, İş Performansının Aksi Yönde İşler Verilmesi, Alışılmış Düzenin Bozularak Farklı İşlere Yönlendirilmesi,

Mobbingin Etkileri

• Mesleki motivasyonun düşmesi
• Öğrenci, veli ve çalışan personelle iletişim çatışmaları
• Tükenmişlik duygusu
• İşe gitmeme isteği
• Çalışmak konusunda pişmanlık ve hırs gibi çatışan hisler
• İş ve iş ortamı değiştirme isteği
• İşle ilgili güvensizlik duyma

Mobbingin Neden Olduğu Ruhsal Bozukluklar

Sıkıntı, öfke, karamsarlık, uyku sorunları, depresif belirtiler, anksiyete belirtileri, davranış sorunları görülebilir. Depresyon, anksiyete ve davranış sorunlarının birlikte bulunabildiği uyum bozuklukları, depresyon, yaygın anksiyete ve panik bozukluğu gibi anksiyete bozukları, kendini bedensel belirtilerle ifade eden somatoform bozukluklar (somatizasyon, konversiyon, ağrı bozuklukları), ortaya çıkmasında ve seyrinde ruhsal etkenlerin rol oynadığı psikosomatik hastalıklar (cilt hastalıkları, hipertansiyon vs.) görülebilir.

Bunun yanında bir tür kendini iyileştirme çabası olarak, alkol, madde ya da ilaca yönelme olabilir. Madde kullanım bozuklukları gelişebilir. Bireyin fizik bütünlüğünü tehdit eden, onu çaresiz bırakan, dehşet duygusu yaratan yaşantılara bağlı gelişen “Travma Sonrası Stres Bozukluğu” ortaya çıkabilecek en ciddi ruhsal bozukluklardan biridir. İnsan eliyle bilerek oluşturulan travmalar (işkence, tecavüz, savaş travması gibi) sonucu ortaya çıkanlarda süreğenleşme, işlevselliği bozma, yetiyitimi yaratma niteliği çok daha yüksektir. “Mobbing” de insan eliyle bilerek oluşturulan bir travma olarak TTSB için dikkat çekici, çağdaş bir travma biçimi olarak dikkati çekmektedir.

Mobbingin unsurları nelerdir?

Önemle belirtmek gerekirse işyerinde yaşanan tüm sorunlar mobbing olarak nitelendirilmez.

• Sistemli olarak yapılmalıdır.
• İşyeri sınırları içinde veya işin devamı boyunca gerçekleşmelidir,
• Tekrarlanmalı, süreklilik arz etmelidir (Doktrin (Leymann) Mobbing en az 6 aydır sürmeli demektedir)
• Bilinçli ve kasıtlı olarak yapılmalıdır,
• İşten ve işyerinden uzaklaştırma, yıldırma, baskı altına alma amacıyla yapılmalıdır,
• Mağdur işçinin sağlığında ya da çalışma performansında gözlemlenebilir bir zarar ortaya çıkmalıdır,
• Ayrıca mobbing açıkça yapılabildiği gibi gizli ve üstü kapalı şekilde de yapılabilir.

Mobbingin İspat Sorunu

Mobbing, temelinde psikolojik baskı ve tacizi barındırdığı için ispatı haliyle zor bir konudur. Hiç anlamadığınız işlere yazılı olarak yönlendirilmeniz, isminizin farklı ifşa amaçlarıyla işyeri panolarına asılması gibi hareketler belgelenebilir ihlaller olabilmektedir. Ancak somut olmayan verilerle, bakışlarla, davranışlarla uğradığınız bir baskıyı anlatmanız ve bu konuda mağdur olduğunuzu söylemeniz haliyle sizi çok inandırıcı kılmayabilir. Bu konu doktrinde çokça tartışılmıştır. Bu yüzden Mobbing davaları genelde kıdem tazminatı gibi iş davalarının temelini oluşturan davalar yanında açılmaktadır. Ne yazık ki işinde çalışan birinin yaşadıklarından dolayı Mobbing davası açmasından sonra işyerinde barınması ve çalışmaya devam etmesi çok zor görünmektedir.

Mobbing’e uğradığını ve emarelerin gerçekleştiğini düşünen mağdur, yukarıda da belirttiğimiz gibi bireysel mücadeleyi elden bırakmamalıdır. Bu durumu yaşadığı anları gerekirse not almalı, belgeleyebileceği somut şeyleri kayda almalı, tanık beyanlarıyla bunu destekleyebilmelidir.

Tabi bu anlatılanlar Mobbing’e uğrayan mağduru umutsuzluğa düşürmemeli. Çok eski zamanlardan beri var olan ancak son dönem yüksek yargı kararlarıyla desteklenen ve var olan Mobbing, birçok insanın yaşadığı bir durum olup bireysel ya da kurumsal mücadeleyle düzeltilemediği anda yargı yoluna taşınmalıdır.

Mobbing’in bir de uygulayan veya uyguladığı iddia edilen tarafı vardır. O da şöyledir ki; işyerinde Mobbing uyguladığı için kendisine dava açılan bir işveren de eğer Mobbing uygulamadığını iddia ediyorsa bu konuda o da gerekli doneleri elinde bulundurmalıdır. Mobbing davalarından yarar elde edildiğini, kendisi bilerek ve isteyerek işten çıkmasına rağmen Mobbing altında zorla işten çıkmak zorunda kalmış gibi dava açan bir işçinin Mobbing’e uğradığından söz etmek mümkün gözükmemektedir. Burada kötü niyetli bir tavır söz konusudur. Bu durumda işveren, Mobbing’e uğradığını ve sadece kendisine yönelik bir şeye maruz kaldığını söyleyen işçiye, bu durumun ona özgü değil herkese uygulanan bir sistem olduğunu belgeleyebilirse, yaptığı işleri yazılı ve kaydını tutarak yaparsa, Mobbing’e yönelik durumları bertaraf etmesi muhtemeldir.

Mobbing de ispat sorunu yaşamamak için;

• Yaşadığınız sorunların ayrı ayrı delil oluşturmaya çalışın
• Uğradığınız mağduriyeti telefon mesajı, e posta veya işyerine vereceğiniz dilekçeler ile somutlaştırın
• Tanık olan varsa olayları anlatması için ikna edin
• Yaşadığınız sorunları iş yeri arkadaşlarınıza anlatın
• Mağdur eden kişi veya kişilerle işyerinin herkese açık yerlerinde görüşmeye çalışın
• Psikologa veya psikiyatriste gidiyorsanız, mobbing teşhisi koymasını talep edebilir, kullandığınız ilaçları ve faturaları saklayın.

MOBBİNG İLE HUKUKİ MÜCADELE

Türk Mevzuatında Mobbing

Mobbing Türk yasalarında açıkça zikredilmiş bir olgu değildir, bu yüzden Mobbing, ispatı ve kanıtlanabilirliği zor bir durum olduğu için mevzuatta ilişkili olabilecek hükümleri iyi değerlendirip gerekçeyi de buna göre temellendirmek gerekmektedir. Aşağıda Mobbing’le ilgili olabilecek mevzuatlara dair bir çalışma yapılmıştır.

T.C. Anayasası

Madde 12 – Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir.

Madde 17 – Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz.

Madde 24 – Herkes, vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir. Kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz.

Madde 25 – Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir. Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz.

Madde 48 – Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.

Madde 49 – Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.

Madde 50 – Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

T.C. Anayasası’nın iş yaşamı ve çalışma hayatıyla ilgili bu hükümleri, çalışanların kişiliğini ön planda tutarak, onur, kişilik ve haysiyet kırıcı muamelelere maruz kalmanın kabul edilemeyeceğini, ayrımcılığın kesinkes reddedildiğini göstermesi açısından bizler için önem arz etmektedir.

İş Kanunu (4857 Sayılı)

İş Kanununda mobbing ve benzeri bir suç tanımlaması bulunmamaktadır. Buna rağmen mobbing şartlarının oluştuğu durumlarda olayın özelliğine göre mağdur kişi İş Kanuna göre haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve tazminata hak kazanabilir. Bunun yanında mobbinge maruz kalıp istifa eden kişi bu durumu ispat ederse yine haklı nedenle feshetmiş sayılarak tazminat haklarından faydalanacaktır. yapan soruşturma geçirip cezalandırılacaktır.

Türk Ceza Kanunu

Türk Ceza Kanununda mobbing ve benzeri bir suç tanımlaması bulunmamaktadır. Buna rağmen mobbing şartlarının oluştuğu durumlarda olayın özelliğine göre mobbing yapan Eziyet, İşkence, Görevi Kötüye Kullanma gibi suçlardan yargılanacaktır.

Madde 81 – Kasten öldürme Madde 86 – Kasten Yaralama Madde 94 – İşkence Madde 96 – Eziyet Madde 102 – Cinsel Saldırı Madde 105 – Cinsel Taciz Madde 257 — Görevi Kötüye Kullanma

Türk Borçlar Kanunu

Madde 417 – İşçinin Kişiliğinin Korunması

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük İlkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümlerinde de işçinin kişiliğinin korunmasına yönelik hükümler vardır. İş kanunu kapsamına girmeyen iş sözleşmelerinde Türk Borçlar Kanunu uygulanacağından bu doğrultuda düzenlemeyle iş yaşamının diğer alanlarında da ihlallerin önüne geçilmeye çalışılmıştır. Tazminat Hukuku açısından önem arz etmektedir.

Türk Medeni Kanunu

Madde 24 – Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır. Mobbing temelde bir kişilik hakkı ihlalini doğurmaktadır. Psikolojik tacize uğrayan kişinin, kişilik hakkı ihlali gündeme gelmektedir. Medeni kanunun ilgili hükmü kişilik hakkı saldırıya uğrayan kişileri korumaya yöneliktir.

Devlet Memurları Kanunu

Devlet Memurları Kanununda mobbing ve benzeri bir suç tanımlaması bulunmamaktadır. Buna rağmen mobbing şartlarının oluştuğu durumlarda olayın özelliğine göre mobbing yapan Disiplin Cezalarından (Uyarma, Kınama, Aylıktan Kesme, Kademe İlerlemesinin Durdurulması, Meslekten Çıkarma) soruşturma geçirip cezalandırılacaktır.

MOBBİNG MAĞDURUNUN BAŞVURACAĞI HUKUKİ YOLLAR

1)Maddi ve Manevi Tazminat

Mobbinge maruz kalan kişi Hukuk Mahkemelerinde tazminat davaları açabilir. Söz konusu davada kişi mobbingin yanında maddi kayıplarını da ispat etmek zorundadır. Mobbingin ispatı durumunda manevi bir zararında olduğu ispat edilmiş olacaktır.

2)Adli Mercilere Suç Duyurusunda Bulunmak

Mobbinge maruz kalan kişi Cumhuriyet Savcılık makamı aracılığı ile mobbing uygulayanan cezai anlamda yargılanması adına suç duyurusunda bulunabilir. İspat edilmesi durumunda Ceza Mahkemelerinde mobbing uygulayan yargılanıp cezalandırılacaktır.

3)İşçilik Hakları ile İlgili Talepler

Mobbinge uğramış olması nedeni ile işçilik tazminatlarından bir şekilde mahrum olan klişi İş Mahkemelerine açacağı bir dava ile hak talep edebilir.

4)İdareye Başvuru

Mobbinge uğrayan kamu görevlisi kurumuna vereceği bir dilekçe/şikayet ile mobbing uygulayanın idari açıdan disiplin cezası almasını sağlayabilir. Psikolojik taciz mağduru bir kamu görevlisi, çalıştığı kamu kurum veya kuruluşunda, yaptığı şikayet başvurularına rağmen hiçbir sonuç alamamışsa, idare tarafından psikolojik tacizin önlenmesi yönünde hiçbir tedbir alınmamışsa, konuyu Türkiye İnsan Hakları Kurumu’na veya şu anda Kurum bürosu olarak görev yapan il ve ilçe insan hakları kurullarına taşıyabilir.

ANAYASA MAHKEMESİ , DANIŞTAY VE YARGITAY KARARLARI

Anayasama Mahkemesinin 26 Eylül 2018 tarihli ve 30457 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan kararında ” başvurucunun maruz kaldığı eylemlerin yaşamına etkisi açısından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşmasına rağmen psikolojik taciz (mobbing) mahiyetindeki davranışların oluşmaması için kamusal makamlar tarafından etkili önlemler alınmaması ve başvurucunun uğradığı zararların giderilmemesi sebebiyle kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı kapsamında kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılmış olup, yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar olduğuna karar vermiştir.”Başvurucu görev yaptığı kamu kurumu içerisinde huzurun sağlanması ile ilgili olarak öncelikle kurum müdürü tarafından yazılı olarak uyarılmıştır.” denilmektedir.

ANAYASA MAHKEMESİNİN 19/7/2018 TARİHLİ VE 2014/7998 SAYILI KARARINDA
“Olayda … davalı idarece davacıya karşı hasmane bir tutum izlendiği, nesnellik ilkesinden uzaklaşılarak keyfi muameleye tabi tutulmasına yol açıldığı sonucuna varılmakla yaşamış olduğu derin üzüntünün karşılığı olacak ve idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecek ölçüde mahkemece takdir edilecek miktarın ilgililerine rücu edilmek kaydıyla, yasal faiziyle, manevi tazminat olarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken aksi yönde hüküm kurulmasında hukuki isabet görülmemiştir…”

Ankara 7. İdare mahkemesi’nin 2007/875 E. 2008/2297 K. Sayılı dosyasında ilk defa mobbingin (İşyerinde Psikolojik Taciz) karşı oy olarak yer aldığını belirtmiş ve “davacının sürekli hak arama araması ve girişimi içerisine sokulduðu ve bu yolda ölçüsüz bir güvensizlik hissinin yaratıldığı görülmekle” mobbing iddiasının hukuki gerekçelerinin oluştuğu kanısına varılmıştır” şeklinde belirtmiştir.

Sakarya 1’inci İdare Mahkemesi’nce verilen 17.01.2011 tarihli Karar da (E.2010/474, K.2011/187), hukuka aykırı olarak sırf memuru bezdirmek amacıyla, memur hakkında disiplin soruşturmaları açarak ve disiplin cezaları vererek psikolojik tacizde bulunulabileceğini ortaya koymaktadır. Söz konusu Karar’da, bir devlet hastanesinde başhemşire olarak çalışan davacı hakkında altı ayrı disiplin soruşturması açılması, soruşturmalar sonucunda dört kez disiplin cezasına hükmedilmesi, ayrıca davacının geçici görevlendirme ile başka bir hastanede görevlendirilmesi işlemlerinin davacının kişilik hakkının ve manevi bütünlüğün ihlali anlamına geldiğine karar verilmiş ve idare tarafından manevi tazminat ödenmesine hükmedilmiştir.

Danıştay 5. Dairesinin E.1997/2711, K.1998/270, 09.02.1998 sayılı kararında “657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda aynı kurum içinde geçici görevlendirme konusu düzenlenmemiş olmakla birlikte, bir kamu kurumunun mevzuatla belirlenmiş olan görev alanı içinde yer alan “geçici” nitelikteki bir hizmeti yada, değişen ve gelişen sosyal, ekonomik ve kültürel koşulların sonucu olarak ortaya çıkan, henüz örgütsel altyapısı oluşturulmamış ve bir kadro ile ilgilendirilmemiş olan “yeni bir kamu hizmetini” yürütmek amacı ile durumu uygun olan kamu görevlilerinin, “kadroları ile hukuki bağlarını sürdürmek ve belli bir süre ile sınırlı olmak üzere” atamaya yetkili amir tarafından geçici olarak görevlendirilmeleri olanaklıdır. Bu işlemin kurulmasında, yukarıda nitelendirilen kamu hizmetlerinin yürütülmesi amaç edinilmeli: kamu yararı ile bağdaşmayan, örneğin kamu görevlisini görevinden fiilen uzaklaştırmak veya onu cezalandırmak gibi hizmet gereklerine ters düşen bir sonuç amaçlanmamalıdır” denilmektedir.

Danıştay 8. Dairesinin , E.2008/10606, K.2012/1736, 16.04.2012 kararında; “Mobbing” kavramının açıkça kullanmış, bir öğretim üyesine üç ayrı disiplin cezası verilmesi ve bu cezaların yargı kararı ile iptal edilmesi üzerine, bu işlemler ile göreve yargı kararı ile atandığı tarihten itibaren kendisine karşı yürütülen taciz (mobbing), bıktırma ve yıldırmaya yönelik eylem ve işlemler, öğretim üyesinin manevi yapısını olumsuz olarak etkileyecek ağırlıkta bulunduğundan, idarenin hukuka aykırı eylem ve işlemleri nedeniyle üzüntü ve sıkıntı yaşayan öğretim üyesine manevi tazminat ödenmesine ilişkin ilk derece mahkemesinin kararı onanarak temyiz istemi reddedilmiştir.

MOBBİNG’E MARUZ KALMAK İŞYERİNİ TERK ETMEK İÇİN HAKLI BİR NEDENDİR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.03.2010 gün, 2008/22535 E., 2010/7225 sayılı kararı ile Mobbing’e maruz kalarak işyerini terk etmenin haklı bir neden olacağına hükmetti.

“…Davacı, davalı yanında üretim müdürü olarak çalıştığını, işyerinde son zamanlarda davacıyı dışlayan davranışlar olduğunu, en son prim alacağını istediğinde hakarete uğrayarak iş sözleşmesini feshe zorlandığını belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve bazı işçilik alacakları iş isteğinde bulunmuştur. Davalı davacının birkaç dönem halinde çalışıp son dönemde kendinin istifa ederek ayrıldığını savunmuştur. Davacının davalı işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılanma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (Mobbing) tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işyerini terk etmesi haklı nedene dayanmaktadır. Mahkemece ibranameye değer verilmediği ve davalı tarafından da hükmün gerekçesi temyiz edilmediğine göre davacının kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozulmasına karar verilmiştir”

İŞÇİNİN İŞYERİNDE HUZURSUZ EDİLDİĞİ VE MOBBİNGE UĞRAMASI KIDEM TAZMİNATINI ALMA İSTEĞİNDE DİKKATE ALINMALIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.03.2008 gün, 2008/3122 E., 2008/4922 sayılı kararı ile tanık ve çeşitli ispat yollarıyla belirli olan, işyerinde Mobbing’e uğradığı için istifa eden davacının kıdem tazminatı almasında haklılığına hükmetti.

“…Davacı işçi, davalı vekili tarafından darp edildiği, rapor aldığı ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğinden söz edilerek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur. Davalı taraf davacının istifa ederek ayrıldığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece ilk kararda 4857 sayılı İş Kanununun 26.maddesinde belirtilen altı iş günlük sürenin geçirildiği belirtilmiş dava reddolunmuştur. Dairemizce anılan karar rapor tarihinden sonra işçinin huzursuz edilip edilmediği araştırılması gerekçesiyle bozulmuştur. İşçinin anlattığı Mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması Mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur. Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir…”

MOBBİNG YOLU İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 01.04.2011 gün, 2009/8046 E., 2011/9717 sayılı kararı ile Mobbing yolu ile iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanacağına hükmetti.

“…Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.2005 tarihli ibraname ile kanuni hak ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına “ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla sağlığımın bozulması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldım.” ibaresi yazılmıştır.

Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan 22.08.2005 tarihli doktor raporunda 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A’nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir.

İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (Mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (Mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, karar verilmiştir…”

KANITLANABİLEN MOBBİNG, MANEVİ TAZMİNAT İSTEME HAKKINI DOĞURUR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.05.2008 gün, 2007/9154 E., 2008/13307 sayılı kararı ile kanıtlanabilen ve delillerle açıkça yapıldığı görülen Mobbing’in, manevi tazminat isteme hakkını doğuracağına hükmetti.

“…İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA karar verildi…”

ÇALIŞANIN GÖREV YERİNİN SIK SIK DEĞİŞTİRİLİP KARİYERİ İLE İLGİSİ OLMAYAN İŞLER VERİLMESİ MOBBİNGTİR.

“Somut olayda dosya içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirildiği davacının en son, görevi ve daha önce yaptığı iş ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verildiği, davacı tanıklarının ifadesi ile de bu değişiklileri davacının istifa etmesi amacıyla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu şekildeki uygulamalar yukarıda açılandığı üzere literatürde mobbing olarak adlandırılmaktadır.Davacıya yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı açık olduğu halde kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir. “

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No:2012/1925 Karar No:2013/1407; “Davacı işçi, 11.01.1993-31.10.2007 tarihleri arasında …bank T.A.Ş hukuk bölümü ( …Bankası A.Ş Risk Tasfiye ve Tahsil- 1/2 daire başkanlığı)’nda belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile avukat olarak çalıştığını, uzunca bir süre psikolojik tacize (mobbing) uğradığını, beyanla davalarının kabulüyle 30.000,00TL manevi tazminatın ve 06.05.2009 havale tarihli dilekçesinde açıklamasını yaptığı 10.000,00TL maddi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir… Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.”

AV. OSMAN YILDIZ

ANKARA BAROSU-26974

The post İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TERÖRİZM; MOBBİNG appeared first on Yıldız Hukuk.